有沢製作所

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

提出会社の労働組合は、UAゼンセン地方部会に属し、1946年結成以来健全な発展をしており、労使関係は極めて円満で相互協力のもと、社業発展に努めております。なお、2024年３月31日現在の組合員数は、455名であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３. 2024年３月31日現在の比率は、男性77.5％、女性22.5％（全労働者）となっております。女性社員の採用を推進し、新卒・中途を合わせた採用時女性比率は2022年度38.4％、2023年度41.9％となっております。女性向けリーダー研修及び、性別不問の管理監督候補者研修の推進、男女を問わず能力と特性を活かせる人材配置を行い、自信と実力を備えた昇格昇進を進めております。

４. 製造部での３交替勤務は女性も深夜交替勤務を実施しており、４直３交替勤務は男性のみとなっております。健康で安全な環境づくりを進め、職域拡大に努めております。

②　連結子会社

連結子会社におきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表をしていないため、記載を省略しております。

③連結会社

（注）１．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２．上記指標は、海外子会社を含めた指標であり、海外子会社の指標の定義や計算方法は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）と同様に扱っております。

３．指標の算出にあたっては、海外子会社の金額を期中平均レートにより邦貨に換算し算出しております。

４．育児休業には法令で定められた育児休業のほか、海外子会社における出産育児を目的とした休業制度等を含めております。またProtec Arisawa America, Inc.については、育児休業制度が整備されていないため、男性労働者の育児休業取得率の計算には含めておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社は、経営方針に「社会・環境課題の解決に貢献し、持続的な成長を実現する」と掲げ、社会・環境問題に対して積極的に取り組むことが、企業の存在と活動に必須の条件であることを認識し、①脱炭素社会への貢献、②多様な人材の育成・働きがいの向上、③循環型経済の推進、④ガバナンスの充実を重要課題（マテリアリティ）と捉え、2030年までにカーボンニュートラル（Scope1、2について）を達成することをはじめとする各種KGIを設定し、それらを中期経営計画に掲げ、気候変動問題の解決・人的資本経営の推進・排出物の削減などについて取り組んでいます。この取組みの一環として、2022年６月に「気候変動関連情報開示タスクフォース（TCFD）」の提言へ賛同を表明しました。

(1）ガバナンス

気候変動問題に対する取組みを主導するため、2021年12月にESG委員会を設置し、この委員長には取締役専務執行役員が、構成員には各執行役員、各部門の部長が就き、組織的活動を展開しています。ESG委員会では、サステナビリティを意識した経営の啓発・推進のほか、気候変動への対応、脱炭素社会の実現、人権の尊重、労働環境への配慮、取引先との公正・適正な取引などのテーマに関し、年４回審議する体制をとっています。重要な審議事項並びに活動状況などについては、執行役員会、経営会議及び取締役会に定期的に報告され、取締役会において最終的な判断が下されます。環境保全活動に関しては、ESG委員会と連携する環境保全管理委員会が、カーボンニュートラル・プロジェクトや排出分科会の進捗状況を監督し、継続的な改善を図っています。

また、取締役会においては、定期的な報告について、公表された中期経営計画の進捗状況の確認と課題、対策の実施などを議論し、その結果は、経営戦略やリスク管理・評価に反映させる体制としています。取締役会は、気候変動関連の議案（目標設定や取組みの進捗状況など）について監督の役割を担っています。また2024年５月には「有沢製作所グループ人権方針」を制定し、当社ホームページで開示いたしました。

(2）戦略

当社は、中期経営計画において重要課題（マテリアリティ）を掲げました。これを達成するため、ESG委員会並びに環境保全管理委員会及び下部組織として各分科会、プロジェクトチームを整備し、各部門とともに活動目標を年度ごとに策定し、取組みを推進しています。

また、気候関連リスク及び機会に関する戦略は、シナリオ分析に際して、ESG委員会で気候変動に関する重要リスク・重要機会の洗い出しと、それらが及ぼす具体的な財務的影響額の評価を行っています。

今回実施したシナリオ分析は、当社における製品及びサービスの購入、開発、製造、販売までのサプライチェーン全体を対象とし、4℃シナリオ、1.5℃シナリオの２つのシナリオを用いて2030年時点における影響を考察、検討しました。

①気候変動によるリスクと機会

地球温暖化による気候変動は、社会に及ぼす影響が極めて大きいため、気温上昇を抑制することを目指す動きに貢献していくことが重要であると考えています。

気候変動は、台風・豪雨などの水害による当社やサプライチェーンへの被害、規制強化に伴う炭素税導入・クレジット購入・設備更新・再生エネルギー購入などの費用の増加のリスクが考えられます。

一方、顧客の環境意識の向上に対応した製品の提供は、当社のビジネスの機会であると捉えています。具体的には、FCV・EV、太陽光発電、海水淡水化処理、航空機（軽量化）、脱炭素新エネルギー開発事業へ材料を供給することで気候変動に対応するとともに、自動運転支援、医療機器などへの材料供給により生活環境の改善にも貢献しています。

（リスク）

（機会）

②人的資本経営に関する取組みについて

人材育成については、多様性の実現と機会均等の確保を基本方針としています。当社では採用、昇格を決める際、年齢、性別、経歴にとわれることなく能力主義を貫き、多面的な評価とそのフィードバックを通じて本人の成長を促す仕組みを取り入れています。また、ｅラーニングによる職制教育、自己啓発や、幅広い経験のための機会の提供に努め、社員一人ひとりの働きがいを高めると同時に、組織力の向上を目指しています。具体的には、コミュニケーションを通じて自ら考え実践する人材の育成、能力主義の徹底、将来のリーダー候補者の育成、並びに女性の活躍推進や男性の育児休暇取得者数の増加などに取り組んでいます。また、多様性の確保及び女性・外国人の活躍促進に向けて、能力や成果に応じた評価・処遇を行っています。その結果、当社グループ管理職の69.4%（有沢製作所単体では40.6%）は中途入社社員が占めています。また、仕事と生活の両立支援も進めており、男性と女性の平均勤続年数に差はありません。

(3）リスク管理

当社は、気候変動に関するリスクを重要な経営課題と認識しています。そのため、想定されるリスクについては、ESG委員会において識別・評価し、執行役員会、経営会議、更には取締役会へ報告され、重要な課題を確定しています。それらに適切な対策を講じ、リスク管理体制の向上を図っています。

なお、気候変動リスクの評価は、事業における気候変動要因を特定した上で、1.5℃シナリオ及び4℃シナリオに基づく将来の規制、社会、技術、気候条件などの変化を前提としています。

また当社では、環境問題に伴う外部環境の変化への対応、さらに持続可能な開発の国際目標であるSDGsへの貢献についてESG委員会で検討してきました。その結果、中期経営計画で取り組むべきマテリアリティ（重要課題）として、「脱炭素社会への貢献」、「多様な人材の育成と働きがいの向上」、「循環型経済の推進」、「ガバナンスの充実」の４項目を特定し、これらの課題の解決に向け、全社一丸となって取り組んでいます。

マテリアリティの特定に際しては、ESG委員会において、持続可能な社会に対する重要度と当社事業に対する重要度の観点から４項目に絞り込みました。

(4）指標及び目標

①気候変動

当社は、エネルギー使用効率の改善に向けて実施してきた様々な取組みを拡大展開するとともに、再生可能エネルギーの利用とカーボンニュートラルガスの購入、並びに低炭素製品の開発を推進することにより、2030年度にCO₂の直接排出（Scope1）と間接排出（Scope2）についてのカーボンニュートラルの達成を目指します。

（カーボンニュートラル化の計画）

②人的資本

女性管理職比率は、2022年３月末時点で12.5%でしたが、2025年３月末には20%まで増加することを目指し、候補者の採用・養成を積極的に進めていきます。なお、2021年６月に初の女性取締役が就任し、2023年６月にはさらに１名が加わり、合計２名となっています。また、2022年６月には内部昇格として、初の女性執行役員を登用し、2024年６月にはさらに１名が加わり、合計２名としました。今後も、社員の個性を尊重した能力開発や能力発揮の機会を提供するなど、様々な施策に取り組み、多様な人材の採用と登用を推進していきます。

（注）１．上記指標は、海外子会社を含めた指標であり、海外子会社の指標の定義や計算方法は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）と同様に扱っております。

２．指標の算出にあたっては、海外子会社の金額を期中平均レートにより邦貨に換算し算出しております。

３．育児休業には法令で定められた育児休業のほか、海外子会社における出産育児を目的とした休業制度等を含めております。またProtec Arisawa America, Inc.については、育児休業制度が整備されていないため、男性労働者の育児休業取得率の計算には含めておりません。