有沢製作所

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、人材を価値創造の源泉、かつ持続的な成長・発展を実現する原動力と位置づけています。中期経営計画（2026年3月期～2030年3月期）においては、「人材を活かし、社会や環境の課題に取り組み、事業と財務の両面から企業価値を高めることを目指す」を基本方針に掲げ、事業・財務戦略と人材戦略を一体的に推進しています。なお、人的資本経営に関する具体的な取組みについては、「第2　事業の状況　2　サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）戦略」に記載しています。

　また、当社グループは優秀な人材の獲得、公正な評価による成長促進、および業績・貢献への適切な報奨を基本方針として、給与その他の処遇を決定しています。

　具体的には、人材の確保・育成に向けて物価上昇に合わせた賃上げや新卒初任給の引き上げを実施しているほか、年齢・性別・経歴にとらわれない職能資格制度と目標管理制度を基礎とし、多面的な評価・フィードバックを通じて本人の成長を促す公正な仕組みを整備しています。また、賞与は業績連動型として会社業績の改善に応じた適切な成果還元を行うとともに、提出会社においては株式交付信託（RS信託）を導入し、中長期的な企業価値向上への意欲と責任感を高めています。さらに、新製品開発や業務能率優秀者、職務発明、生産性向上の提案など、個々の多様な貢献に対する表彰・報奨金制度を設け、主体的な挑戦を促すインセンティブとしています。

（2）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　2．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

（注）1．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

2．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

3．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

提出会社の労働組合は、UAゼンセンに属し、1946年結成以来健全な発展をしており、労使関係は極めて円満で相互協力のもと、社業発展に努めております。なお、2026年3月31日現在の組合員数は、471名であります。

④　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「1　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

連結子会社におきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表をしていないため、記載を省略しております。

ウ　連結会社

（注）1．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第2条第5号に規定されている連結会社を対象としております。

2．上記指標は、海外子会社を含めた指標であり、海外子会社の指標の定義や計算方法は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）と同様に扱っております。

3．指標の算出にあたっては、海外子会社の金額を期中平均レートにより邦貨に換算し算出しております。

4．育児休業には法令で定められた育児休業のほか、海外子会社における出産育児を目的とした休業制度等を含めております。またProtec Arisawa America, Inc.については、育児休業制度が整備されていないため、男性労働者の育児休業取得率の計算には含めておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社は経営方針に「社会・環境課題に取り組み、持続的な成長を実現する」と掲げ、社会・環境問題に対して積極的に取り組むことが、企業活動に必須の要件であると認識し、①脱炭素社会への貢献、②多様な人材の育成と働きがいの向上、③循環型経済の推進、④ガバナンスの充実 の4つを重要課題（マテリアリティ）と特定しました。

(1）ガバナンス

2021年12月にESG委員会を設置し、この委員長には取締役専務執行役員が、構成員には各執行役員、各部門の部長が就き、組織的活動を展開しています。2023年4月より、国内の関連会社もESG活動に参加しています。ESG委員会では、サステナビリティを意識した経営の啓発・推進のほか、気候変動への対応、脱炭素社会の実現、人権の尊重、労働環境への配慮、取引先との公正・適正な取引などのテーマに関し、年4回審議する体制をとっています。重要な審議事項並びに活動状況などについては、執行役員会、経営会議及び取締役会に定期的に報告され、取締役会において最終的な判断が下されます。環境保全活動に関しては、ESG委員会と連携する環境保全管理委員会が、カーボンニュートラル・プロジェクトや排出分科会の進捗状況を監督し、継続的な改善を図っています。

また、取締役会においては、定期的な報告について、公表された中期経営計画の進捗状況の確認と課題、対策の実施などを議論し、その結果は、経営戦略やリスク管理・評価に反映させる体制としています。取締役会は、気候変動関連の議案（目標設定や取組みの進捗状況など）について監督の役割を担っています。また2024年5月には「有沢製作所グループ人権方針」を制定し、当社ホームページで開示いたしました。

(2）戦略

当社は、重要課題（マテリアリティ）の改善・解決に向けて、ESG委員会並びに環境保全管理委員会及び下部組織として各分科会、プロジェクトチームを整備し、各部門とともに活動目標を年度ごとに策定し、取組みを推進しています。

気候関連リスク及び機会に関する戦略は、シナリオ分析に際して、ESG委員会で気候変動に関する重要リスク・重要機会の洗い出しと、それらが及ぼす具体的な財務的影響額の評価を行っています。

実施したシナリオ分析は、当社における製品やサービスの調達、開発、製造、販売までのサプライチェーン全体を対象とし、1.5℃と4℃の2つのシナリオを用いて2030年時点における影響を分析しました。

①気候変動によるリスクと機会

地球温暖化による気候変動は、社会に及ぼす影響が極めて大きいため、気温上昇を抑制することを目指す動きに貢献していくことが重要であると考えています。

気候変動は、台風・豪雨などの水害による当社やサプライチェーンへの被害、規制強化に伴う炭素税導入・クレジット購入・設備更新・再生エネルギー購入などの費用の増加のリスクが考えられます。

一方、顧客の環境意識の向上に対応した製品の提供は、当社のビジネスの機会であると捉えています。具体的には、車載用燃料電池、海水淡水化処理、航空機（軽量化）、脱炭素次世代エネルギー開発事業へ材料を供給することで気候変動に対応するとともに、自動運転支援、医療機器などへの材料供給により生活環境の改善にも貢献しています。

（リスク）

（機会）

②人的資本経営に関する取組みについて

人材は当社グループにとって価値創造の源泉であり、持続的な成長・発展を実現する原動力です。求める人材像を「自ら考えCIC（創造・革新・挑戦）を実践する人材」と定め、ESG委員会傘下の人的資本分科会にて環境整備と人材育成を進めています。さらに中期経営計画に「人材を活かし、社会・環境課題に取り組み、事業と財務の両面から企業価値を高めることを目指す」と掲げ、経営と事業をリードする人材の育成、多様な人材の獲得と育成、働きやすく、働きがいのある職場づくりに取り組みます。その結果が企業価値の向上につながり、得られた成果を全社員に還元することで、更なる価値創造を生むという好循環を創り上げたいと考えています。また、人材の多様性を尊重し、採用や昇格を決める際、年齢、性別、経歴、国籍にとらわれることなく、能力や成果に応じた評価・処遇を行っています。その結果、当社グループ管理職の69.1%（有沢製作所単体では38.5%）は中途入社社員が占めています。また、仕事と生活の両立支援も進めており、男性と女性の平均勤続年数に差はありません。

(3）リスク管理

当社は、気候変動に関するリスクを重要な経営課題と認識しています。そのため、想定されるリスクについては、ESG委員会において識別・評価し、執行役員会、経営会議、さらには取締役会へ報告され、重要な課題を確定しています。それらに適切な対策を講じ、リスク管理体制の向上を図っています。

なお、気候変動リスクの評価は、事業における気候変動要因を特定した上で、1.5℃シナリオ及び4℃シナリオに基づく将来の規制、社会、技術、気候条件などの変化を前提としています。

また、環境問題に伴う外部環境の変化への対応、さらに持続可能な開発の国際目標であるSDGsへの貢献についてESG委員会で検討してきました。その結果、中期経営計画で取り組むべきマテリアリティ（重要課題）として、「脱炭素社会への貢献」、「多様な人材の育成と働きがいの向上」、「循環型経済の推進」、「ガバナンスの充実」の4項目を特定し、これらの課題の解決に向け、全社一丸となって取り組んでいます。

マテリアリティの特定に際しては、ESG委員会において、持続可能な社会に対する重要度と当社事業に対する重要度の観点から4項目に絞り込みました。

(4）指標及び目標

①気候変動

当社は、エネルギー使用効率の改善に向けて実施してきた様々な取組みを拡大展開するとともに、再生可能エネルギーの利用とカーボンニュートラルガスの購入、並びに低炭素製品の開発を推進することにより、2030年度にCO₂の直接排出（Scope1）と間接排出（Scope2）についてのカーボンニュートラルの達成を目指します。

（カーボンニュートラル化の計画）

②人的資本

女性管理職比率は、2022年3月末時点で12.5%でしたが、候補者の採用・選抜・養成を進め、2026年3月末には22.3%となりました。なお、2021年6月に初の女性取締役が就任し、2023年6月にはさらに1名が加わり、合計2名となっています。また、2022年6月には内部昇格として初の女性執行役員を登用し、2024年6月と2025年6月にはさらに各1名を加え、合計3名としました。今後も、社員の個性を尊重した能力開発や能力発揮の機会を提供するなど、様々な施策に取り組み、多様な人材の採用と登用を推進していきます。

（注）1．上記指標は、海外子会社を含めた指標であり、海外子会社の指標の定義や計算方法は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）と同様に扱っております。

2．指標の算出にあたっては、海外子会社の金額を期中平均レートにより邦貨に換算し算出しております。

3．育児休業には法令で定められた育児休業のほか、海外子会社における出産育児を目的とした休業制度等を含めております。またProtec Arisawa America, Inc.については、育児休業制度が整備されていないため、男性労働者の育児休業取得率の計算には含めておりません。