日本山村硝子

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の総時間数を基礎に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分出来ない管理部門に所属しているものです。

（２）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の総時間数を基礎に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分出来ない管理部門に所属しているものです。

３．平均年間給与は税込額であり、基準外給与および賞与を含んでおります。

４．60歳定年制を採用しております。

（３）労働組合の状況

当社には、労働者で組織する「日本山村硝子労働組合（組合員総数604名）」があり、一部の連結子会社においては独自の労働組合が組織されております。労使関係は安定しており、特筆すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

　（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しておりま

す。

②　連結子会社

　（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しておりま

す。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する基本方針およびこれまでの取組は、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(１）サステナビリティ基本方針

　当社グループは、基本哲学（フィロソフィ）に基づき、100年以上の歴史を礎に「環境」「社会」「ガバナン

ス」に関する社会的課題の解決に適切に対応し、「持続可能社会の実現」と「持続的な企業価値向上」を追求して

まいります。

(２）ガバナンス及びリスク管理

　当社は、社長執行役員を委員長とするグループサステナビリティ戦略委員会を原則月１回開催し、サステナビリティ全般に関するリスクと機会について監視・管理するとともに、関係部門やグループ会社と連携の上、各種取組みを推進しております。また、重要事項について必要に応じて取締役会や経営会議へ報告した上で、全社的な経営戦略への統合を図っております。

　なお、以下のとおり、個別の体制も設けた上で監督・統制に努めております。

(３）環境

　廃棄物問題と気候変動問題に代表される地球規模での環境問題に対する社会の関心は引き続き高い状態が続いており、「循環型社会の実現」と「脱炭素社会の実現」に向けて様々な動きが開始されております。

　当社は創業以来「循環型社会の実現に貢献する」という精神を重視しながら事業を進めてまいりましたが、環境活動の効果を更に高めるために、グループ経営ビジョン「100年先も必要とされる会社」に合わせ取り組む内容を見直しました。具体的には、「省エネルギー・省資源の推進」「公害を引き起こす環境負荷（大気汚染、水質汚濁、化学物資リスク）の低減の推進」を大前提として、「人為的な要因によって今後深刻な問題となり得る気候変動への対策、ＧＨＧ排出量低減の推進」「持続可能な社会実現への３Ｒ（リデュース・リユース・リサイクル）活動の推進」「廃棄物の減量化及び再資源化の推進」「環境改善に寄与する製品開発の推進」「環境に配慮した製造設備、機器の開発」「地球環境活動への参加」に取り組み、その結果は環境部門管掌役員を委員長とする全社環境委員会で確認をしております。また、特に喫緊の課題である気候変動対策については、パリ協定が定める目標に科学的に整合するＧＨＧガスの排出削減目標を策定しＳＢＴ（Science Based Targets）イニシアティブより認定を取得いたしました。当社グループとしてScope1+2を2019年度基準に対し2030年度には46.2％削減すること、およびScope3も同様に27.5％削減することを目指しており、直近2024年度の実績はScope1+2：254,095t-CO2eで目標達成率93％です。Scope3は現在集計中ですが2023年度の実績は298,251t-CO2eで目標達成率は82.4％でした。

　（ＧＨＧガス排出量削減の主な取り組みや進捗状況の詳細は、当社Webサイトをご参照ください。

https://www.yamamura.co.jp/csr/environment_data.html）

　当社は環境マネジメントシステムの運用により、環境関連法規および社会的約束の順守、継続的な改善に取り組んでまいりました。今後も持続可能な社会の実現のため、地域および環境との調和を重要な経営課題と認識し、社会からの期待や要請を捉え、地球環境負荷の低減に、より一層貢献してまいります。

(４）コンプライアンス

　当社グループでは、「企業活動に関する基本指針」においてコンプライアンスに関する指針を定めており、それらの周知を図るとともに、実践を求めております。

　また、当社グループではコンプライアンスに関する教育を適宜実施するとともに、内部監査部門が各部署に対して内部監査を実施し、各部署のコンプライアンスに関する取り組み状況を確認し、その結果を取締役会に報告しております。

　組織的・個人的行為にかかわらず、コンプライアンスに関する違反行為を速やかに認識し、危機を回避することを目的に内部通報制度を設けております。当社グループおよび協力会社の役職員が利用可能で、社内受付窓口と社外受付窓口を設置し、通報は専用Webサイトへの投稿、メール、投書、専用の電話などにより受付けております。制度の運用にあたっては規程を設け、通報者が通報によって不利益を被ることがないことを明記し、制度を安心して利用できるように配慮しております。

　（「企業活動に関する基本指針」の詳細は、当社Webサイトをご参照ください。

https://www.yamamura.co.jp/company/philosophy.html）

(５）人権

　当社グループの基本理念は人権を尊重することを根底にしております。当社グループは、今後もグローバル社会とともに発展していくにあたり、自らの事業活動が、人権尊重を前提に成り立っているものでなければならないと認識しております。取り組みにあたっては、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」を始めとした国際的な人権規範を支持し尊重しております。その上で「企業活動に関する基本指針」や「山村グループ人権方針」を定め、それらの周知を図っております。

　当社では「人権啓発推進委員会」を定期的に開催し、各部門・グループ各社から人権啓発活動の報告を受け、取り組み状況を確認しております。また、人権に関する研修や、イントラネットを利用して情報発信を実施することなどにより、人権尊重の啓発に努めております。

　当社では内部通報制度を設けており、社内受付窓口では人権に関する相談も受付けております。また各事業所にはハラスメント相談員を配置し、相談や苦情に対応しております。内部通報やハラスメント相談への対応方法を規程に定め、通報者や相談者が申し出によって不利益を被ることがないことを明記し、制度を安心して利用できるように配慮しております。

　（「山村グループ人権方針」の詳細は、当社Webサイトをご参照ください。

https://www.yamamura.co.jp/csr/human_rights.html）

(６）人的資本

　当社グループでは、基本理念に「事業は人なり」を掲げており、「人間を尊重し、明るい経営を実現する」との思いを込めております。

　この思いは、「社員にとって会社が生きがいのある仕事の場となるような経営を目指し、そのために社員全員が仕事を通じて切磋琢磨し、努力が正しく報いられる会社をつくりあげること」を意味しております。

　これに基づき「個性を尊重し、事業の場で活躍できる人をつくる」ことを人材ビジョンに掲げ、その目指す姿となる「求める人材像」を定めております。この「求める人材像」は、新規採用する者だけに適用するのではなく、既存の社員全員に適用し、人事制度や人材育成の拠り所として、各制度や施策の立案および見直しを継続して行っております。また、当社では、これに加えて人材育成に関する研修・教育基本方針（人材育成の方針）を定め、全社全部門が個々の課題に合わせて取り組んでおります。

（研修・教育基本方針）

①学びを仕事で実践する

　座学だけでなく、実際に「やってみる」ことを重視し、現場の課題を解決しながら成長できるよう、学びが実践

　に繋がる教育プログラムとする。

②成長を支援する

　環境変化に適応し、新しい価値を生み出せる人材を育てるため、各部門での専門・技能教育を充実させ、継続的

　な学びの機会を提供する。

③挑戦する風土を醸成する

　挑戦が自然に生まれる環境を作り、ありたい姿の実現に向けて協働するため、社員の成長意欲を歓迎し、挙手制

　研修やキャリア開発支援を充実・継続する。

　また、社内環境整備方針として、全社員が個性と能力を十分に発揮し、仕事と家庭の両立ができることを目指しております。具体的には、ダイバーシティを推進するため、ワークライフバランスの支援として、在宅勤務制度やコアタイムのないスーパーフレックス制度、法令を上回る３歳までの育児休業制度等を導入しております。さらに、社員一人ひとりのこころと身体の健康増進、および安全で安心できる職場環境の維持・拡大に努めております。法令に定める定期健康診断はもちろんのこと、生活習慣病や禁煙セミナーおよびメンタルヘルスセミナーの継続開催、安全衛生委員会を中心とした安全衛生推進活動に注力しております。

（人的資本に関する指標および目標）

①人材育成

　ａ．次世代ビジネスリーダー育成プログラム受講者数

持続的な成長をリードするトップビジネスリーダーに必要なスキルとマインドを醸成するため、派遣型の特別研修制度である次世代ビジネスリーダー育成プログラムを部長層および課長層に継続実施しております。

（注）１．受講者の選抜方法は部長層が推薦、課長層が公募選抜です。

２．延受講者数は部長層が29名、課長層が34名です。

　ｂ．360度評価の偏差値

自律的な能力開発と、不足スキルの強化研修によりマネジメントスキルの向上を目指すため、マネジメント能力を可視化する360度評価を実施しております。

（注）１．2022年度は管理者層のみを対象としたため、係長層の評価は実施しておりません。2024年度からは方針変

更し、係長層へも範囲を広げ実施いたしました。また、隔年実施のため2023年度は評価を実施しておりません。

２．実績は委託先である外部企業が算出したものです。

②ダイバーシティ

　人的資本に関する指標および目標については、各連結子会社の規模・制度の違いから一律記載は困難であるため、提出会社単体で記載しております。

　なお、人的資本に関するその他の指標は、「第１　企業の概況　５　従業員の状況」に記載しております。