日本山村硝子

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社および当社グループは、基本理念に「事業は人なり」、経営方針に「従業員が誇りを持って働き続けたいと思える会社づくり」を掲げ、毎年度のグループ各社の経営戦略に沿った人材の獲得、人材育成に取り組んでおります。また、人材戦略を実現するためのベースとして「挑戦できる風土」、および「働きやすい風通しの良い職場環境」づくりに取り組んでおります。

　人材戦略における基本方針として、当社においては求める人材像を基軸とした人事制度（評価制度および昇格制度）と採用基準を設けた上で、事業戦略に沿った人材の獲得および育成を図っております。

（求める人材像）

・互いを尊重し、誠実で、思いやりのある人材

・山村グループの基本哲学（フィロソフィ）を理解し、主体的に行動できる人材

・向上心を持ち、挑戦する人材

・垣根を越えて協働できる人材

　当社は、職能資格等級制度に基づく等級別の職能給を人事考課および昇格選考に基づき決定しております。職能給について、管理職は目標管理制度に基づく個人目標の達成度、一般社員は求める人材像に紐づいた等級別の行動評価と能力評価に基づき改定額を決定しております。賞与に関しては、業績に応じて支給月数を決定する業績連動型賞与を導入しており、個人別には、管理職は個人の目標達成度と部門の損益達成度、一般社員は個人の目標達成度と行動評価により決定しております。

　なお、臨時従業員の果たす役割が重要な連結会社における従業員の給与の決定方針について、正規従業員は職位別に評価ランクに基づく賃金テーブルを適用し、臨時従業員については、各営業所毎に職位別の賃金テーブルを定め、評価に基づく職位の変動によって賃金を決定しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の総時間数を基礎に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分出来ない管理部門に所属しているものです。

３．当連結会計年度より、報告セグメントの区分を変更しております。報告セグメントの変更については、「第５ 経理の状況 １ 連結財務諸表等 （１）連結財務諸表 注記事項 （セグメント情報等）」に記載のとおりです。

②　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の総時間数を基礎に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分出来ない管理部門に所属しているものです。

３．平均年間給与は税込額であり、基準外給与および賞与を含んでおります。

４．60歳定年制を採用しております。

③　労働組合の状況

当社には、労働者で組織する「日本山村硝子労働組合（組合員総数609名）」があり、一部の連結子会社においては独自の労働組合が組織されております。労使関係は安定しており、特筆すべき事項はありません。

④　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

　（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しておりま

す。

ｂ．連結子会社

　（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しておりま

す。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する基本方針およびこれまでの取組は、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(１）サステナビリティ基本方針

　当社グループは、基本哲学（フィロソフィ）に基づき、100年以上の歴史を礎に「環境」「社会」「ガバナンス」に関する社会的課題の解決に適切に対応し、「持続可能社会の実現」と「持続的な企業価値向上」を追求してまいります。

(２）ガバナンス及びリスク管理

　当社は、社長執行役員を委員長とするグループサステナビリティ戦略委員会を原則月１回開催し、サステナビリティ全般に関するリスクと機会について監視・管理するとともに、関係部門やグループ会社と連携の上、各種取組を推進しております。また、重要事項について必要に応じて取締役会や経営会議へ報告した上で、全社的な経営戦略への統合を図っております。

　なお、以下のとおり、個別の体制も設けた上で監督・統制に努めております。

(３）環境

　廃棄物問題と気候変動問題に代表される地球規模での環境問題に対する社会の関心は引き続き高い状態が続いており、「循環型社会の実現」と「脱炭素社会の実現」に向けて様々な取組が進められております。

　当社は創業以来「循環型社会の実現に貢献する」という精神を重視しながら事業を進めてまいりましたが、環境活動の効果を更に高めるために、グループ経営ビジョン「100年先も必要とされる会社」に基づき、取組内容を更に充実させました 。具体的には、「省エネルギー・省資源の推進」および「公害を引き起こす環境負荷（大気汚染、水質汚濁、化学物質リスク）の低減」を基本方針としております。

　その上で、以下の施策に取り組んでおります。

・気候変動への対策およびＧＨＧ排出量の低減

・３Ｒ（リデュース・リユース・リサイクル）活動の推進

・廃棄物の減量化および再資源化の推進

・環境改善に寄与する製品開発

・環境に配慮した製造設備・機器の開発

・地球環境活動への参加

　これらの取組の結果については、環境部門管掌役員を委員長とする全社環境委員会において確認しております。

　特に喫緊の課題である気候変動対策については、パリ協定が定める目標に科学的に整合するＧＨＧ排出削減目標を策定しＳＢＴ（Science Based Targets）イニシアティブの認定を取得しております。当社グループとしてScope1及びScope2を2019年度基準に対し2030年度には46.2％削減すること、およびScope3についても27.5％削減することを目指しております。また、2026年度からの国内排出量取引制度、GX-ETS（排出量取引制度）フェーズ2の対象企業として、責任をもって温室効果ガス削減に取り組んでおります。

　（ＧＨＧ排出量削減の主な取組や進捗状況の詳細は、当社ウェブサイトをご参照ください。

https://www.yamamura.co.jp/csr/environment_data.html）

　当社は環境マネジメントシステムの運用により、環境関連法規および社会規範の遵守、継続的な改善に取り組んでまいりました。今後も持続可能な社会の実現のため、地域および環境との調和を重要な経営課題と認識し、社会からの期待や要請を踏まえ、地球環境負荷の低減に、より一層貢献してまいります。

(４）コンプライアンス

　当社グループでは、「企業活動に関する基本指針」においてコンプライアンスに関する指針を定めており、それらの周知および実践の徹底を図っております。

　また、当社グループではコンプライアンスに関する教育を適宜実施するとともに、内部監査部門が各部署に対して内部監査を実施し、各部署のコンプライアンスに関する取組状況を確認し、その結果を取締役会に報告しております。

　組織的・個人的行為にかかわらず、コンプライアンスに関する違反行為を速やかに認識し、危機を回避することを目的に内部通報制度を設けております。当社グループおよび協力会社の役職員が利用可能で、社内受付窓口と社外受付窓口を設置し、通報は専用ウェブサイトへの投稿、メール、投書、専用の電話などにより受け付けております。制度の運用にあたっては規程を設け、通報者が通報によって不利益を被ることがないことを明記し、制度を安心して利用できるように配慮しております。

　（「企業活動に関する基本指針」の詳細は、当社ウェブサイトをご参照ください。

https://www.yamamura.co.jp/company/philosophy.html）

(５）人権

　当社グループの基本理念は人権を尊重することを根底にしております。当社グループは、今後もグローバル社会とともに発展していくにあたり、自らの事業活動が、人権尊重を前提に成り立っているものでなければならないと認識しております。取組にあたっては、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」を始めとした国際的な人権規範を支持し尊重しております。その上で「企業活動に関する基本指針」や「山村グループ人権方針」を定め、それらの周知を図っております。

　当社では「人権啓発推進委員会」を定期的に開催し、各部門・グループ各社から人権啓発活動の報告を受け、取組状況を確認しております。また、人権に関する研修や、イントラネットを利用して情報発信を実施することなどにより、人権尊重の啓発に努めております。

　当社では内部通報制度を設けており、社内受付窓口では人権に関する相談も受付けております。また各事業所にはハラスメント相談員を配置し、相談や苦情に対応しております。内部通報やハラスメント相談への対応方法を規程に定め、通報者や相談者が申し出によって不利益を被ることがないことを明記し、制度を安心して利用できるように配慮しております。

　（「山村グループ人権方針」の詳細は、当社ウェブサイトをご参照ください。

https://www.yamamura.co.jp/csr/human_rights.html）

(６）人的資本

　当社グループでは、基本理念に「事業は人なり」を掲げており、「人間を尊重し、明るい経営を実現する」との思いを込めております。

　この思いは、「社員にとって会社が生きがいのある仕事の場となるような経営を目指し、そのために社員全員が仕事を通じて切磋琢磨し、努力が正しく報いられる会社をつくりあげること」を意味しております。

　これに基づき「個性を尊重し、事業の場で活躍できる人をつくる」ことを人材ビジョンに掲げ、その目指す姿となる「求める人材像」を定めております。この「求める人材像」は、新規採用する者だけに適用するのではなく、既存の社員全員に適用し、人事制度や人材育成の拠り所として、各制度や施策の立案および見直しを継続して行っております。また、当社では、これに加えて人材育成に関する研修・教育基本方針（人材育成の方針）を定め、全社全部門が個々の課題に合わせて取り組んでおります。

（研修・教育基本方針）

①学びを仕事で実践する

　座学だけでなく、実際に「やってみる」ことを重視し、現場の課題を解決しながら成長できるよう、学びが実践に繋がる教育プログラムとする。

②成長を支援する

　環境変化に適応し、新しい価値を生み出せる人材を育てるため、各部門での専門・技能教育を充実させ、継続的な学びの機会を提供する。

③挑戦する風土を醸成する

　挑戦が自然に生まれる環境を作り、ありたい姿の実現に向けて協働するため、社員の成長意欲を歓迎し、挙手制研修やキャリア開発支援を充実・継続する。

　また、社内環境整備方針として、全社員が個性と能力を十分に発揮し、仕事と家庭の両立ができることを目指しております。具体的には、ダイバーシティを推進するため、ワークライフバランスの支援として、在宅勤務制度やコアタイムのないスーパーフレックス制度、法令を上回る３歳までの育児休業制度等を導入しております。2025年度においては、就業環境の改善の一環として、三交代勤務者の年間休日を５日増やし120日とした上で、三交代手当の増額を行いました。また、社員一人ひとりの心身の健康増進、および安全で安心できる職場環境の維持・拡大に努めております。2025年度より健康経営優良法人の認定に向けた取組を開始し、次期中計期間中の認定取得を目指します。

（人的資本に関する指標および目標）

①人材育成

　ａ．次世代ビジネスリーダー育成プログラム受講者数

持続的な成長をリードするトップビジネスリーダーに必要なスキルとマインドを醸成するため、派遣型の特別研修制度である次世代ビジネスリーダー育成プログラムを部長層および課長層に継続実施しております。

（注）１．受講者の選抜方法は部長層が推薦、課長層が公募選抜です。

２．延受講者数は部長層が33名、課長層が40名です。

　ｂ．360度評価の偏差値

自律的な能力開発と、不足スキルの強化研修によりマネジメントスキルの向上を目指すため、マネジメント能力を可視化する360度評価を実施しております。

（注）１．2022年度は管理者層のみを対象としたため、係長層の評価は実施しておりません。2024年度からは方針変更し、係長層へも範囲を広げ実施いたしました。また、隔年実施のため2023年度および2025年度は評価を実施しておりません。

２．実績は委託先である外部企業が算出したものです。

②ダイバーシティ

　人的資本に関する指標および目標については、各連結子会社の規模・制度の違いから一律記載は困難であるため、提出会社単体で記載しております。

　なお、人的資本に関するその他の指標は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」に記載しております。