日本電気硝子

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）従業員数は、就業人員です。

(2) 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員です。

　　　　２．平均年間給与には賞与及び基準外賃金が含まれています。

(3) 労働組合の状況

　提出会社の従業員は、日本電気硝子労働組合を組織し、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会に加盟しています。また、一部の海外連結子会社において、従業員が労働組合を組織しています。

　なお、労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び男女の賃金差異

　①提出会社

（注）１.対象期間　2025年１月１日～12月31日

２.対象者　正社員：出向者については当社から社外、および他社からの出向者を除く

 パート・有期社員：雇用契約期間の定めがある従業員

３.賃金　超過労働に対する報酬、賞与等を含み、通勤手当等を除く

４.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき算出しています。

５.「男性労働者の育児休業取得率」については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しています。なお、過年度に配偶者が出産した男性労働者が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがあります。

６.「男女の賃金差異」については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を％で示しています。性別にかかわらず同一の賃金基準を用いて算出していますが、人数、雇用区分、勤続年数などの違いにより男女の賃金差が生じています。また、交替勤務従事者対象の各種手当（交替勤務者の97％が男性）や上位役職者が相対的に男性より少ないことも賃金差の要因となっています。（補足として、手当等を除いた、基準内賃金のみの正社員男女の差異を下表に記載しています）

　　　　　パート・有期社員の従業員区分は雇用区分の違いが賃金差の大きな要因となっています。

②連結子会社

（注）１.対象会社　常時雇用労働者が101名以上300名以下の国内子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき、「管理職に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業取得率」、「男女の賃金差異」のいずれかを開示している会社のみ記載しています。

　　　２.対象期間　2025年１月１日～12月31日

　　　３.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき算出しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

文中における将来に関する事項は、提出日現在（2026年３月26日）において当社グループが判断したものです。

⑴サステナビリティ全般

①ガバナンス

サステナビリティに関する当社のガバナンス体制は次のとおりです。

（サステナビリティ推進体制図）

（取締役会）

当社グループの経営に係る重要な事項の意思決定を行うとともに、業務執行を監督しています。サステナビリティに係る経営課題においては、体制の構築、優先して取り組むべき課題とその解決に向けた施策及び目標の設定、業務執行責任者として社長が遂行する施策の評価、助言等を行います。取締役会には、社外役員（社外取締役４名、社外監査役２名）が参加しています。

（社長）

業務執行責任者としてその任にあたり、取締役会の決定及び助言に基づき施策を実行しています。

（経営会議）

会社の経営上の重要案件や取締役会の決定事項の具体的な実施施策等についての審議を行っています。

（サステナビリティ委員会）

主な活動は、サステナビリティに関わる基本方針の策定、当社グループにとって重要なサステナビリティのリスクと機会を含む課題（マテリアリティ）の設定、各マテリアリティに対応するための諸施策の立案・審議・推進及び情報開示の方針や開示内容等の立案・審議であり、適宜、経営会議及び取締役会への提言・報告を行っています。また、マテリアリティを軸に、ESG（環境・社会・ガバナンス）やSDGs（持続的な開発目標）等幅広い課題に取り組んでいます。

サステナビリティ委員会は、コーポレートコミュニケーション担当役付執行役員を委員長として、サステナビリティに関係する部門長等で構成され、事務局をコーポレートコミュニケーション部に置いています。また、各マテリアリティの取り組みの実効性を高めるため、４つのワーキングチームを設置しています。「環境チーム」は気候変動対応や環境保全、「人的資本チーム」は人材の採用・教育及び安全衛生、「調達チーム」はサプライチェーンにおける環境や人権等、「地域貢献チーム」は教育支援等を主要テーマに取り組んでいます。

※CSR委員会は2026年１月１日付けでサステナビリティ委員会へ改組しました。

（執行役員及び所轄のスタッフ機能部門、事業部門）

サステナビリティ委員会が立案・審議・推進する諸施策の遂行等を通じてマテリアリティに関わるリスクの低減と機会の獲得に努めています。

②戦略

当社グループは、中期経営計画EGP2028において、サステナビリティ戦略としてカーボンニュートラルの推進、人材戦略、サプライチェーンマネジメントを掲げ、様々な取り組みを推進しています。

EGP2028のサステナビリティ戦略の詳細は、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(４)経営環境、中長期的な会社の経営戦略、優先的に対処すべき事業上及び財務上の課題　＜中期経営計画EGP2028＞」に記載しています。

③リスク管理

当社グループでは、「内部統制の基本方針」に基づき定期的にリスク調査を行い、経営上のリスクの把握、対応等を行います。また、当社が重要と認識している当社グループの事業に関するリスクについては、担当部門又は専門委員会が、必要に応じて、規程・ガイドラインの制定、研修の実施、マニュアルの作成等の対応を行います。新たに生じたリスクについては、社長が速やかに対応責任者を決定し対策を講じます。経営上特に重要な事項については、取締役会、経営会議で審議・報告します。サステナビリティ委員会の活動を通して特定・評価されたサステナビリティに関するリスクについては、当該リスク調査に統合されます。

経営者が連結会社の財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況に重要な影響を与える可能性があると認識している主要なリスクは、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載しています。

⑵気候変動

溶融に多くのエネルギーを使用するガラス製造においては、溶融炉から排出される温室効果ガス量の削減は重要な課題であり、最優先で対応を進めています。

当社は、2021年11月に気候関連財務情報開示タスクフォース（Task Force on Climate-related Financial Disclosures：TCFD^※）の提言への賛同を表明し、気候変動が当社グループの事業にもたらすリスクと機会を分析し、財務面への影響とその対応について、当社グループのカーボンニュートラル実行計画に基づいた指標と目標、目標達成に向けた取り組みを当社ウェブサイトに開示しています。この取り組みを進めることにより、世界一の効率と世界一環境にやさしいガラスづくりを目指していきます。

※2023年10月に解散し、国際財務報告基準（IFRS）財団がその役割を引き継いでいます。

URL：https://www.neg.co.jp/sustainability/environment/climate/

①ガバナンス

サステナビリティ委員会「環境チーム」が、TCFDの枠組みに基づき、スタッフ機能部門と事業部門へのヒアリングを行い気候関連のリスクと機会を特定又は見直し、シナリオ分析により事業インパクトを評価・レビューしています。当該リスクと機会の責任部門が、戦略のレジリエンスの要であるカーボンニュートラル実行計画等を推進し、その進捗を環境チームが定期的にサステナビリティ委員会に報告します。

②戦略

サステナビリティ委員会「環境チーム」は、シナリオ分析に1.5℃/2℃シナリオ及び4℃シナリオを使用し、2030年時点を想定した事業インパクトを評価しました。当社グループでは、気候関連リスクの主たる対応として、カーボンニュートラル実行計画を推進しています。気候関連のリスクと機会及び対応策の詳細は、当社ウェブサイトに掲載しています。

URL：https://www.neg.co.jp/sustainability/environment/climate/

③リスク管理

上記①及び②のプロセスを経て特定及び評価された気候関連のリスクと機会及び対応策は、「内部統制の基本方針」に基づき、定期的に行われる当社グループのリスク調査に統合されるとともに、担当部門が対応策を推進します。

④指標及び目標

今日、気候変動への対応が地球規模の重要課題となる中、今後も持続可能なモノづくりを追求するとともに、気候変動に的確に対応するため、2022年２月に2030年度におけるCO₂排出量削減目標(Scope1+2)と2050年度までのカーボンニュートラル達成を公表し、全電気溶融設備の水平展開や省エネ設備への切り替え、再生可能エネルギーへの投資等、野心的な施策を推進しています。また、Scope3についても排出量算定のための仕組み構築し、排出量を開示しています。

（CO₂排出量の削減目標(Scope1+2)）

2030年度に　　　CO₂排出量(Scope1+2)36%削減、排出量原単位^※(Scope1+2)60%削減 (2018年度比)

2050年度までに　カーボンニュートラルの達成

※生産重量比

（目標達成に向けた取り組み事項）

CO₂排出量の削減目標を達成するために、当社グループでは2021年度に部門横断チーム「カーボンニュートラルプロジェクト」を立ち上げ、「カーボンニュートラル実行計画」を策定しました。各部門が同計画に基づき、様々な取り組みを行っています。各取り組みにより2030年度に所期の目標を達成し、その後も2050年度までのカーボンニュートラル達成に向けて改善活動を推進していきます。

主な取り組みとその進捗については、当社ウェブサイトに掲載しています。

URL：https://www.neg.co.jp/sustainability/environment/climate/

参考　CO₂排出量(Scope1+2)

当連結会計年度は、主にディスプレイ事業における生産性改善及び複合材事業における事業構造改革により、CO₂排出量（Scope1+2）は前連結会計年度と比べて減少しました。CO₂排出量原単位（Scope1+2）は基準年度比72%と前連結会計年度から横ばいとなりました。

なお、CO₂排出量（Scope1+2）は2030年度の目標を達成しています。今後、各国のCO₂排出量削減目標の見直しやGX政策の動向を見極めつつ、当社における目標と取り組み事項の見直しを進めていきます。

※ 暫定値に基づいた分析です。

・2025年度の数値は暫定値です。確定値は2026年５月発行予定の「統合レポート2025」で報告します。

・GHGプロトコル、ISO14064-1を参考に算定しています。Scope2はマーケット基準による算定値を掲載しています。

⑶人的資本

①ガバナンス

サステナビリティ委員会「人的資本チーム」の主管部門である人事担当部門が、人事統括役付執行役員の下、人材採用、人材育成及び社内環境整備に関する諸施策の取り組みを、また、「調達チーム」の主管部門である資材担当部門が、資材統括役付執行役員の下、サプライチェーンにおける人権や環境等のリスクの特定・評価と対応を行い、各々当該取り組み状況を定期的にサステナビリティ委員会に報告します。

②戦略

当社では、目指すべき企業像「世界一の特殊ガラスメーカー」を実現するため、「あらゆるステージで世界一のパフォーマンスを発揮できる人」を“目指す人材像”として設定し、人材育成に努めています。また、性別、人種、障害の有無を問わず多様な人材による総合力が企業成長の原動力であると考え、多様な人材の採用や、各々が健康で安全に働ける職場環境の整備に努めています。当社の人材採用、人材育成、社内環境整備、サプライチェーン管理の各方針については次のとおりです。

（人材採用方針）

当社では、新卒採用人数の拡大に加え、高い専門性を持つ人材のキャリア採用や研究者のつながりを通じた採用、リファラル採用による地域に根差した人材の獲得などを行っています。さらに、一度退職した従業員の再入社の窓口を設けるなど、人材流動化が加速する中においても、幅広い入り口で多様な人材の確保を目指しています。また、当社グループは1980年に全国６番目となる障害者雇用促進のための特例子会社を設立するなど障害者雇用にも積極的に取り組んでいます。

（人材育成方針）

当社が目指す人材像には、豊かな教養・高い倫理観・誠実な行動といったビジネスパーソンとして必須の要件に加え、プロ意識・チャレンジ精神・主体的行動力・変革力・達成への執念といった強いマインドが必要であると考えています。このような人材を育成するため、実戦経験を積めるOJTを基本に据え、若手層から経営層に至る定期的な階層別研修、グローバル人材研修、業務直結型のスキル系研修、自己啓発・資格取得支援プログラムなど、中長期スパンで着実に成長を実現できる研鑽の場を設けながら、人材のレベルアップを図っています。

（社内環境整備方針）

当社グループでは、性別、人種、障害の有無を問わず多様な人材による総合力が企業成長の原動力であると考え、各々が健康で安全に働ける職場環境の整備に努めています。これを実現するため、多様な人材の採用を進めるとともに、職場環境や制度の整備を進めています。

・人材の定着・活躍推進

人材の定着・活躍推進では、「多様な働き方の拡大」、「次世代育成支援・女性活躍推進」、「高齢者人材の活用」、「海外にルーツを持つ従業員の活躍推進」を主要テーマに取り組んでいます。

「多様な働き方の拡大」については、在宅勤務制度、フレックスタイム制度など働き方の選択肢を増やし、多様で柔軟な働き方を実現する制度の導入を積極的に進めています。「次世代育成支援・女性活躍推進」では、管理職を含む女性リーダーの育成や、“プラチナくるみん”（子育て支援優良企業）認定を取得し、女性従業員の活躍を後押ししています。「高齢者人材の活用」では、意欲と能力のある人材が活躍できるよう、給与水準の引き上げとともに、職務の大きさや評価に応じた処遇制度の整備を進めています。「海外にルーツを持つ従業員の活躍推進」では、増加する国内拠点の外国人従業員に対するメンター制度や日本語教育の充実等によるコミュニケーション支援を行っています。

・健康経営

当社では、全ての従業員の健康増進を図ることが企業成長につながるとの「健康経営」の考えを基本とした活動を展開しています。健康経営戦略マップを策定し、「一人ひとりがいきいきと働くことができる会社に」を旗印に、従業員意識調査、メンタルヘルスケア等の研修、健康づくり活動、災害ゼロを目指す安全衛生活動等の取り組みを推進しています。これらの効果を測定するため、KPIを設定し目標管理をしています。

（サプライチェーン管理）

サステナビリティの実現には、サプライチェーン全体で取り組みを進めることが必要です。当社グループでは、グループ企業行動規範において、サプライチェーン全体で環境、生物多様性、人権等に関して社会的責任を果たす取り組みに努めることを定めています。また、サプライチェーンガイドラインを策定し、法令遵守、人権・労働、安全衛生、環境等に関してサプライチェーンで問題が発生しないように取引先調査等を行うとともに、取引先説明会を開催し取引先とのコミュニケーション向上に努めています。また、サプライチェーンにおける人権問題についての相談窓口を開設し、相談受付範囲をサプライチェーン全体へ拡大しています。

③リスク管理

上記①のプロセスを経て特定・評価された人的資本・多様性に関するリスク及び対応策は、「内部統制の基本方針」に基づき定期的に行われる当社グループのリスク調査に統合されるとともに、担当部門が対応策を推進しています。

④指標及び目標

（注）１．目標と実績は提出会社のものです。

２．目標と実績は提出会社及び国内連結子会社の合計です。

３．プレゼンティーイズム損失割合とは、出社しているものの、何らかの健康問題に起因して生産性が損失している割合をいいます。

４．メンタル休業割合とは、全従業員に占めるメンタル不調による休業者数の割合をいいます。