オハラ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年10月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年10月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社には、「オハラ労働組合」（組合員数 363人）が組織されており、全日本光学工業労働組合協議会に属しております。

なお、労使関係は安定しております。

 （4）多様性に関する指標

　提出会社

2024年10月31日現在

（注）１．「管理職に占める女性労働者の割合」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27

年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「男性労働者の育児休業取得率」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に

関する法律」（平成３年法律第76号）、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉

に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号に基づき、当期間における

「配偶者が出産した男性従業員」に対する「育児休業を取得した男性従業員数」（育児目的休暇を含ま

ない）の割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、男女で同一の賃金制度・体系を適用しており、性別による賃

金差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率の差異によるものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次の通りです。

なお、文中における将来に関する事項は当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) 当社グループのサステナビリティに関する基本的な考え方

当社グループは、長期ビジョン2035で掲げた価値創造モデルの実践により、「生活・文化の向上」、「フロンティア開拓」、「地球環境の改善」に貢献することを使命とするコーポレート・メッセージの実現が当社グループのサステナビリティであるという考え方のもと、「オハラグループサステナビリティ基本方針」を策定しております。長期ビジョン2035及び価値創造モデルについては、当社ウェブサイトをご参照ください。

（https://www.ohara-inc.co.jp/sustainability/）

当社グループは上記方針のもと、中長期的な視点で企業価値の向上に取組み、社会の持続的な発展に貢献してまいります。

(2) ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティに関する取り組みの方針や施策を議論する機関として、社長執行役員が委員長を務める「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ委員会の提案・報告に基づき、経営会議でサステナビリティに関する方針や具体的施策を決議し、取締役会へ報告を行う体制としております。取締役会では、サステナビリティに関する重要課題を審議・決議し、当社グループのサステナビリティ活動の監督機能を担っております。

＜サステナビリティ推進体制＞

＜当事業年度におけるサステナビリティ委員会の活動状況＞

(3) リスク管理

当社グループでは、事業活動に影響を与える可能性のあるリスクを抽出・評価し、リスクの重要度に応じて、組織の階層ごとにリスクを管理しております。事業リスク分科会は、グループ重要リスクを選定し、リスクの顕在化の防止及びリスクが顕在化した場合の危機の極小化を目的とした対応策を推進するとともに、適宜取締役会へ報告を行う体制としております。当社グループにおいて上記プロセスのもと選定されたグループ重要リスクの詳細については、「３事業等のリスク」をご参照ください。

(4) 人的資本に関する考え方及び取組

当社グループが持続的に成長を続け、社会の発展に貢献するためには、社員の成長と挑戦は必要不可欠と考えております。そのため、社員が安心して挑戦し成長できる環境を整備することを方針としております。また、これまで取り組んできた人権の尊重についても、人材戦略の基盤となる活動として積極的に取り組んでいきます。オハラグループ人権方針については、当社ウェブサイトをご参照ください。

（https://www.ohara-inc.co.jp/sustainability/）

① リスク管理

人的資本に関するリスクを含めた当社グループにおけるリスク管理の過程については「(3) リスク管理」を、人的資本に関するリスクの内容とその対応策については、「３事業等のリスク(2) 人材の確保・育成に関するリスク」をご参照ください。

② 戦略

イ．基本的な考え方

当社グループのサステナビリティ基本方針の基盤となるコーポレート・メッセージの実現に向け、社員の一人ひとりが主体者意識をもち価値創造することが重要であると考えています。コーポレート・メッセージの価値観・姿勢を表現した「オハラバリュー」では、会社の持続的な成長と社会発展に貢献する人材を「ひかり・ひからせる人材」と定義しています。「（自ら挑戦し）ひかり、（周囲も）ひからせる人材」が、当社グループの価値創造モデルを実践し、競争優位性を確立する源泉であるという考えのもと、人的資本の強化に取り組んでいます。

また、当社グループの戦略実効性を高め、半導体などの成長分野での事業拡大や、リチウムイオンバッテリー、XR、低誘電ガラスといった新規分野での事業化を加速させ、光事業の収益性を改善しエレクトロニクス事業の成長を促進させる人材として、経営人材、新規事業推進人材、新規事業を支える専門職人材、競争優位性を担保するDX人材の能力開発を推進し、育成スピードの加速を図っています。

＜オハラバリュー＞

ロ．人的資本を高める推進体制

当社は、中長期のサステナビリティに関する取り組みの方針や施策を議論するサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会では、議題の一つとして人的資本の取り組みを議論し、経営会議での決議後、取締役会へ報告する体制を整えています。

ハ．人材採用の強化

当社では、採用にあたってオハラバリューを体現する人材の採用を積極的に進めています。採用ブランディングとして当社で働くイメージをウェブサイトや動画などで発信し、会社説明会やインターンシップなどで実際に業務を体験してもらう機会を創出しています。さらに、新卒採用では職業観の視野を広げてもらうことを目的に、内定者インターンシップを実施しており、内定者の職業観、入社後の業務やキャリアイメージの醸成につなげています。

中途採用においてもマッチング性を重視し、工場の見学や具体的な業務内容を事前に確認する機会を設け、当社で活躍するイメージを持ってもらえる取り組みを行っています。

ニ．人材育成

当社では主体性を育み挑戦マインドを醸成する研修を2020年より継続して実施しており、2023年以降は対象を国内グループ会社に拡大しました。2025年度からは、戦略を加速させる重要なポジションへ管理職を抜擢し、既存組織については事業活動を推進する責任者へ次世代リーダーを抜擢するなど、経験の場を提供することで育成を進めてまいります。この他にも、社員自らが作成したキャリアデザインを基に、経験の機会を提供することも進めています。

ホ．主体性と挑戦を促す人事評価制度

2024年度より役割評価及びチャレンジ目標を導入し、さらに進級昇格を早期化する制度へ見直しを行い運用と浸透化を進めています。

特にチャレンジ目標は自主選択かつ加点方式という、チャレンジとなる取り組みを評価する制度とすることで、社員の主体性を高め挑戦風土の醸成へつなげています。

ヘ．ダイバーシティ

女性・外国人・中途採用の人材は、変化への対応力を高めることに加え、異なる知識やスキル、考え方を取り入れ新しい価値を組織へもたらす欠かせない人材と考えています。このような人材を採用し組織で活躍してもらうことが、当社グループの持続的な成長及び社会課題への貢献につながるという考えの基、積極的に採用と育成を進めています。

当社における管理職に占める女性労働者の割合は、2024年度は12.8％となりました。外国人については、当社グループの海外７拠点中４拠点は現地責任者として既に外国人が活躍しています。中途採用者においては、個別の研修プログラムを計画・実施しており、短期間で活躍できる環境を整備しています。2024年度の管理職に占める中途採用者の比率は48.9％となりました。この取り組みは今後も継続していきます。

ト．ワークライフバランス

当社は、仕事とプライベートを両立させることが、会社と個人にとって重要であると認識し、これを実現する具体的な取り組みを行っています。

・育児休業

・介護休業

・育児時短制度

・時間単位有給休暇制度

・フレックスタイム制度（1日の就業時間は3時間以上）

チ．健康経営

当社は、経営理念である「従業員の幸福と社会の繁栄」に貢献するため健康経営に取り組んでいます。社員全員が心身ともに健康であり、ワークライフバランスを保って生活ができるよう安全な環境で仕事ができることを目指します。

③ 指標及び目標

当社では、上記②戦略において記載した事項に関して、次の指標を用いています。なお、当該指標及び目標については、各グループ会社の規模・制度の違いから一律記載は困難であるため、提出会社単体の記載としております。

（注）１．当該指標については2024年度より導入した指標のため、2023年度の実績については未集計となります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３. 管理職に占める中途採用者の割合は既に高い水準にあるため、数値としての目標設定は行っておりません。

４. 当社では男女で同一の賃金制度・体系を適用しており、性別による賃金差異はありません。男女の賃金差異は主に男女間の管理職比率の差異によるものです。

(5) 気候変動への取組

① リスク管理

気候変動に関するリスクを含めた当社グループにおけるリスク管理の過程については「(3) リスク管理」を、気候変動に関するリスクの内容とその対応策については、「３事業等のリスク(5) 気候変動に関するリスク」をご参照ください。

② 戦略

当社グループでは、気候変動による地球温暖化や自然災害の増加、エネルギー問題などの環境問題を重要課題と認識しており、特にガラス熔解工程において多くのエネルギーが消費されることで発生する温室効果ガス（GHG）の排出が地球環境保全に向けての課題となっています。この課題に対し当社グループでは、環境（E）・社会（S）・ガバナンス（G）の3つの視点から温室効果ガス（GHG）排出量削減を中心とした気候変動対策活動に取り組んでいます。

＜3つの視点＞

・環境（Environment）

地球環境保全に使用できる再生可能エネルギーの活用を進めるとともに、熔解燃焼方式の開発や環境改善素材の開発を進めています。

・社会（Social）

地球規模の気候変動が社会生活及び企業活動に大きな影響を及ぼします。社会との調和を図りながら、サステナビリティ経営を目指しています。

・ガバナンス（Governance）

当社グループ全体で気候変動への対策に取り組み、その活動を監視しています。

また、当社グループでは排出量削減に向け、ガス燃焼熔解効率化技術の開発を進めております。また電気加熱では当社が長年蓄積してきた加熱効率の高い熔解技術を活用するとともに、自家発電や蓄電など再生可能エネルギーの活用、輸送におけるモーダルシフトなども進めていきます。またこれらを実現するため、エネルギー・環境エンジニアなどの人的資本を開発していき、2035年の温室効果ガス（GHG）排出量削減目標達成を目指していきます。　

③ 指標及び目標

当社グループでは、地球規模の気候変動にて特定されたリスク及び機会について、その対応の有効性を評価するために指標を設定し、定期的なモニタリングを行っています。

当社グループではカーボンニュートラルに向け、主にエネルギーを多く消費するガラス熔解工程で発生する温室効果ガス（GHG）排出量を削減し、「長期ビジョン2035」や環境方針である「健やかな地球を守る」を実現するために、2035年までに温室効果ガス（GHG）排出量を50％（2018年度比）削減していきます。当事業年度の削減活動による削減量は以下のとおりです。

（注）基準年となる2018年度の温室効果ガス（GHG）排出量は70,627t-CO₂です。