オハラ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年10月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2023年10月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社には、「オハラ労働組合」（組合員数 354人）が組織されており、全日本光学工業労働協議会に属しております。

なお、労使関係は安定しております。

 （4）多様性に関する指標

　提出会社

2023年10月31日現在

（注）１．「管理職に占める女性労働者の割合」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27

年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「男性労働者の育児休業取得率」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に

関する法律」（平成３年法律第76号）、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉

に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号に基づき、当期間における

「配偶者が出産した男性従業員」に対する「育児休業を取得した男性従業員数」（育児目的休暇を含ま

ない）の割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、男女で同一の賃金制度・体系を適用しており、性別による賃

金差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率の差異によるものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次の通りです。

なお、文中における将来に関する事項は当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) 当社グループのサステナビリティに関する基本的な考え方

当社グループは、長期ビジョン2035で掲げた価値創造モデルの実践により、「生活・文化の向上」、「フロンティア開拓」、「地球環境の改善」に貢献することを使命とするコーポレート・メッセージの実現が当社グループのサステナビリティであるという考え方のもと、「オハラグループサステナビリティ基本方針」を策定しております。長期ビジョン2035及び価値創造モデルについては、当社ウェブサイトをご参照ください。

（https://www.ohara-inc.co.jp/sustainability/）

当社グループは上記方針のもと、中長期的な視点で企業価値の向上に取り組み、社会の持続的な発展に貢献してまいります。

(2) ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティに関する取り組みの方針や施策を議論する機関として、社長執行役員が委員長を務める「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ委員会の提案・報告に基づき、経営会議でサステナビリティに関する方針や具体的施策を決議し、取締役会へ報告を行う体制としております。取締役会では、サステナビリティに関する重要課題を審議・決議し、当社グループのサステナビリティ活動の監督機能を担っております。

(3) リスク管理

当社グループでは、事業活動に影響を与える可能性のあるリスクを抽出・評価し、リスクの重要度に応じて、組織の階層ごとにリスクを管理しております。事業リスク分科会は、グループ重要リスクを選定し、リスクの顕在化の防止およびリスクが顕在化した場合の危機の極小化を目的とした対応策を推進するとともに、適宜取締役会へ報告を行う体制としております。

(4) 人的資本に関する考え方及び取組

当社グループが持続的に成長を続け、社会の発展に貢献するためには、社員の成長と挑戦は必要不可欠と考えております。そのため、オハラグループ人権方針のもと、社員が安心して成長し挑戦できる環境を整備することを方針としております。オハラグループ人権方針については、当社ウェブサイトをご参照ください。

（https://www.ohara-inc.co.jp/sustainability/）

① 戦略

イ．女性・外国人・中途採用者の管理職への登用

当社グループは、女性・外国人・中途採用者の管理職への登用は当社グループのサステナビリティにつながるものと認識しており、積極的に取り組んでおります。

具体的には、女性の活躍を推進するための研修を継続的に実施し、将来の管理職候補となる人材をプールすることに取り組んでおります。また、専門知識を持った人材や外国人を含む多様性を獲得するための中途採用も積極的に進めております。

ロ．人材育成

人材育成につきましては、能力開発、資質、マインドの向上などのほか、専門知識、技能などを習得するためOJT、OFF-JT、社内教育プログラムなどを継続的に実施することにより、価値を創造する人材を育成することを方針としております。当社グループのサステナビリティ基本方針で掲げたコーポレート・メッセージの実現には、当社グループ従業員の一人一人が主体者意識をもち、価値創造する事が重要と考えております。その人材像としては、当社のコーポレート・メッセージの価値観・姿勢に対応する５つの要素①挑戦・創造、②自律・成長、③協働・受容、④専門・伝承、⑤誠実・真摯を備えることが重要と考えております。特に新事業の探索に必要な挑戦する行動を促すために、人事制度の見直しを行い、挑戦行動を評価する仕組みを導入しました。また、新しい価値を創造するため多様性を受容し協働する研修にも取り組んでおります。

② 指標及び目標

当社の「長期ビジョン2035」では、女性管理職比率20％を目指しており、2020年10月末時点で２％であった女性管理職比率は、2023年10月末時点で7.6％と段階的に増加しております。外国人につきましては、当社グループの海外７拠点中４拠点は現地責任者として既に外国人が活躍しております。今後も事業領域の拡大や新規事業の創出に繋がる教育プログラムを提供するなど継続してまいります。中途採用者におきましては、個別の研修プログラムを計画・実施しており、短期間で活躍できる環境を整備しております。このため管理職に占める中途採用者の比率は40％を超えており、この取り組みは今後も継続してまいります。

(5) 気候変動への取り組み

① 戦略

当社グループでは、気候変動による地球温暖化や自然災害の増加、エネルギー問題などの環境問題を議論しており、グループ一丸となった活動を展開しています。

取り組み課題の中でも特に気候変動における地球温暖化現象を重要課題と認識し、環境（E）・社会（S）・ガバナンス（G）の3つの視点を切り口とした活動を行っています。

② 指標及び目標

当社グループではカーボンニュートラルに向け、主に素材の熔解工程で発生する温室効果ガス（GHG）排出量を削減し、「長期ビジョン2035」や環境方針である「健やかな地球を守る」を実現するために、2035年までに温室効果ガス（GHG）排出量を2018年度比50％（35,314t-CO₂）削減していきます。2023年度の削減活動によるGHG排出量削減量は4,413t-CO₂となりました。