ノザワ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

１．人材戦略に関する基本方針

当社グループは、経営理念の土台に「常にあたらしいことを」と「人を大事に」があり、このうち「人を大事に」は、「およその事業の根源は人であり　外に顕れた業績は　すべてその光に外ならない」という当社創業者の理念を源流（根本）としております。経営理念や目標とする企業像を実現するには、「人」であるとの創業者精神を受け継ぎ、社員の能力向上を図る人財教育を実施、その能力を100％発揮できる環境づくりとなる人事制度を構築することで、企業価値向上に寄与する人材基盤の強化を推進しています。

①　採用・評価

当社グループは、年齢・性別・社歴にかかわらず能力と成果を基準として人材を評価し、適切なポジションへ登用することとしています。画一的な人材像にとどまらず、経験者採用を積極的に推進するとともに、性別、国籍、障がいの有無等を問わず、多様な人材の採用機会の拡大に継続的に取り組んでいます。多様な経験・視点・バックグラウンドを持つ人材が組織の中で互いに刺激し合うことが変化の激しい事業環境において新たな価値創造の原動力になると考えております。

②　研修・育成

社員が満足できるスキルアップを実現させることを育成方針の中心に据え、新入社員から事業所長層までを網羅する階層別研修と、製品知識・製造技術・安全衛生等をカバーする部門別研修の２本立てによる体系的な教育制度を整備しています。

③　多様な働き方と長期就業支援

人口減少が進む中で人材獲得の継続が困難になること、社員の離職による企業力低下を経営上の重要リスクと認識しています。このリスクへの対応として、社員が意欲を持って長く活躍し続けられる職場環境の整備を重要課題に位置づけています。年次有給休暇の計画的な取得の推奨、育児・介護休暇の性別を問わない取得奨励、復職後の時短勤務制度、ライフスタイルの変化に応じた勤務地限定選択制度及び時差出勤制度を整備することで、多様なライフステージにある社員が継続して働ける環境を確保しています。

２．従業員給与等の決定方針

当社グループの給与決定方針は、従業員一人ひとりの成果・役割・専門性を公正に評価し、その貢献が処遇に適切に反映される仕組みとして設計しており、グループ全社共通の基準のもと、すべての従業員に対して公平に適用しています。

①　給与・賞与

基本給は、年齢・性別・社歴によらず、役割・等級及び各人の能力等を基準として決定します。定量的な人事評価に基づき社歴に関係なく昇進・昇格・昇給が可能な仕組みとすることで、高い付加価値を創出する人材に対して適切に報いる賃金体系を構築しています。また、継続的なベアの実施や初任給引き上げを通じ、優秀な人材の確保・定着を図っております。

賞与は年２回支給しております。個人の評価結果を基礎としつつ、所属事業所の業績および全社業績を勘案して決定することとしており、個人の貢献と組織全体の成果の双方を処遇に反映させています。

②　退職金制度

在籍中の成果・能力・職責を反映したポイント累積制の退職一時金制度と確定拠出年金制度を採用しております。長期にわたる貢献とキャリアアップの双方が退職時の処遇に反映される仕組みとすることで、社員が在籍期間を通じて成長し続けることへのインセンティブを設計しています。

③　企業価値向上へのインセンティブ

従業員を対象とした譲渡制限付株式報酬制度を継続的に実施し、当社グループへの帰属意識と中長期的な価値創造への貢献意欲の醸成を図っております。

④　福利厚生等

従業員の生活安定・資産形成等を目的として、借上社宅制度・持ち家推奨制度としての住宅手当・投資額の10〜20%の奨励金が支給される従業員持株会・永年勤続表彰、誕生日祝い金等の福利厚生制度を整備しております。これらの内容については外部環境の変化等を踏まえ適宜見直してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマー及び派遣社員を含んでおります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

　２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　３　臨時従業員には、パートタイマー及び派遣社員を含んでおります。

　４　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

名称：ノザワ労働組合

　何れの外部団体にも加入せず、労使関係は相互信頼の基盤に立ち円満に推移しており、特記事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社は、採用・評価・登用等に関し、性別や年齢等に関わらず、個人の業績評価に基づいた評価を行っております。

４．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(サステナビリティに関する考え方）

　当社グループは「人々の生活と安全を守り、快適な住環境を創り出す部材とシステムを提供し、社会の発展に貢献する企業をめざす」及び「社員一人・一人の人間性を尊重し、働きがいのある明るい職場を作り、個々の能力向上を図る」の理念のもと、サプライチェーン全体における環境負荷低減に取り組むとともに、環境保全に貢献する技術開発と商品の提供を通じて、人々にやすらぎと安心を提供し、持続可能な社会の実現に努めております。また、「やすらぎと安心の創造」という当社グループの使命(Nozawa's Mission)を果たし資本収益性の向上及び市場評価の改善するため、中期経営計画「NOZAWA NEXT3」を展開し、取り組んでまいります。

※NOZAWA NEXT3：「志 KOKOROZASHI-Vision」、「実 MINORI-Profit」、「礎 ISHIZUE-Base」

（1）ガバナンス

　当社グループは監査役会設置会社であり、株主総会、取締役会及び監査役会を設置しております。取締役会は、毎月1回定例又は必要に応じて臨時に開催されており、法令に定められた事項のほか経営に関する重要議案について決議しております。経営会議として社長、技術本部長、販売本部長、品質保証本部長、管理本部長を委嘱された取締役等で構成された「本部長会」で業務執行状況や取締役会への付議事項を検討しております。「本部長会」で選出されたメンバーによるワーキングチームが、サステナビリティに関する活動を推進する機関として、重点課題の認識や施策の発案、その進捗状況の管理等具体的な活動を展開。審議内容は、「本部長会」に報告、会社方針案を策定の上、取締役会に上程し、十分な検討を実施した上で決定しております。気候変動対応については、環境推進室が気候変動に対応する具体的施策の進捗状況を監視し、取締役会において監督しております。リスク管理については、法務・知的財産室を所管するリスク対策部の部長に取締役を任命し、事業に関するあらゆるリスク管理に対応し、取締役会において監督しております。

　人的資本に関しては、社員の能力向上を図り、その能力を100％発揮して常に新しいことを追求・実践することで「やすらぎと安心の創造」を実現し、企業価値向上に寄与するものと考えており、管理本部長を責任者としております。

（2）戦略

　当社グループは、中期経営計画「NOZAWA NEXTS3」を展開し、当社グループの使命を果たすとともに目標達成を目指しております。また、当社グループでは、持続可能な社会の実現に向け、企業が長期的な成長を遂げるために、「環境（E）」「社会（S）」「企業統治（G）」の３つの要素を考慮してESG経営に取り組んでおります。2050年カーボンニュートラルの実現を目指し、ワークライフバランスによる快適な職場環境づくり、リスクマネジメント及びコンプライアンスの徹底と積極的な開示による健全な企業経営をすすめております。また、中期経営計画の進捗状況を全役員・全社員に周知するため、年２回の報告会を実施しております。

　気候変動への対応については、環境管理基本方針「地球環境の保全と快適な生活環境の創造を両立する」 との方針のもと、サプライチェーン全体における環境負荷低減に取り組むとともに、環境保全に貢献する技術開発と商品の提供を通じて、持続可能な社会の実現に努めております。

　「SBTイニシアチブ（Science Based Targets initiative）」の認定を取得し、2030年にはCo2排出量50％削減（2018年比）の実現に向け取り組んでおります。また、NEDOグリーンイノベーション基金事業「Co2を用いたコンクリート等製造技術開発プロジェクト」のコンソーシアムに参画し、カーボンニュートラル達成に向け、経営課題として取組んでおります。

　人的資本に関しては、当社経営理念の土台に「常にあたらしいことを」と「人を大事に」があり、このうち「人を大事に」は、「およその事業の根源は人であり　外に顕れた業績は　すべてその光に外ならない」という当社創業者の理念を源流（根本）としております。経営理念や目標とする企業像を実現するには、「人」であるとの創業者精神を受け継ぎ、社員の能力向上を図る人財育成を実施、その能力を100％発揮できる環境づくりとなる人事制度を構築することで企業価値向上を図ります。

　人財育成方針では、社員の能力向上を目指し、従業員が満足できるスキルアップを実現させるため、能力に応じたスキルアップ教育として、階層別研修(各階層の基本的能力、知識習得へ)及び部門別研修(各部門専門的知識、技能習得へ)を実施しております。

　社内環境整備方針では、社員の能力を100％発揮できる環境づくりとして、定量評価による公正な評価制度を行い、社歴に関係なく昇進昇格を可能とし、評価に見合った給与を得られることとしております。また、個性を活かして輝ける会社を目指し、中途採用者及び女性採用の比率をアップさせるとともに、外国人社員・障がい者等の多様な人財の採用をすすめております。また、ワークライフバランスの取組みとして、離職率低減、残業時間削減、働き方の多様性に対応する時差出勤制度、有給休暇及び男性育児休暇の取得推進を図っております。

（3）リスク管理

　当社グループは、コーポレート・ガバナンスのもと、事業関連リスクへの対応と新たなリスク評価・対策を確実に実施すること及びコンプライアンスを徹底するため、法務・知的財産室を所管するリスク対策部を設置。部門長に取締役を任命し、リスク管理規程を定め同規程に従ったリスク管理体制を構築。また、コンプライアンス啓発・教育委員会を設置し、当社グループ全役職員に対する研修会開催、「コンプライアンス便り」の配布、「コンプライアンスマニュアル」を策定し行動規範を徹底する等、リスク及び機会について管理強化を図っております。

　気候変動対応に関しては、対応遅れによる顧客離れ、製品開発遅れによる収益獲得機会の喪失、予想を超える風水害による事業活動停止、原燃料高騰や炭素税導入等によるコストアップ等、企業価値が毀損するリスクがあります。一方、気候変動に対応し、製品開発を早期に実現することにより収益拡大、ステークホルダーからの信認を獲得することで企業価値向上が図れると認識し、持続可能な社会・持続可能な企業の実現を図っております。

　人的資本に関して、社員の能力の向上を図り、社員の能力を100％発揮して、常に新しいことを追求・実践することが「やすらぎと安心の創造」を実現する重要事項であります。しかし、人口減少が進むなか、人財獲得の継続が困難になること、社員の離職による企業力低下が大きなリスクと考えております。社員が満足できるスキルアップ教育を実施し、社員の能力を100％発揮できる環境として、定量的評価による公正な制度を確立すること等により、リスク低減を図り、飛躍成長を遂げる礎としております。

（4）指標と目標

（気候変動対応）

（人的資本）

（企業統治）