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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略

　当社グループの人材戦略は、提出会社の経営の基本方針となる「Corporate Identity（ミッション（存在意義）・ビジョン（目指す姿）・バリュー（価値観））」の体現、従業員自らを含めた充実したステークホルダー満足度への寄与、当社で働くことがワークとライフともにインセンティブであることをメインに据えたコンセプトとしております。

何事も粘り強くやりきることができる意欲の高い人材をこのコンセプトに基づき採用、育成、定着、配置し、当社グループ全体でより一層の人的資本経営の推進を行っております。

②連結会社の従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　提出会社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、2023年10月に改定した人事制度における評価制度に則り、目標に対する成果を測る成果評価と、Corporate Identityの体現度を測る行動評価を個人ごとに年次で実施し、上司から従業員本人へのフィードバックを経てその結果を等級制度、報酬制度に照らし合わせて、成果に対する報酬と期待する役割に応じて決定しております。

　なお、①及び②の詳細の取組につきましては、第２「事業の状況」２「サステナビリティに関する考え方及び取組」（３）「戦略」に記載しておりますので、併せてご参照ください。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員等を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．当社は、キャッシュレス決済サービス事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

３．従業員数が前事業年度末と比べて119名増加しましたのは、2025年９月30日付で株式会社フォー・ジェイを連結子会社化したためであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員等を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均年間給与は前年度比で減少しており、これはDC移設対応の終了に伴い長時間労働が減少し、時間外手当の支給額が減少したことが主な要因になります。

４．当社は、キャッシュレス決済サービス事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

③労働組合の状況

　当社グループに労働組合はなく、従業員の過半数以上の同意をもって選任された従業員代表と労使協定を実施しております。また、一部の当社従業員が、外部の労働組合に加盟している可能性がありますが、該当する組合からの申入れに基づき団体交渉を行うこととしており、健全な労使関係の構築に努めております。

　その他、特記すべき事項はございません。

　　④使用人等のみに対する新株予約権証券

　　　　第４「提出会社の状況」１「株式等の状況」（２）「新株予約権等の状況」①「ストックオプション制度の内

　　　容」に記載しておりますのでご参照ください。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休暇取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（注）２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

（１）基本的な考え方

当社グループは、コーポレートアイデンティティ（Mission、Vision、Value）を掲げ、その実現のため、サスティナブル経営の推進を行っております。これまで「ありえないを、やり遂げる。」という企業ミッションに対し、社会インフラ企業として、流通と決済におけるデータの結節と整流化に努めてまいりました。重要なデータを扱う社会インフラ企業として、関連法令の遵守や内部統制の徹底といったコンプライアンスは、事業運営の前提となる責任であり、高いセキュリティ、ガバナンス体制の構築については最優先に取組んでおります。

また、今後、将来的な事業の拡大を見据え、ミッションの実現に向け、当社として取組むべきマテリアリティ（重要課題）について、「社会に対する重要度」「自社事業にとっての重要度」両者の観点より再検討を行い、重点テーマとそこに紐づくマテリアリティを定める予定です。

従来より行っているSDGsへの取組に加えて、マテリアリティに対する取組みを通じて、持続的な企業価値向上・持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（２）ガバナンス

当社グループは、取締役会において、経営上のサステナビリティに関するマテリアリティの決定及び業務執行状況の監督を行っております。経営会議においては、サステナビリティの推進に向けた各マテリアリティのKPIを設定し、その推進施策の議論、KPIの進捗状況の確認と達成に向けた協議を行い、関係部署を通じて実行しております。サステナビリティに関する監督を含む当社グループのコーポレート・ガバナンス体制は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりであります。

（３）戦略

短期、中期及び長期にわたり当社グループの経営方針・経営戦略等に影響を与える可能性があるサステナビリティ関連のリスク及び機会に対処するための取組みのうち、重要なものについて該当事項はありません。

当社グループのサスティナブル経営のうち、人的資本経営では当社が掲げるコーポレートアイデンティティが体現できる人材の確保のために、事業の成長戦略に不可欠な人材の積極採用を行い、人材の量とともに質の向上に努めております。特に多様なスキルや経験を有するキャリア採用では、新規事業企画や現サービスの根幹を担う営業や開発人材を中心に、人材紹介やダイレクトリクルーティング、リファーラル、カムバック採用等の幅広い手法を用いて人材の確保を行っております。また、将来のリーダーとなる人材を創り出していくべく、新卒人材の採用と教育も積極的に取組んでおります。

当社グループの継続的な成長のために、社内リソースの視点のみならず外部パートナーをはじめとしたすべてのステークホルダーとの協業による事業推進体制を整え、さらに全社的な業務改善活動などを通じて、今後より一層組織体制を強化してまいります。

引き続き事業の成長とともに新しい価値を提供していくべく、事業計画に則った人材戦略を基に、人材の採用と育成を計画的に実行すること、組織と個人の成果に報いること、そして、働く環境の整備が重要と認識しております。具体的な対応策については、以下のとおりであります。

①人材育成

当社における事業の成長には、「人材」が必要不可欠と考えております。

事業成長を担う人材を計画的に育成することで、事業を成功に導く蓋然性を向上させています。従業員ひとりひとりのキャリアパスと目標の進捗を把握するために、頻度高く実施している上司による１on１ミーティングと、それを実現するために、全従業員各層に対するマネジメント力やリーダーシップ、コミュニケーション力などを養成する各種教育や研修のプログラムを実施しております。また、正社員を対象に360度のレビューを実施することで、上司だけではない他部署の役職者や、同僚、部下などからどのように自身が見えているのかが認識でき、自らの行動の改善や成長のきっかけを得る仕組みを構築しております。

さらに、当社は従業員が望むキャリアプランを実現することにより、モチベーションが最大限まで上がり、それに伴い早期成長につながるという考えのもと、従業員自らが申請できるキャリアチャレンジ制度を導入しております。これを行うことで、「新しい成長機会やチャレンジの創出」を継続的に提供する取組みを行っております。また、タレントマネジメントツールを活用しながら従業員のスキルや評価を一元管理することで、適所適材な人材配置や育成プランの策定が可能な環境を構築しております。

多様な強みを持つ人材を各組織がポジティブに受け入れ、育成、登用することで、当社の創造性をより高め成長を継続させることを目指しております。

②公正な処遇

当社の人事制度は、（ⅰ）評価によってダイナミックな報酬のメリハリをつけ、（ⅱ）マネジメントだけのキャリアパスではなく、専門的なスキルと経験を保有する人材を高い処遇とするためにプロフェッショナル職を導入し、（ⅲ）当社が掲げるコーポレートアイデンティティの「Value」の要素を評価項目に反映し、（ⅳ）期初予算に対して一定割合以上に上振れる業績があった場合に、定期賞与以外に決算賞与を従業員に支給するといった高い成果を出す従業員により報いることができる制度となっております。

評価においては、従業員が上司からの結果フィードバックを納得いく形で受けているかを確認するフィードバックレビューを導入し、上司がマネジメントの責務を果たしているかなどのフィードバック内容に対する従業員の意見を汲み取る仕組みを構築し、評価制度に公正性をもって運営しております。

また、定年再雇用制度の対象となるシニア人材においては、これまで培ってきたスキルと経験、リレーションなどを伝達するといった後進人材の育成を主とするも、人材によっては定年前と同様の業務を継続して遂行することができ、業務内容によって処遇にメリハリをつけることができる制度を構築し、組織と人材の状況に合わせた柔軟で積極的な活用をしております。

③働く環境

当社は、「働きやすい環境づくり」として、リモートワーク制度やコアタイムなしのフレックス勤務制度、福利厚生や各種制度充実による従業員の働き方の柔軟性やワークライフバランスを向上させる取組みを行っております。

特に新型コロナウイルス感染症の収束に伴い、社員間のコミュニケーションや連携・創造をより強化するために出社による働き方を志向しハイブリッド型での働き方を実施しております。上司マネジメントと勤怠システムによる労働時間の管理、その労働時間の蓋然性担保のために業務パソコンのログオンオフ時間と整合を取るためにシステムによる突合の実施をするなど、アクションを取続けることで業務事故の発生の防止や未病に努めております。

また、組織と従業員のコンディションを把握するために、従業員の仕事や職場、会社への満足度の状況を定期的に従業員満足度調査でモニタリングしております。個人の特性を活かせているか、職場の環境や組織体制が整っているか、上司とのコミュニケーションや適切な支援があるか、経営トップ層への信頼度合はどうか、仕事や人間関係の負担が多すぎないかなどをレビューすることを実施し、改善に向けた取組を繰り返すことによって理想となる組織像に向けた組織開発を推進しております。

障がい者雇用の観点では、農園事業の取組みに参画をしており、重度、軽度の障がい者が働く場を提供しております。そこで作った農作物を各オフィスに配布し、従業員は農作物を料理した写真にメッセージを添えて御礼を伝えるなどをすることで、従業員は福利厚生となり、障がい者は従業員からのレスポンスをモチベーションアップにつなげるといった好循環を作り出しています。

その他にも、社内外の相談窓口を設置し希望によっては匿名による従業員が抱える困りごとが相談できる仕組みはもちろんのこと、定期的にハラスメント研修、コンプライアンス研修を実施することで課題が顕在化しやすい環境を作っていることや、健康経営の一環では、従業員の健全な体と心を維持するため、専門アドバイザーを招聘し、健康促進セミナーなどの取組みを実施しております。

従業員ひとりひとりが安心して就業することができる働きやすい職場を作ることで、組織と従業員の心理的安全性を醸成し、成果の最大化につなげることで、当社の更なる成長を促進すると考えておりますので、引き続き従業員との会話を通じて、アクションを取続けてまいります。

④健康経営の推進

当社は、電子決済サービスを基盤に、安全で便利な消費環境の創出を目指す企業として、従業員の健康管理を経営的な視点で考え戦略的に取組み、「すべての社員がいきいきと活躍できる職場環境の実現」のため、健康企業宣言をし「健康経営」を推進しております。

従業員が心身ともに健康な状態で働き続けることができることが、当社の事業継続の重要な基盤の一つとして考えており、積極的に健康投資を行っております。健康企業宣言と健康経営の推進によって、健康を何よりも大切にする風土を醸成し、働きがいのある職場であり続けることを目指しております。

健康経営の推進にあたっては、従業員の健康診断結果やアンケートを通じて、健康上の課題・問題を明らかにし、産業医や保健師とともに治療や健康に向けての従業員へのアドバイスなどに取組むほか、従業員の健康や運動意識の向上として、「カラダ測定会」や「姿勢測定会」の実施等、健康をテーマにした各種施策、研修を実施しております。

これらの施策を通じ、その成果の一つとして、健康優良法人の認定を2021年度以降、継続して受けており、引き続き、従業員の健康増進のため、健康経営に取組んでまいります。

（４）リスク管理

サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別し、評価し、及び管理するための過程については、当社グループの主要事業が環境に与える負荷が小さく、また気候変動に係るリスク及び収益機会が当社の事業活動や収益等に与える影響が少ないことから、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載の識別、評価、管理の過程にて対応しております。今後の状況に応じて、サステナビリティに係るリスク管理の強化を検討してまいります。

（５）指標及び目標

①　サステナビリティ経営に関する指標及び目標は次のとおりになります。

（注）連結グループにおける記載が困難であるため、提出会社の実績及び目標を記載しております。

②　人材育成及び社内環境整備に関する指標及び実績は次のとおりとなります。

　なお当社は、人材の多様性の確保、コーポレートアイデンティティの実現のため、人材の育成及び社内環境整備に係る指標について、具体的な取組みを行っているものの、本報告書提出日現在においては、当該指標についての目標を設定しておりません。今後、関連する指標のデータの収集と分析を進め、目標の設定を検討してまいります。

（注）１．サステナビリティ情報開示において、子会社は現在、非財務データの収集・集計基盤の統一化を進めている途上であります。データの信頼性を担保する観点から、当期は測定体制が確立されている提出会社のみのデータを記載しております。

　　　２．男女間の賃金差異が生じている要因は、当社において同一労働同一賃金は担保されておりますが、エンジニア職など市場価値に連動して給与水準が高くなる職種に男性が多く在籍しているためとなります。