三谷セキサン

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

 ① 企業戦略と関連付けた人材戦略

当社グループは、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2)　戦略　」に基づき、人材を重要な経営資本と位置付けております。

人材戦略としては、新卒採用およびキャリア採用を継続的に実施することで専門人材の確保を図るとともに、能力・安全品質の基盤となる人材育成を推進しております。具体的には、コンプライアンスの徹底に向けて定期的にハラスメント研修を含む各種研修を実施しております。さらに、ナレッジ管理ツール（NotePM）を活用した技術情報や業務ノウハウの共有・蓄積を通じ、社内における学びを支援し、業務遂行力の向上および技術継承の促進に取り組んでおります。

    ② 従業員給与等の決定方針

従業員の給与・報酬については、職務内容、成果および業績評価等を総合的に勘案して決定しております。目標面接制度を通じた適正な評価を実施するとともに、評価結果を賞与へ反映するなど、成果に応じた処遇体系の構築に取り組んでおります。また、市場動向を踏まえて決定する定期昇給およびベースアップを継続的に実施することで、従業員の処遇向上および安定的な賃金水準の向上に努めております。

(2) 【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １.　従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへ

　　　　　の出向者を含む。)であり、括弧内は臨時従業員数を外書しております。

２.　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約社員を含み、派遣社員を除いております。

　② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １.　従業員数は就業人員数（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。）であり、

　　　　　括弧内は臨時従業員数を外書しております。

２.　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約社員を含み、派遣社員を除いております。

３.　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規

     定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平

     成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３.　労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金割合を示しております。なお、

     同一労働の賃金に差はなく、職階別人員構成の差によるものであります。

　　②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規

　　　　 定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平

         成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

 当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

 なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

 当社の取締役会は、独立社外取締役１名を含む７名で構成され、経営の最高意思決定機関として重要事項を決定しております。原則として、監査役３名（うち社外監査役２名）も出席のうえ、月１回開催されております。

 また、業務執行責任の強化、明確化を図るため、執行役員制度（当社の呼称は、経営執行役）を導入しております。経営執行役会は、経営執行役９名で構成され、専門性に優れる経営執行役が、迅速に業務執行事項を決定しております。原則として、常勤監査役１名も出席のうえ、月２回開催しております。

 監査役会は、社外監査役２名を含む監査役３名で構成され、取締役とは職責を異にする独立機関であることを認識し、独立した立場からの業務監査を実施しております。原則として、月１回開催しております。

 今後、持続可能性の観点で当社グループの企業価値を向上させるため、サステナビリティに係る課題への取組み等について総務部を中心に協議し、取締役会へ報告してまいります。

(2) 戦略

   ① 環境

当社グループは、当事業年度より国内12ヶ所のコンクリートパイル及びポール製造工場におきまして、CO₂排出量の算定(Scope1、2）を実施しており、今後も継続的に算定並びに精査をおこなっていくとともに、事業活動を通じて持続可能な社会の実現に向けて、戦略に対応した指標及び目標を策定してまいります。

 なお、業界内における循環経済型ビジネス市場の牽引・発展に寄与するものとして、当社の主力施工法である「Hybridニーディング工法」に用いるセメントに産業副産物である「高炉スラグ」を活用できる新技術を導入いたしました。本技術の導入により、従来の工法と比較して、セメント由来のCO₂排出量を60%削減(当社試算)することに成功しました。

詳細については、当社ウェブサイト（http://www.m-sekisan.co.jp/ir）に記載のリリースをご覧ください。

② 人的資本

当社は、持続的な成長と競争力の維持・向上を実現するため、人材を重要な経営資本と位置付けております。また、変化する事業環境に対応できる組織づくりを重要な経営課題と認識しております。

人材資本に関する記述について、当社はグループ全体を包括する戦略を策定していないため、当社単体の戦略について記述しております。また、定量的な指標及び目標は現時点で策定していないため、今後の実績・成果を踏まえ、適切な指標及び目標を策定してまいります。

＜人材の育成及び社内環境整備について＞

 当社は人材の確保・育成及び健康増進を重要な課題と捉え、採用、教育・研修、職場環境の整備を一体的に推進しています。

 採用面では、毎年継続的に新卒採用を実施し、多様な人材の確保に努めるとともに、中途採用においては専門知識や実務経験を有する即戦力人材を積極的に採用しています。

 教育面では、新入社員に対し、入社後１年間にわたる教育プログラムを通じて、施工現場や構造設計に関する基礎知識など、業務遂行に必要な知識、技能を体系的に取得できる環境を整備しています。また、若手・中堅社員を対象とした研修を毎年実施し、能力向上とエンゲージメント向上を図るとともに、管理職に対しては必要に応じて管理職研修を実施し、組織運営や人材育成に必要なマネジメントスキルの向上に取り組んでいます。

 健康増進の面では、従業員が心身ともに健康でいきいきと働ける環境を整備するため、「Vitality福利厚生タイプ」を導入するとともに、健康報奨金制度や禁煙奨励金制度を設けています。加えて、マラソン大会等への参加費補助や禁煙プログラム費用の全額補助を実施するなど、従業員の健康維持・増進を支援する各種施策を推進しています。これらの取り組みが評価され、健康経営優良法人の認定を取得しており、今後も健康意識の向上と生産性向上につながる職場環境づくりに取り組んでまいります。

 これらの取り組みを通じて、人的資本の強化を図り、持続的な企業価値の向上につなげてまいります。

(3) リスク管理

 リスクや機会は、各事業部、関係会社において最初に認識され評価されます。事業上のリスクや機会は、各事業部や関係会社からの報告会議体である支店長会議や月例ヒヤリングで報告され、あるいは随時社長及び担当経営執行役に報告され、戦略や対応が審議されます。重要度の高いものは取締役会への報告及び対応の提案がなされます。

当社グループにおいて全社的なリスク管理はリスク管理規程に基づいて実施しております。機会については、各事業部及び関係会社の事業計画策定のプロセスにおいて評価され戦略に組み込まれます。

また、サステナビリティに係るリスクについては、今後、リスクマネジメントに係る会議体を設置し、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについて、同会議体の中でより詳細な検討を行い、共有してまいります。

(注)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実

　　　績は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(2)　従業員の状況　(4)　管理職に占める女性労働者

      の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。