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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①当社の人材戦略について

当社は、人材を最も重要な経営資源と位置付け、企業価値の持続的向上の原動力であると認識しております。経営の起点は「人」であり、人材の育成および活用を通じて中長期的な競争力を強化することを基本方針としております。 

当社の中期経営計画においては、①インフラ建設への貢献を通じた社会的価値の創出、②社員が能力を最大限発揮できる組織の実現、③持続的成長による企業価値の向上、を重点目標として掲げており、人材戦略はこれらの経営戦略と密接に連動しております。 

当社は、社員一人ひとりの能力を最大限に引き出すことが競争力の源泉であるとの考えのもと、人的資本への投資を推進しております。具体的には、以下の施策を実施しております。 

・育成体系の整備・強化による自律的に考え行動できる人材の育成

・適正配置および登用の徹底による組織力の向上

・意欲を持ちながら働くことが出来る処遇改善の実施

・働きやすい職場環境の整備による生産性の向上

・コミュニケーション活性化による従業員エンゲージメントの向上

また、当社は「人を育て活かし活力あるグループを築く」という理念のもと、今後も人的資本を重視する経営に取り組んでまいります。 

②従業員給与の額や内容の決定に関する方針について

当社は、従業員の処遇の決定に当たり、公平性・透明性・納得性の確保を基本方針とし、職務遂行能力および業績等を総合的に勘案する報酬体系を採用しております。 

給与制度は、職務遂行能力（以下「職能」という。）に基づく職能資格制度を基礎としており、各従業員の等級については、職能資格要件に照らした能力評価に加え、業務成果、業績および職務への取組姿勢等を踏まえて決定しております。 

これにより、能力の向上および成果創出が処遇へ適切に反映される仕組みを構築しております。 

賞与については、企業業績との連動性を重視し、連結経常利益の水準を基礎として支給額を決定する制度を採用しております。 

また、当社は外部環境や労働市場動向等を踏まえ、以下の施策を適宜実施しております。 

・ベースアップ等による継続的な処遇改善

・採用競争力確保を目的とした初任給の引上げ

・転勤者に対する各種補助および手当の拡充

・社宅制度を中心とした福利厚生制度の見直し

これらの取り組みにより、多様な人材の確保・定着および持続的な企業成長の実現を図っております。

(2) 【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

  2026年３月31日現在

(注)  従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であり、臨時雇用者は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

　② 提出会社の状況

  2026年３月31日現在

(注)１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

　　２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

  ３．前連結会計年度末に比べ従業員数が32名増加しております。主な理由は、営業力強化のための中途採用の増加、および工場出荷業務作業員の増加によるものであります。

　③ 労働組合の状況

当社グループは、従業員の経済的、社会的地位の向上と健全な労使関係の維持発展を目的として、提出会社に以下の概要の労働組合があります。

子会社には労働組合はありませんが、提出会社と同様に円満な労使関係を維持しております。

　④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　 提出会社

(注)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役社長堀田穣がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。

取締役会の諮問機関として代表取締役社長堀田穣が委員長となるリスクマネジメント委員会を設置しております。更には、社長直轄の独立機関である内部監査室による内部統制状況のヒアリングも行うことで、持続可能性の観点で当社グループ企業価値向上をさせるための、ガバナンス面における課題特定を行っており、2026年度は、コンプライアンス意識を社員一人一人まで浸透させ、法令違反ゼロ実現を目指し、具体的には以下につき取り組んでまいります。

・品質コンプライアンスに関する教育・啓発を通じた品質意識のレベル向上及びチェック強化の仕組み整備を通じた重大品質クレームゼロを目指します。

・ハラスメントの実態把握を進め、撲滅に向けた従業員の意識改革をはかるべく教育を強化します。

・取適法・独占禁止法に関わる違反ゼロに向け、従業員教育の徹底と業務管理レベルの強化に向け取り組みます。

また、当社は代表取締役社長堀田穣が委員長となる環境保全委員会及びカーボンニュートラル推進委員会を設置しております。環境保全委員会では「地域社会と共生・繁栄する持続可能な企業活動の基盤となる環境保全活動の推進」を運営方針として、工場での公害発生未然防止、地域の環境保全への寄与を目的に、各工場における法令遵守状況及び環境保全活動について協議等を行っております。また、カーボンニュートラル推進委員会では、温室効果ガス削減に向けた検討等を行っております。

リスクマネジメント委員会、環境保全委員会、カーボンニュートラル推進委員会での重要事項については、各委員会を主管する本部より経営会議に付議した上で、取締役会及び監査役会に報告し意見聴取を行っております。

取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しております。取締役会の構成メンバーの３分の１以上（2026年６月23日提出日現在）は独立社外役員が占めており、リスクマネジメント委員会、環境保全委員会、経営会議で協議された内容の報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク及び機会への対応方針並びに実行計画について質問や指摘を行うなど審議・監督を行っております。

(2)戦略

当社グループは、地球規模での課題とされる気候変動問題の解決に向けた取り組みとして、カーボンニュートラルの活動に取り組んでおります。コンクリート製造においてはセメント等主原料の生成過程を除く製造過程においてＣＯ２を発生させますが、抜本的対策を構築し、目標として政府指針である2050年度から10年前倒しとなる2040年度におけるネットカーボンゼロ実現に挑戦しております。具体的には太陽光発電設備の拡充、蒸気養生ボイラーの燃料の見直し、ボイラー運転方法の見直し、更にはカーボンネガティブ技術の確立にも取り組んでおります。

また、当社グループの、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

 ＜人材育成方針＞

①「企業は人なり」、勝ち残り競争の最後はやはり「人」で決まるものであり、社員を社の「財宝」、「財産」と考える経営理念を貫いてまいります。

②社員一人ひとりの適性や将来のキャリアプランを踏まえ、適切にトレーニング・能力開発を行い、環境変化への対応力向上、自主的、能動的に課題に取り組む人材を育成し、またその成果につき適切に評価することで会社への貢献が各人の「生き甲斐」につながる風土を醸成いたします。

③計画的な人員配置・ジョブローテーションを実行し、社員に新たな経験を付与し、視野の拡大と能力伸長を図ることにより、若手社員の早期育成、戦力化を実現いたします。

④女性社員の積極的な採用と活用を進めてまいります。

 ＜人的資本に対する取り組み＞

当社の事業の基盤となる人的資本に対する取り組みについては定量的に目標設定を行うことで、事業遂行力の強化を図ってまいります。

人的資本経営としては、各階層における教育体系整備から工場就業環境整備として、休憩場所等の工場付帯施設のリニューアル（2030年度末までに全対象施設を更新）を実現してまいります。

当社では、社員の能力に見合った登用と適正配置を徹底し、業績、成果に基づいた処遇体系を構築することはもちろん、その評価を社員の成長につなげるような仕組みを取り入れることで、全ての社員が意欲を持ちながら働き続けることができる人事処遇制度を整えております。また、国籍、人種、宗教、思想・信条、性別、年齢、障害等の条件差による不当な差別の排除に努めております。さらに、人口減少時代において、仕事と生活の調和（ワークライフバランス）の実現に向けた取り組みを、「企業の活力や競争力の源泉である、有能な人材確保・育成・定着の可能性を高めるもの」と捉えております。そして業務の見直し等により、生産性向上につなげる活動を行っております。

また、女性の管理職への登用など中核人材の多様性確保は、中長期的な成長と企業価値向上に不可欠なものと考えており、当社は子育て世代支援策として、安心して子育てができる育児休業制度や短時間勤務などの制度の拡充を行ってきました。2024年4月よりフレックス制度の導入や在宅勤務制度を導入するなど職場環境整備を行っており、特に子育て世帯については在宅勤務の活用を促進し、全スタッフ部門で月1回以上の利用者割合70％以上を目指してまいります。なお、当社における直近3年の女性採用比率実績（2023年度～2025年度）は、25.0％（2023年度）、34.4％（2024年度）、42.9％（2025年度）、育休取得比率は男女合わせて100.0％（2023年度）、75.0％（2024年度）、100.0％（2025年度）で推移しており、今後、女性採用比率を安定的に30%台、育休取得比率については100.0％を目標として進めてまいります。

(3)リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、内部監査室によるリスクコントロールマトリクスに基づいた内部統制活動の他、リスクマネジメント委員会において行っておりますが、サステナビリティに係るリスク及び機会の識別、優先的に対処すべきリスクの絞り込みについては、人事委員会、環境保全委員会、カーボンニュートラル推進委員会の中でより詳細な検討を行っております。重要なリスク及び機会は、経営会議の協議を経て戦略、計画に反映され、取締役会で審議、監督されます。

(4)指標及び目標

上記「(2)戦略」を踏まえて当社グループは、将来の世代も安心して暮らせる持続可能な社会をつくる一員として、2040年カーボンニュートラル達成を目標として掲げ、挑戦をスタートしております。そのロードマップとして、2030年までにＣＯ２排出量を2021年の6,637tから△30％の4,646tの水準まで削減することを目標としております。

（参考）2024年度ＣＯ２排出量実績：4,161t（2024年度生産量実績による）

なお、ＣＯ２排出量は、地球温暖化対策の推進に関する法律（温対法）に基づく温室効果ガス排出量算定・報告・公表制度において、環境大臣及び経済産業大臣が定めるところにより算定した排出量となります。

（注）2025年度実績は集計中のため、2024年度実績を記載しております。

また、当社は、管理職に占める女性労働者の割合を増やすことを重点目標としております。当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。