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人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

①経営戦略と人材戦略

　当社グループは、中長期的な成長戦略として「コンクリート構造物のプレキャスト化」の推進を掲げております。この戦略の実現に向けては、高度な専門知識と技術力を有する人材の確保・育成ならびに従業員が能力を最大限発揮できる職場環境の整備が重要であると認識し、人材戦略を経営上の重要課題の一つとして位置付けております。

②人材の確保と育成

　人材確保につきましては、定期的な新卒採用に加え、一定の経験や知識を有する第二新卒人材及び専門知識や実務経験を備えた即戦力人材の中途採用を継続的に実施することで、事業環境の変化や事業規模の拡大に対応できる組織体制の強化と持続的な人材基盤の構築を図っております。

　人材育成につきましては、社歴の短い社員を中心に経験や知識の不足が課題であると認識しており、プレキャスト化の推進に不可欠な技術力の向上を見据え、人材育成及び資格取得支援を推進しております。特に、業務を主体的かつ自律的に遂行できる人材の育成を重点施策として位置付けるとともに、資格取得に要する費用の会社負担、資格取得者への手当支給、資格保有者による教育・指導機会の提供などを通じて、技術力の向上と知識・技能の継承を推進しております。

③給与の決定等

　人材確保と従業員の意欲向上を目的として、賃金水準の改善に継続的に取り組んでおります。新卒採用市場における初任給水準の上昇を踏まえ、競争力のある初任給の設定に努めるとともに、既存従業員との処遇バランスに配慮しながら賃金水準の見直しを進めております。

　従業員給与等の決定にあたっては、会社の成長・発展への貢献度や業績を適切に評価し、その評価結果を処遇に反映することを基本方針としております。また、人事考課制度を活用しながら従業員の能力発揮を促し、一人ひとりの意欲向上と能力の最大化につながる処遇の実現を目指しております。賞与の決定にあたっては、当社グループの業績や部門別業績などの定量的要素に加え、人材育成への関与や組織への貢献等の定性的要素を勘案しております。月例給与だけでなく、賞与を含めた年収ベースでの処遇改善にも取り組むことで、人材の定着と意欲の向上を図っております。

④職場環境の整備

　従業員が心身ともに健康で安心して働くことができる職場環境の整備に努めております。定期健康診断を活用した保健指導を実施するとともに、メンタルヘルス対策としてストレスチェック制度を導入しております。また、「三大疾病サポート保険」への加入により、疾病による休業者の経済的負担の軽減や早期の職場復帰支援を行うなど、従業員の健康保持・増進に取り組むことで、働きやすい職場環境の整備とエンゲージメントの向上を図っております。

(2)【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員（当社グループからグループ外への出向者とパートタイマーを除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者とパートタイマーを除き、社外から当社への出向者を含む）であります。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおり、休職者、中途入社者、臨時従業員等を除いて計算しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　当社の労働組合は、自主労働組合であり上部団体には加入しておりません。労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　（提出会社）

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。パート・有期労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間(１日８時間)で換算した人員数に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、「人と環境の最適な調和を提唱し、豊かな社会の発展に貢献します」との経営理念に基づき、ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）を重視した経営や経済価値と社会価値の双方を創出するサステナビリティが重要な経営課題であるという認識のもと、中長期的な企業価値向上の観点からその取り組みを推進しております。この取り組み状況等につきましては、各本部長が定期的に取締役会および経営会議に報告し、取締役会にて経営に関する重要事項について迅速な意思決定や取締役間の意思疎通と業務の執行に対する監督を行っております。なお、取締役会は取締役及び事業責任者等が出席する経営会議とともに原則月１回開催し、これらには監査役も常時出席し、経営及び事業に関わる案件について随時、監査・監督を行っております。また、内部監査室が計画的かつ網羅的な内部監査の結果等を都度取締役・監査役に報告するとともに、定期的に代表取締役社長に報告しております。

(2）戦略

　当社グループは、環境への対応を重要な経営課題の一つとして認識しております。気候変動の進行により自然災害が激甚化する中、被災地へのコンクリート製品の安定供給を通じて社会インフラの復旧・復興に貢献するとともに、温室効果ガス排出量の削減を通じて気候変動リスクの低減に取り組んでおります。その一環として、当社は會澤高圧コンクリート株式会社（北海道苫小牧市）が推進する「a NET ZERO イニシアティブ協定」に参画し、同協定に参画する企業と連携しながらカーボンニュートラルの実現に向けた取り組みを進めております。これらの取り組みは、技術部門及び管理部門が主体となって推進し、その進捗状況を取締役会へ報告する体制としております。具体的には、コンクリートに関する新技術や温室効果ガス削減手法の共有、削減技術の研究開発を行うワーキンググループへ参画するとともに、参画企業間で定期的に排出量削減の取組状況や成果を共有することで、カーボンニュートラルの実現に向けた活動を継続的に推進しております。

　人的資本につきましては、30代から40代の中堅世代の割合が低いことから、将来的な技術継承や技術者の育成が重要な課題であると認識しております。そのため、人材の確保と育成の両面から対応を進めており、定期的な新卒採用に加え、一定の経験や知識を有する第二新卒人材及び専門知識や実務経験を備えた中途人材の採用を継続的に実施することで、組織体制の強化と持続的な人材基盤の構築を図っております。また、長期的な技術力の向上を見据え、人材育成及び資格取得支援を推進しております。資格取得に要する費用の会社負担、資格取得者への手当支給、資格保有者による教育・指導機会の提供を行うなど、技術力の向上と知識・技能の継承を図るとともに、コンクリート主任技士及びコンクリート技士等の専門資格保有者の拡充に努めております。これらの取り組みの進捗状況は、経営会議を通じて取締役へ報告する体制としております。さらに、従業員が心身ともに健康で安心して働くことができる職場環境の整備に努めております。定期健康診断を活用した保健指導を実施するとともに、メンタルヘルス対策としてストレスチェック制度を導入しております。また、「三大疾病サポート保険」への加入により、疾病による休業者の経済的負担の軽減や早期の職場復帰支援を行うなど、従業員の健康保持・増進に取り組んでおります。

(3）リスク管理

　当社は、サステナビリティに関するリスクの識別や優先すべきリスクの抽出を含め、グループ経営に関するさまざまなリスクを審議するため、内部監査室と管理本部が協力し、直接的あるいは間接的に当社グループの経営または事業運営に支障をきたす可能性のあるリスクに迅速かつ的確に対処し、適宜グループ各社に必要な指示・監督を行うとともに、その内容を定期的に取締役会に報告する体制を整えております。

　なお、当社グループにおけるリスクマネジメントの取組みについては「３　事業等のリスク」に記載しており

ます。

(4）指標及び目標

　環境に関する指標として、2040年までにカーボンニュートラルを実現することを目標としております。

　人的資本につきましては、人材育成に関する指標として、2027年度までに業務を主体的かつ自律的に遂行できる人材の比率を50％まで引き上げることを目標としております。また、技術力向上に関する指標として、2030年度までにコンクリート主任技士及びコンクリート技士の資格保有率を17.0％まで引き上げることを目標としております。