TOTO

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　　ⅰ．連結ベースの企業戦略と関連付けた人財戦略

当社グループでは、当社で働くすべての人々を価値創造の源泉である「人財」と位置づけています。個人の自律的成長を支える仕組みで全世代のチャレンジを促す風土を醸成し、繋がりや成長を実感できる働きがいを追求することにより、企業理念の実現を目指しています。

創業の精神「どうしても親切が第一」という不変の絆を原点とする中・長期経営計画「共通価値創造戦略 TOTO WILL2030」では、全社横断の革新活動の一つである「マネジメントリソース革新」において、「多様な人財が集まり、安心してイキイキとチャレンジし、社員が誇りに思い働き続けたいと思える会社」をあるべき姿と定め、必要な人的資本投資を推進しています。

具体的には、「成果に繋がるDXの実践」として、「DX人財の育成」と「成果最大化に向けた『学び－チャレンジ－成果のサイクル』の強化」に取り組んでいます。全社員がDXを自分ごととして捉えるため、各職場で課題を議論する対話型研修を実施し、ノウハウの共有を図っています。あわせて、身近な業務課題の解決に向けて生成AIやRPA、開発ツールの活用をサポートする体制を構築し、現場と一体となって確実な業務効率化と価値創出へと結びつけています。

また、「更なるダイバーシティの進化」として、多様な視点から新たな発想を生み出す組織づくりを推進しています。一人ひとりの活躍を支えるため「ライフイベントとキャリアの両立支援」にも注力し、勤務地限定制度や業務特性に応じた在宅勤務など、柔軟な働き方の選択肢を充実させています。

さらに、海外事業の持続的成長を牽引する「海外グループ会社の幹部育成・登用」を推進し、合同研修等を通じて、企業理念を軸に経営リテラシーを高めた現地リーダーを継続的に輩出しています。

これらの取り組みを通じて、一人ひとりの可能性を最大限に引き出し、経営戦略の実現と持続的な企業価値の向上を図ります。

　　ⅱ．ⅰを踏まえた従業員給与等の決定方針

当社は、事業を通じた持続的な成長と生産性向上によって生み出した収益・成果を社員へ持続的に還元することを目指しています。給与等の決定方針は、前述の人財戦略を支え、当社の事業成長に不可欠な優秀な人財を継続的に確保・育成し、定着させることに直結させています。また、性別の差異に関係なく同一の賃金基準で運用するなど、多様な人財に対する公正な処遇を維持しています。その上で、当社を取り巻く事業環境や自社業績、中長期の見通しなどを踏まえ、労働組合との真摯な対話を通じて、社員一人ひとりのモチベーションやエンゲージメント向上に繋がる適切な賃金の引上げや、教育訓練等の人財投資を実施しています。これらの取り組みの結果、当事業年度における提出会社の従業員の平均年間給与は7,812,740円（対前年比3.4％増加）となりました。今後も、人財への投資と適切な収益分配が、イノベーションの創出と財務業績の向上を生む好循環を実現してまいります。

（２）【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年3月31日現在

(注) 1．従業員数は就業人員を対象としています。

2．従業員数が前連結会計年度末に比べて2,644人減少していますが、その主な理由は、当社の連結子会社である東陶機器（北京）有限公司及び東陶華東有限公司の閉鎖・会社清算を含む中国大陸事業に関する構造改革を実施したことによるものです。

(2) 提出会社の状況

2026年3月31日現在

(注) 1．従業員数は就業人員を対象としています。なお、子会社等への出向従業員(1,498人)は除外し、子会社からの出向従業員(407人)を含めています。

2．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

(3) 労働組合の状況

1．当社グループには労働組合(TOTO UNION等)が組織されており、2026年3月31日現在の組合員数は9,120人(臨時従業員を含む)です。

2．労使関係について、特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) 1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。なお、管理職は提出会社における課長職相当以上を対象に算出し、2026年4月1日時点の総管理職に占める女性管理職の割合を記載しています。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

3．「労働者の男女の賃金の差異」については、当社本籍者(出向者は出向元の社員として算出、海外駐在者及び休業者は除く。)で、性別の差異に関係なく同一の賃金基準で運用しています。男女の賃金の差異は、年齢、社員資格、在籍年数、働き方(短時間勤務)などの人員構成の違いによるものです。

対象期間：当事業年度(2025年4月1日から2026年3月31日まで)

賃　　金：給与、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く

正規雇用労働者：正社員、無期雇用契約社員

パート・有期雇用労働者：有期雇用契約社員、定年再雇用社員、嘱託、パートタイマーを含み、派遣社員を除く

なお、平均賃金は、年間の賃金支給総額を月次平均人数で除して算出しています。

②　連結子会社

(注) 1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。なお、管理職は各社における課長職相当以上を対象に算出し、2026年4月1日時点の総管理職に占める女性管理職の割合を記載しています。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

     前年度に出産し、当年度に取得した者が含まれるため、取得率が100%を超える場合があります。

3．「労働者の男女の賃金の差異」については、各社の本籍者(出向者は出向元の社員として算出、除く海外駐在者及び休業者)で、性別の差異に関係なく同一の賃金基準で運用しています。男女の賃金の差異は、年齢、社員資格、在籍年数、働き方(短時間勤務)などの人員構成の違いによるものです。

対象期間：当事業年度(2025年4月1日から2026年3月31日まで)

賃　　金：給与、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く

正規雇用労働者：正社員、無期雇用契約社員

パート・有期雇用労働者：有期雇用契約社員、定年再雇用社員、嘱託、パートタイマーを含み、派遣社員を除く

なお、平均賃金は、年間の賃金支給総額を月次平均人数で除して算出しています。

4．「男性労働者の育児休業取得率」の「－」は、育児休業取得の対象者となる男性がいない事を示しています。

5．「労働者の男女の賃金差異」の「－」は、女性のパート・有期雇用労働者がいない事を示しています。

6．TOTOアクアテクノ株式会社の管理職については、同社社員1名(女性)のみとなっており、それ以外の管理職は出向者です。

7．連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ全般

当社グループは、2050年に持続可能な社会、カーボンニュートラルの実現を見据え、2030年に向けた中・長期経営計画「共通価値創造戦略 TOTO WILL2030」（以下、WILL2030）を2021年4月に策定しました。重要課題であるマテリアリティを「きれいと快適・健康」「環境」「人とのつながり」として、サステナビリティ経営を推進し、地球環境に負荷をかけずに豊かで快適な未来社会を実現するとともに、経済的成長の実現を目指します。

WILL2030を通じたこれらの取り組みによって、国連の「持続可能な開発目標（SDGs）」にも貢献していきます。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

①　「ガバナンス」

「TOTOグループ企業理念」の実現に向け、サステナビリティ委員会を年3回開催しています。本委員会では「環境」「社会」「経営」の3分野を俯瞰し、方針・戦略の策定や諸施策の審議を行っています。審議された気候変動や人的資本などを含む重要課題については、各担当部会が推進計画を策定し、日本・海外のグループ会社や関連部門に展開することで、部門横断的な活動を行っています。

体制面では、取締役会から業務執行権限を委任された社長執行役員がサステナビリティ委員会の委員長を務めることで、サステナビリティ課題に対する迅速な意思決定と施策の着実な執行を可能としています。

また、サステナビリティ委員会の活動内容は、年1回、取締役会に報告しています。加えて、WILL2030の進捗状況については、全取締役に対して月次で報告を行っています。これにより、各取締役が目標に対する進捗状況や課題を把握し、適切に監督しています。

　コーポレート・ガバナンス体制図

＜取締役会の構成とスキルマトリックス＞

当社の取締役会メンバーは、業務執行の監督と重要な意思決定を行うために、多様な視点、多様な経験、多様かつ高度なスキルを持ったメンバーで構成されることが重要であると考えています。当社の社外取締役には、当社グループが目指す経営を実践している先進企業の経営経験者や会計・法務等の専門知識を有する方を招聘し、社内取締役には、当社の企業理念を理解し事業に精通した者を指名することで、取締役会の知識・経験・能力のバランス及び多様性を確保しています。

　スキルマトリックス

(注) 1. 各人に特に期待する項目を◎としています。上記一覧表は、取締役の有するすべての専門性・経験を表すものではありません。

 2.2026年6月23日開催予定の定時株主総会において、取締役選任に関する議案が原案どおり可決された場合の体制を記載しています。

　スキル項目の選定理由

＜取締役の報酬への社会的価値・環境価値指標の導入＞

サステナビリティ経営に取り組んでいる当社では、「共通価値創造戦略 TOTO WILL2030」における「サステナブルプロダクツ商品構成比」を複数年度業績連動賞与の社会的価値・環境価値指標として、2022年度より設定しています。2023年度からは、より地球環境に配慮しながら豊かで快適な未来社会の実現を目指すため、WILL2030の長期目標で掲げる社会的価値・環境価値の全6項目を複数年度業績連動賞与の指標として設定しています。

詳細は「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

②「戦略」

当社グループでは、先人の志を「TOTOグループ企業理念」として継承し、全社一丸となってその実現を目指しています。この理念のもと、WILL2030では、マテリアリティを企業理念の実現にあたり取り組むべき重要課題と位置付け、サステナビリティ経営に取り組んでいます。

マテリアリティの特定においては、社会的価値・環境価値の創造につながるテーマと、経済価値の創造につながるテーマの両面から分析しています。また、社会環境や経営環境の変化などにより、適宜見直しを行っています。2024年度には、「きれいと快適」に「健康」を加えました。

③「リスク管理」

当社グループでは、取締役会が示す戦略的方向性に基づき、リスク管理を適切に実行するための体制を構築しています。リスク管理委員会は、代表取締役 社長執行役員のもと、取締役 専務執行役員・最高財務責任者を委員長とし、執行役員・部門長で構成されています。原則として年4回開催し、連結会社の財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況に重要な影響を与える可能性があると認識している主要なリスクを特定・評価しています。また、特定された重大リスクに対しては、リスク管理統括部門長を任命し、全部門並びにグループ会社と連携し、リスクの未然防止活動とリスク対応力の向上に努めています。

詳細は「３ 事業等のリスク」をご参照ください。

④「指標と目標」

当社グループでは、サステナビリティ経営によりWILL2030を推進しています。マテリアリティである「きれいと快適・健康」「環境」「人とのつながり」に対し、「WILL2030 社会的価値・環境価値指標」のもと、目指す姿と主な取り組み・指標を設け、PDCAサイクルを回し、社会的価値・環境価値を高めています。

　WILL2030 社会的価値・環境価値指標

注　表中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(2)環境(気候変動)

①　「ガバナンス」

当社グループは、気候変動が及ぼす影響を重要な事業リスクと認識しています。

また、当該リスクに対するガバナンス体制については、サステナビリティ課題全般に係るガバナンス体制の中で全社的に管理しており、詳細は「（１）サステナビリティ課題全般①ガバナンス」をご参照ください。

②　「戦略」

＜気候変動が事業に及ぼすリスクと機会の分析＞

気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）が定義する「移行リスク」「物理的リスク」「機会」の分類に基づき、気候変動が事業に及ぼす可能性のある長期的なリスクと機会を特定しています。シナリオ分析は2年ごとに実施しており、時間軸として中期を「2030年」、長期を「2050年」と想定しています。

(ⅰ)シナリオ分析の概要

分析では、国際エネルギー機関（IEA）や気候変動に関する政府間パネル（IPCC）の予測を参照しました。産業革命前からの世界の平均気温上昇を1.5℃あるいは4℃未満にするためのシナリオに基づき、2050年カーボンニュートラルに向けた2030年の社会状況を想定し、リスクと機会が事業に及ぼす影響を試算しています。

また、2025年度には、最新の環境変化を反映するため分析の前提となるシナリオを更新し、2024年度実績に基づき影響を再算定しました。分析の結果、どちらのシナリオにおいても、コストの増加や自然災害の影響を受けるリスクがある一方で、環境商品による機会拡大が見込まれることを確認しました。

(ⅱ)2030年の社会状況の想定

(a)1.5℃シナリオの社会状況

・環境政策、規制が大幅に強化され、炭素税の導入などによる炭素価格の高騰や、再生可能エネルギーの導入が進むと共に、ネット・ゼロ・エネルギー・ビル（ZEB）などの環境配慮建築が拡大する。

・気温上昇の影響が抑制されるため、自然災害の規模や頻度は現在と大きく変わらない。

(b)4℃シナリオの社会状況

・温室効果ガス削減のための環境規制の大幅な強化はない。

・自然災害の影響が増大する一方で、水需要は拡大する。

(ⅲ)財務への影響度とその対応について

2050年カーボンニュートラルに向けた2030年の社会状況が自社に与えるリスクと機会について分析し、中・長期におけるその対応を検討しました。

　気候変動に関わるリスク・機会と財務的影響

③　「リスク管理」

重大リスクについては「リスク管理委員会」が抽出・評価・モニタリングし、各リスク管理統括部門長を中心に、グループ全体でリスク低減活動を推進しています。長期的な気候変動を含むサステナビリティ課題については、「サステナビリティ委員会」において審議し、その内容は定期的に取締役会に報告しています。

また、実務レベルの運用として、各事業部門・事業所における環境リスクについては、環境マネジメントシステムのもとで管理しています。

④　「指標と目標」

当社グループは、2050年の持続可能な社会、カーボンニュートラルの実現を目指し、2050年のマイルストーンとして、SBT（Science Based Targets）に基づいた指標と目標を策定しています ※1。

・事業所からのCO2排出量（Scope1、2　※2）：2030年度までに2021年度比で47.5％削減

　　（2030年度のScope1、2目標：18.5万t-CO2e）

　・商品使用時のCO2排出量（Scope3カテゴリ11　※3）：2030年度までに2021年度比で25％削減

　　（2030年度のScope3カテゴリ11目標：341万t-CO2e）　

　※1「SBT（Science Based Targets）イニシアチブ」産業革命前からの気温上昇を2℃未満に抑えるための科学的根拠に基づいた温室効果ガス排出削減目標達成を推進することを目的として、CDP、国連グローバル・コンパクト、WRI（世界資源研究所）、WWF（世界自然保護基金）の4団体が2015年に共同で設立した国際的な環境イニシアチブ

※2 Scope1：自社における燃料使用に伴う直接排出

　Scope2：外部から購入した電力や熱の使用に伴う間接排出

※3 Scope3：Scope1、2を除くバリューチェーン全体からの間接排出（当社グループのSBT目標では、カテゴリ11「販売した製品の使用」のうち、エネルギーを直接消費する商品群が対象）。

(3) 人的資本

①　全世代チャレンジに向けた人財育成と環境整備に向けた方針・取組み

(ⅰ)人財育成方針

(イ)成果に繋がるDXの実践

テクノロジーを武器に、主体的かつ効率的に価値を創造する組織への変革を進めています。

a．対話を通じたDX人財の育成の強化

DXを自分ごととして捉えることを目指し、従来の座学研修に加え、各職場での課題抽出と解決策を議論する「対話型研修」を強化しています。あわせて、各部門のDX推進者による相互連携プラットフォームを構築することで、成功事例やノウハウを全社横断的に共有・展開し、DX推進の加速を図っています。

b．「学び－チャレンジ－成果」サイクルの確立

ワークフローやRPA、および生成AIを積極的に活用し、現場主導の業務効率化を推進しています。また、成功事例の可視化と共有を行うことで、さらなる高難度課題への挑戦を促す「学び－チャレンジ－成果」のサイクルを確立し、経営基盤の強化を図ります。

(ロ)更なるダイバーシティの進化

「多様な人財」の活躍

多様な人財が尊重し合い、能力を最大限に発揮できる環境構築を進めています。

a．女性活躍の推進とリーダーシップの多様化

個々の強みを活かしたリーダー像を構築する研修や、管理職登用後のネットワーキング（悩み共有・横の繋がり）を強化し、意思決定層の多様化を図っています。

b．グローバル経営基盤の強化

持続的な海外事業の成長を目指すためには“国・地域を超えたグローバルでの連携”と“現地社員の力”が重要であり、海外グループ会社合同研修を日本にて継続開催しています。企業理念を軸とした経営判断力、ガバナンス・経営管理リテラシーを高めた海外グループ会社の幹部候補を育成しています。育成を経て、確実に登用が図られているか、進捗を確認することで、海外事業の伸長・拡大と世界中のTOTOファンづくりを目指します。

c．柔軟な働き方とウェルビーイングの実現

ライフイベントとキャリアを両立し、心身ともに健康で最高のパフォーマンスを発揮できる土台を整備しています。

d．キャリア継続支援と柔軟なワークスタイル

育児・介護・治療等のライフイベントに合わせ、一時的に希望勤務地での就業を選択できる勤務地限定制度や業務特性に応じた在宅勤務といった多様な選択肢を拡充。社員のキャリア継続と挑戦をバックアップします。

(ⅱ)社内環境方針

「健康経営」とワークライフバランスの徹底

「健康管理」「メンタルヘルス対策」「感染症対策」「健康増進（健康づくり）」の４つを重点的な取組みとして掲げ、eラーニング等の研修だけでなく、健康への意識を高めるイベントの実施などを通じ、社員も家族も最大限のパフォーマンスを発揮できる環境の実現を目指します。

②　各取組みに関わる指標や実績・目標

　　　(※) 第三者保証取得前の実績(2026年6月末に保証取得予定)　

(注)1.　表中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

 2.　当社グループで働く全ての人々は、「次世代を築く貴重な財産である」という考えから、「人材」では なく「人財」と表記しています。