ニッコー

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　経営方針・経営戦略等に関連付けた人材戦略

経営方針・経営戦略に関連付けた人材戦略については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方および取組　(2)戦略(人的資本関連)」に記載のとおりです。

②　従業員等の給与等の額および内容の決定に関する方針

当社グループは、経営方針・経営戦略の確実な遂行と、事業の持続的な成長を可能にする人材の確保・定着を人材戦略の肝要な柱と位置付けています。従業員一人ひとりの成果や行動、中長期的な企業価値への貢献に報いるとともに、エンゲージメントの向上を図るため、給与等処遇の継続的な最適化と、働きやすい労働環境の整備を推進しており、具体的には以下の取り組みを実施しています。

(公正な評価・処遇の徹底と年功制からの脱却)

当社では数年前より各職位、資格等級に応じた役割・評価基準を明文化し、期待役割への貢献度に基づき処遇を決定する成果重視の評価体系へ移行しています。基本給においては、職位、職務内容、経験、能力等を勘案し、将来の成果創出への期待を反映した累積型および非累積型を組み合わせた算定方式を採用しています。当該評価制度において、翌連結会計年度より新たな評価手法として「360度フィードバック」の導入を検討しています。これは、減点方式ではなく加点方式の運用を徹底することで、従業員が互いの多面的な強みを認め合い、切磋琢磨する組織風土の醸成を目的としています。また、退職給付制度についても現行の年功型から役割・成果に応じた仕組みへと刷新し、翌連結会計年度より確定拠出年金（DC）へ完全移行する計画を進めています。これにより、評価に応じた適正な退職金拠出を実現するとともに、現代の社会要請に即した従業員の主体的な資産形成を支援します。

(将来を担う人材の確保に向けた初任給引き上げとDX推進)

人材獲得競争が激化する中、次世代を担う人材の確保と定着を促進するため、翌連結会計年度に引き続き、翌々連結会計年度も新規学卒者の初任給の改定を計画しています。あわせて、若手従業員の早期離職防止を目的として、人事担当者による個別カウンセリングを継続的に実施しており、職場環境や人間関係、キャリア形成上の課題を早期に把握・解消する定着支援体制を構築しています。

さらに、全社的なDX(デジタルトランスフォーメーション)を牽引する人材を育成するため、社内のITスキル基準に応じた公的資格(G検定やITパスポート等)の取得推奨に加え、実践的な活動に従事する従業員への手当支給制度の導入を検討しており、今後の事業構造の変革に資するスキル習得を強力に後押しします。

(健康で安心して働きやすい環境づくり)

働きがいのある環境整備に向け、育児や介護が必要な従業員を対象に「時差出勤」、「フレックスタイム制度」および「在宅勤務」を適用し、多様なライフスタイルに対応した柔軟な働き方を実現しています。 加えて、従業員の健康増進と疾病の早期発見のため、35歳以上の生活習慣病予防健診の推奨、人間ドック受診費用の一部補助、婦人がん検診の全額公費負担など、福利厚生面での健康管理支援を大幅に拡充し、健康経営の基盤強化を推進しています。また、有所見者への産業医や外部委託保健師による保健指導、メンタルヘルス不調者への外部臨床心理士によるカウンセリング体制に加え、難病罹患者に対しては、独自の「就業と治療の両立支援ガイドライン」を制定しました。これにより、持続的な企業価値の向上と、従業員が能力を最大限に発揮できる職場環境の維持を高い次元で両立させてまいります。

当社はこれらの「人への投資」を通じて、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境を整備し、持続的な企業価値の向上を目指してまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １．従業員数は、当社および連結子会社のグループ外への出向者を除いた就業人員で記載しています。

２．臨時従業員(パートタイマーを含み、人材会社からの派遣社員を含んでいない。)は、[  ]内に年間の平均人員を外書きで記載しています。

３．全社(共通)は、特定のセグメントに区分できない部門に所属している従業員です。

(2) 提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １．従業員数は、関係会社等への出向者を除いた就業人員を記載しています。

２．臨時従業員(パートタイマーを含み、人材会社からの派遣社員を含んでいない。)は、[  ]内に年間の平均人員を外書きで記載しています。

３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

４．全社(共通)は、特定のセグメントに区分できない部門に所属している従業員です。

(3) 労働組合の状況

ニッコー労働組合が組織(組合員数235名)され、セラミックス産業労働組合連合会に属しています。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号。以下、「女性活躍推進法」という。)の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．労働者の人員数については、労働時間を基に換算し算出しています。

②連結子会社

連結子会社の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率および労働者の男女の賃金の差異については、従業員数が100人以下であることから、記載を省略しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方および取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) ガバナンス

(ニッコーグループが目指すサステナビリティ経営)

当社グループは、サステナビリティに関する取り組みを重要な課題と認識しています。「お客さまに選ばれる会社になることを目指して」を経営理念として掲げ、住設環境機器事業、機能性セラミック商品事業、陶磁器事業の三本柱である各事業において、＜新しい技術、商品、顧客の創造＞をする企業となることを目指し、サステナビリティの概念を企業戦略および事業戦略に組み込むことで、将来の成長に向けた「持続可能な経営の枠組み」を獲得できると考えています。

当社グループは、サステナビリティの視点で環境および社会課題の解決のための取り組みを強化し、企業価値を向上することで、従業員、顧客、仕入先、地域社会、地球といったすべての社中に貢献することを基本方針としています。

また、当社グループを取り巻くリスクに対し、事前にリスクを洗い出し、対策を行い、評価・管理する組織として代表取締役社長を委員長とするリスクマネジメント委員会を設置しており、年４回開催しています。当該委員会は、リスクマネジメントに係る重要事項について経営会議に報告し、全社としてリスクマネジメントに取り組んでいます。

(気候変動関連)

当社グループでは、環境マネジメントシステム(EMS)を構築しており、社内の温室効果ガス(GHG)排出量等のモニタリング、外部専門家および調査機関等の報告書による環境関連の情報収集を行っています。また、収集した情報を基に、法規制等の状況の変化、当社グループを取り巻くリスクおよび機会ならびに利害関係者のニーズおよび期待について年１回レビューを行い、リスクマネジメント委員会においてニッコー環境ポートフォリオ等を制定しています。

(人的資本関連)

当社グループでは、採用活動・人材育成・職場環境整備等を実施する人財開発本部を設置しており、「(2)戦略　(人的資本関連)」に記載されている施策、「(3)リスク管理　(人的資本関連)」に記載されているリスクおよび機会について進捗管理を行い、月１回の経営会議および役員会議等で報告しています。当連結会計年度においては、採用チャネルの多角化や翌連結会計年度に向けた早期の母集団形成および専門職技術者の確保状況について重点的に審議・報告を行いました。

(2) 戦略

(気候変動関連)

当社グループでは、環境問題の中でもとりわけ気候変動は、お客さまの生命や健康、企業活動、地域・社会の持続可能性(サステナビリティ)に大きな影響を与える問題と認識しています。当社グループにとって重要課題の一つと位置付け、環境問題や温室効果ガス(GHG)排出量削減を通じて事業ポートフォリオの転換を進めていく必要があると考えています。

当社グループは社会にとっての影響度が大きい課題をマテリアリティとして定めて、「環境貢献事業の推進」を目指した事業を推進しています。具体的には、捨てられるボーンチャイナを再利用した肥料「BONEARTH®」を農産物生産者が使用し、収穫した食材を陶磁器販売先で利用するなど、循環型社会を目指す取り組みである「BONEARTH® CIRCULAR COMMUNITY」の活動を通じて、レストランやホテル、農家の方々をつなぐことで、持続可能な「食の未来」および循環型社会の実現ならびに陶磁器事業の業容拡大に向けて取り組んでいます。さらには、安全/品質/リスク管理/コンプライアンスの強化を含む、全社を挙げたサステナビリティマネジメントもより一層強化してまいります。

(人的資本関連)

当社グループは中期経営計画を単なる業績目標の達成にとどまらず、「ミッション・ビジョン・バリュー」の実現を推進するための戦略的ロードマップと位置付け、持続的な成長に向けた最重要施策の一つとしています。

ミッション・ビジョンの実現には、従業員一人ひとりの活躍が不可欠であり、その価値観・行動指針として「今を楽しみ、ニッコーファンをつくる」を掲げています。経営理念である「挑戦・信頼・知恵」の実践については、経営トップによる継続的なメッセージ発信や、管理職が自らの言葉と行動で理念を体現することで、日常業務や評価制度、研修プログラムなど各種社内制度に反映し、全従業員が理念を自分ごととして理解・共感できる環境づくりに取り組んでいます。また、理念を体現した従業員の成功事例の共有や、日常的に理念に触れる機会の創出などを通じて、理念と行動の一体化を図り、組織全体への浸透を強化しています。

加えて、ESG関連施策による研究開発や新事業創出を加速することで新たな価値創出に取り組むこと、さらには、これらの活動の礎となる人材育成・活性化、グローバルオペレーションの強化、ガバナンスの強化といった事業基盤の強化も継続して取り組んでまいります。

具体的には、人材戦略として「人財開発プログラム」を策定し、以下の４つの柱を中心に取り組んでいます。

①人材確保

新規学卒者およびキャリア人材の積極的な採用と、離職防止策の強化により、多様な人材の確保に努めています。当連結会計年度においては、新卒採用における内定者フォローの充実を図るとともに、翌連結会計年度の夏季インターンシップ計画の早期策定に着手しました。また、外部エージェント各社と連携強化に加え、外国人材の積極的な登用、採用コストの抑制と入社後のミスマッチ防止を目的としたリファラル(従業員紹介)およびアルムナイ(離職者再雇用)採用の促進に取り組んでいます。

②人材育成

階層別研修の定期実施や次世代リーダーの育成プログラムを通じて、従業員一人ひとりの成長を支援し、組織全体の能力向上を図っています。当連結会計年度は、社内役員および選抜管理職を対象に外部講師を招き、自己効力感・組織効力感の向上を目的とした「組織基盤構築プログラム」を実施しました。その研修動画を全従業員に共有することにより、全従業員への浸透を図り、組織開発の視点を全社的に波及させ、現場実装に向けた基盤構築を推進しています。

③人材管理

従業員情報の一元管理や情報セキュリティの強化、法令遵守の徹底、労働安全衛生法に準拠した快適な職場環境の整備など、安心して働ける環境づくりを推進しています。特に、多様な従業員が安心して働けるよう、育児・介護が必要な従業員に対する法定を上回る社内規定の整備や、難病を抱える従業員の治療と仕事の両立を支援するガイドラインを新設するなど、仕事とプライベートの両立を強固にしていきます。

④組織開発

次世代に向けた制度構築やサービス提供、従業員エンゲージメント向上のための施策立案など、持続的な組織成長を見据えた取り組みを進めています。将来の生産体制維持に向けた保守・保全人材の確保や、多様なバックグラウンドを持つ従業員が活躍できる組織風土の醸成、デジタルツールを活用した採用広報の刷新を推進しています。また、従業員エンゲージメントの現状把握と課題抽出のため、新規学卒者を含む対象範囲へのサーベイを継続的に実施し、組織の活性化に繋げています。

上記施策を通じて、企業価値の向上と持続的な成長を実現する組織体制の構築に取り組んでいきます。

(3) リスク管理

(気候変動関連)

当社グループにおける主なリスクとしては、白山の積雪量の減少等があり、白山工場の稼働に不可欠な地下水が白山の積雪を水源としており、温暖化に伴う積雪量の減少により、将来的に白山工場の稼働に影響を及ぼす可能性があります。リスクヘッジとして水の有効活用、CO2排出量削減等に取り組む必要があります。

主な機会としては、GGX推進法、資源循環利用促進法等があり、カーボンニュートラルのための施策の一つとして、サーキュラーエコノミーが重視されています。当社グループでは、これらの動向を新たなビジネス機会と捉え、「BONEARTH®」をはじめとする循環型社会を目指すビジネスモデルへの転換を機会として認識しています。

当該リスクおよび機会の識別、評価および管理の過程については、「(1)ガバナンス (気候変動関連)」に記載のとおり、環境マネジメントシステムのなかで識別、評価および管理されており、リスクマネジメント委員会にて報告後、重要事項については経営会議にも報告しています。

(人的資本関連)

当社グループは人材獲得競争の激化によるコスト上昇や多様な人材の獲得が進まない場合の企業イメージ低下をリスクとして認識しています。また、様々なバックグラウンドを持つ人材登用による人材の獲得ルートの増加と新たなビジネス機会の創出を機会として捉えています。

当該リスクおよび機会の識別、評価および管理の過程については、「(1)ガバナンス　(人的資本関連)」に記載のとおり、人財開発本部により識別、評価および管理されています。当連結会計年度より、役員および経営幹部が参画する「人的資本委員会」を本格稼働させ、採用市場の動向や労務コストの変化および人材の多様化に伴う課題に対し、全社横断的かつ機動的に対処する体制を構築しました。

(4) 指標および目標

(気候変動関連)

当社グループにおける、「(2)戦略　(気候変動関連)」において記載した気候変動関連の指標および目標については、以下のとおりです。

(注)１. 目標値は2030年度、実績値は有価証券報告書提出日現在までに公表されている最新(2024年度)の数値です。

２. 連結グループに属する全ての会社では行われておらず、連結グループにおける記載が困難であるため、提出
会社の指標となっています。

当社グループでは、上記目標達成のため、さらなる資源の有効活用、CO2排出量削減に向けて取り組んでいきます。

(人的資本関連)

当社グループでは、上記「(2)戦略　(人的資本関連)」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針に係る指標については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(2)従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異」に記載しています。なお、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われておらず、連結グループにおける記載が困難であるため、提出会社の指標となっています。

目標については、後記の「３　事業等のリスク」に記載のリスクが顕在化し、当社グループの財政状態および経営成績等に影響を及ぼすことで、当該指標が当初の想定を超えて大きく変動する可能性があることから具体的な目標までは公表していませんが、引き続き、多様な人材が働きやすい社内環境を整備することに注力し、各指標の向上に努めていきます。