美濃窯業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均人員数を記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、総務人事及び経理等の管理部門及び技術研究所の従業員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均人員数を記載しております。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　全社（共通）として記載されている従業員数は、総務人事及び経理等の管理部門及び技術研究所の従業員であります。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、美濃窯業新労組と称し、セラミックス産業労働組合連合会に属しており、2025年３月31日現在における組合員は204人であります。

　なお、労使関係については円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループは、前中期経営計画（2022-24年度）での取り組みを継承した新中期経営計画（2025-27年度）「Take Off～新しいステージへの挑戦～」を2025年５月15日に公表しております。新中期経営計画において、非財務目標としてサステナビリティに関する目標を３つ（以下、「(2）戦略」の頁参照）掲げており、その進捗に関して経営企画部長が関係部門から取りまとめた上で、経営会議に報告・管理しております。

(2）戦略

当社グループは2025年５月15日に公表しております新中期経営計画に記載のとおり、2030年のありたい姿として「“セラミックスαカンパニー”への進化」を掲げており、サステナビリティに関しての戦略及び目標を定めております。これらの戦略及び目標は、前中期経営計画におけるサステナビリティ関連の各種施策の進捗とその結果明らかになった「新中期経営計画への課題」を踏まえ、発展させたものとなっております。具体的には、以下の取り組みを推進してまいります。

①カーボンニュートラル（ＣＮ）製品の開発

• 高機能・高性能を併せ持つ環境負荷低減型のセメントフリーあるいはセメントレス先進キャスタブルの開発

• 耐火物・セラミックスの中間領域で、新分野商材の開発・量産化の検討

• 次世代省エネ炉の2027年３月期中の上市を目指し、耐久試験・試験焼成を推進

• 水素燃焼技術の開発

②ＣＯ２排出削減

• 既に対応済みの亀崎工場以外についても、都市ガスへの燃料転換を検討

• 材料設計・生産プロセスの改善によるＣＯ２排出削減効果の検証

③リサイクル

• 設備投資によるリサイクル分野強化の検討

• リサイクル分野等への焼成炉販売の拡大

なお、前中期経営計画におけるサステナビリティに関する戦略及び施策は以下のとおりとなります。

また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

・2021年10月より従来の外部派遣研修に加え、オンライン動画研修制度を制定し、役職毎に指定する研修を年３回受講している他、指定する３か月間は社員個人の志向に合わせた研修を自由に受講可能な環境を整備することで社員のスキルアップやリスキリングを促しております。加えて2023年３月期より社員一人当たり5,000円/年の教育予算を各部門に配賦し、外部講習、資格試験用テキストや考査費に活用する等社員教育に積極的に投資を行っております。

・2022年10月より法定の育児休暇制度に加え、独自の育児奨励休暇制度（子供が一歳に達する日までで最大５日間の有給休暇を付与）を制定し、特に男性社員の子育てを奨励しております。当事業年度の男性社員の育児休業取得率は、100.0％（１/１名）であります。

・2024年７月と2025年１月に当社社員に対し、エンゲージメントサーベイを実施し、業務負担、職務、成長の機会、上司、同僚・部下、承認と報酬、人事評価、中期経営計画、文化、離職意思、心身の健康、福利厚生等の各項目における社員の意識を把握し、各部門長へのフィードバックを実施するとともに要望の多い項目に関して改善を実施いたしました。

・女性社員を対象として、働きやすい職場環境に関する意見交換会並びに管理職を目指す意欲のある社員の育成を目的としたキャリア研修を実施いたしました。加えて、中途入社社員を対象として、社内コミュニケーションの活性化及び帰属意識の向上を目的とした研修を実施しております。

(3）リスク管理

環境負荷低減型製品への市場ニーズの高まり、資源循環型社会への移行に伴うリサイクル需要の増大は、当社グループにとって新たな事業機会となる一方で、これに対応できない場合は競争力低下などのリスクも伴うと認識しております。

当該リスクに対し、情報収集、対応策の検討・決定及びその実施状況を経営会議で把握しております。また、四半期に一度「リスク・コンプライアンス委員会」を開催し、当社グループ内で発生した安全や品質に係る事例、法令改正、内部監査指摘事項を代表取締役社長以下取締役（監査等委員及び社外取締役を含む）、執行役員、部門長と共有することで、各部門のリスク感度を高め、同種事案の再発防止や法令違反に繋がる行為の未然防止に努めております。その他、各部門や子会社で管理可能なリスクは、各組織が中心となって対応しております。

(4）指標及び目標

当社グループでは、上記「(2）戦略」の頁においてサステナビリティに関する目標を３つ掲げております。また、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いており、当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。特に女性の管理職比率及び女性正社員比率は低位となっており、人材の多様性確保のためにはそれぞれ2030年３月期までに10％、25％へと引き上げる目標を掲げております。なお、提出会社では具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する会社では行われていないため、次の指標に関する実績は、提出会社のものを記載しております。

（注）上記の管理職は女性活躍推進法に定める範囲とは異なり、提出会社の規程に基づいております。