美濃窯業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は、「絶えず変化する時代の中、常に挑戦し続け、自ら創造することができる人材の確保、育成こそが企業の最大の資源であり成長・発展の根源である」という考えに立脚して、適材適所、公平な能力評価そして働きがい、生きがいのある職場作りに重点を置いております。

①採用方針

当社グループでは、採用方針の大枠では中期経営計画での人員計画に基づき、翌年度につきましては年度計画における各部門の人員計画により採用人員数を決定しております。人材の採用にあたっては、企業グループ各社においても独自に採用を行っております。企業の発展に必要な人材確保のため、新卒者を対象とした定期採用と中途採用の双方を行っており、いずれもバイタリティに富む人材の採用に努めております。

②具体的な採用方法

(a)定期採用会社説明会・就職情報サイト・ホームページ等により、広く門戸を開放し採用を行っております。

(b)ホームページ等での告知に加えて、転職エージェントを活用することにより即戦力として対応できる優秀な人材を業界内外から積極的に採用しております。

③人材教育

社員に対して会社の経営方針の理解とその実現に向けて、自己の責務を認識させるとともに、業務遂行に必要な知識、技術、技能を習得させ、広い視野と高い資質を有する社員の育成を図り、会社業績の発展のため、階層別教育(新人社員研修、管理職研修など)、職能別教育（業務に必要な資格取得、従業員個人のスキルアップ）、共通教育（コンプライアンス研修など)、職場内研修（ＯＪＴ）、社内集合研修、外部研修、e-ラーニング等による種々の教育制度を実施しております。

④人員配置

人材の配置につきましては、当社グループの人事政策の基本である「適材適所」を重点に、活性化を図っております。毎年10月に実施する直属の上司とのキャリア面談結果を踏まえ、本人のキャリアプラン、各部門間のバランスを加味して決定します。

⑤派遣社員

最少の正社員で最大の成果を上げるため、必要に応じて派遣社員を有効に活用しております。

⑥給与制度

当社の給与制度は、従業員の職務能力や勤務実績を評価して職能等級や賃金（給与、賞与）、役職を決定し、人事労務管理の公正を期し、かつ従業員の能力開発に資することを目的とする給与体系であります。また、中途採用者について入社後１年間は年俸制による給与体系であります。

⑦従業員持株会制度

従業員の中長期的な企業価値向上への参加意識を高めるとともに、各従業員の財産形成の一助とするため、「従業員持株会」制度を設けております。本制度では、従業員の拠出金に対して会社から一定割合の奨励金を付与しており、自社の成長と従業員の利益が連動する環境を整備しています。

⑧インセンティブ・プラン

当社及び美州興産株式会社は、当社の株価や業績と従業員の処遇の連動性をより高め、業績向上への意欲を高めるため、従業員（当社子会社の従業員を含む）に対して自社の株式を給付するインセンティブ・プラン「株式給付信託（Ｊ－ＥＳＯＰ）」制度を導入しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均人員数を記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、総務人事及び経理等の管理部門及び技術研究所の従業員であります。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均人員数を記載しております。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　全社（共通）として記載されている従業員数は、総務人事及び経理等の管理部門及び技術研究所の従業員であります。

③労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、美濃窯業新労組と称し、セラミックス産業労働組合連合会に属しており、2026年３月31日現在における組合員は213人であります。

　なお、労使関係については円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社グループは、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(８)　役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループは、2025年５月15日に公表しております、中期経営計画（2025-27年度）「Take off～新しいステージへの挑戦～」において、2030年のありたい姿として「“セラミックスαカンパニー”への進化」を掲げております。中期経営計画（2025-27年度）において、非財務目標としてサステナビリティに関する目標を３つ（以下、「(2）戦略」の頁参照）掲げており、その進捗に関して経営企画部長が関係部門から取りまとめた上で、経営会議に報告・管理しております。

(2）戦略

当社グループは中期経営計画（2025-27年度）において、サステナビリティに関しての戦略及び目標を定めております。これらの戦略及び目標は、前中期経営計画におけるサステナビリティ関連の各種施策の進捗とその結果明らかになった課題を踏まえ、発展させたものとなっております。具体的には、以下の取り組みを推進してまいります。

①カーボンニュートラル（ＣＮ）製品の開発

• 高機能・高性能を併せ持つ環境負荷低減型のセメントフリーあるいはセメントレス先進キャスタブルの開発

• 耐火物・セラミックスの中間領域で、新分野商材の開発・量産化の検討

• 次世代省エネ炉の2027年３月期中の上市を目指し、耐久試験・試験焼成を推進

• 水素燃焼技術の開発

②ＣＯ２排出削減

• 既に対応済みの亀崎工場以外についても、都市ガスへの燃料転換を検討

• 材料設計・生産プロセスの改善によるＣＯ２排出削減効果の検証

③リサイクル

• 設備投資によるリサイクル分野強化の検討

• リサイクル分野等への焼成炉販売の拡大

なお、サステナビリティに関する2026年３月期取り組み内容及び2027年３月期取り組み予定は、以下のとおりであります。

また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

（人材の育成に関する方針）

当社グループでは、変化の激しいビジネス環境に対応するため、従業員の専門性の向上やリスキリング（学び直し）、および自律的なキャリア形成を強力に支援しております。

①継続的な学びとリスキリングの推進

オンライン動画研修サービスを活用し、役職毎に指定研修を年３回実施しているほか、３か月間は社員個人の志向に合わせた研修を自由に受講可能な環境を整備し、自発的なスキルアップを促しております。

②教育投資の拡充

社員一人当たり5,000円／年の教育予算を各部門に配賦し、外部講習の受講や資格試験用テキストの購入、考査費に活用するなど、社員教育への積極的な投資を実施しております。

③階層・属性別の育成支援

管理職を目指す意欲のある女性社員を対象としたキャリア研修や、中途入社社員の社内コミュニケーション活性化および帰属意識の向上を目的とした研修を実施し、それぞれのライフステージやキャリアに応じた育成環境を整えております。

（社内環境整備に関する方針）

当社グループでは、多様な人材が心身ともに健康で、働きがいを持って活躍できるよう、職場環境の整備と組織文化の醸成に努めております。

①多様な働き方の支援と育児奨励

法定の育児休暇制度に加え、独自の「育児奨励休暇制度」（子供が一歳に達する日までで最大５日間の有給休暇を付与）を制定し、特に男性社員の子育てを奨励しております。この結果、当事業年度における男性社員の育児休業取得率は100.0％を達成いたしました。

②多様性の確保と意見の反映

女性社員を対象とした「働きやすい職場環境に関する意見交換会」を定期的に開催し、現場の声を反映した環境づくりを行っております。

③エンゲージメントの把握と職場改善

毎年、年２回の全社的なエンゲージメントサーベイを実施し、業務負担、職務、成長の機会、上司、人事評価、心身の健康、福利厚生等に関する社員の意識を多角的に把握いたしました。サーベイの結果は各部門長へフィードバックを行うとともに、要望の多い項目（猛暑対策、分煙対策）に関して速やかに改善を実施し、組織の活性化を図っております。

(3）リスク管理

環境負荷低減型製品への市場ニーズの高まり、資源循環型社会への移行に伴うリサイクル需要の増大は、当社グループにとって新たな事業機会となる一方で、これに対応できない場合は競争力低下などのリスクも伴うと認識しております。

当該リスクに対し、情報収集、対応策の検討・決定及びその実施状況を経営会議で把握しております。また、四半期に一度「リスク・コンプライアンス委員会」を開催し、当社グループ内で発生した安全や品質に係る事例、法令改正、内部監査指摘事項を代表取締役社長以下取締役（監査等委員及び社外取締役を含む）、執行役員、部門長と共有することで、各部門のリスク感度を高め、同種事案の再発防止や法令違反に繋がる行為の未然防止に努めております。その他、各部門や子会社で管理可能なリスクは、各組織が中心となって対応しております。

(4）指標及び目標

当社グループでは、上記「(2）戦略」の頁においてサステナビリティに関する目標を３つ掲げております。また、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いており、当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。特に女性の管理職比率及び女性正社員比率は低位となっており、人材の多様性確保のためにはそれぞれ2030年３月期までに10％、25％へと引き上げる目標を掲げております。なお、提出会社では具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する会社では行われていないため、次の指標に関する実績は、提出会社のものを記載しております。

（注）上記の管理職は女性活躍推進法に定める範囲とは異なり、提出会社の規程に基づいております。