フジミインコーポレーテッド

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略

　当社グループの人材戦略につきましては、「第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組［人的資本について］に記載のとおりであります。

② 従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、従業員の給与等の決定方針を取締役会において決議しております。

また、取締役会は、当事業年度に係る従業員の給与等について、その決定方法及び決定された内容が当該方針と整合していることを確認しており、同方針に沿うものであると判断しております。

　従業員の給与等の決定方針の内容は次のとおりであります。

a.基本方針

　当社の従業員の給与等は、従業員が尊厳と敬意をもって処遇されることを基本とし、相対的に優位性のある給与、福利厚生、および良好な労働条件を提供することを目指しております。

b.従業員の給与等の種類及び構成

　当社の従業員の給与等は、月例給与及び業績連動報酬により構成されております。業績連動報酬は、短期の業績連動報酬（以下「従業員賞与」）及び中長期の業績連動報酬（株式給付信託（Ｊ－ＥＳＯＰ）、以下「株式報酬」）とし、これら業績連動報酬の対象者は正社員及び再雇用者としております。

c.月例給与等の額の決定に関する方針

　当社の従業員の月額給与額は、個々の役位・職責に応じ、給与規程の「役割給表」に基づき決定しております。なお、当該役割給表には、役位・職責に応じた賃金範囲や、人事考課結果に基づく昇給額等も明記されております。

d.業績連動報酬（従業員賞与及び株式報酬）の内容、額又は数の算定方法の決定に関する方針

　従業員賞与は、給与規程に基づき、人事考課結果を勘案した支給額を取締役会で審議のうえ決定し、毎年６月及び12月に支給しております。

　株式報酬は、月例給与及び従業員賞与とは別枠として、株式給付規程に基づき、役位に応じたポイント、および中長期経営計画に定める目標のうち予め選定した業績指標の達成率により算出しております。

　なお、株式報酬制度の詳細につきましては、「第４　提出会社の状況　１．　株式等の状況　(8)  役員・従業員株式所有制度の内容」に記載のとおりであります。

e.月例報酬及び業績連動報酬の額又は数の割合の決定に関する方針

　当社の従業員の月例給与及び従業員賞与は、当社と同程度の事業規模や関連する業種・業態に属する企業の報酬水準をベンチマークとして設定しております。その構成については、どの役位であっても業績連動報酬の比重に大幅な差異はありません。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（嘱託、パートタイマー及び人材会社からの派遣社員）は年

間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　　２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

  （注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除いております。）であり、臨時雇用者数（嘱託、パ

ートタイマー及び人材会社からの派遣社員）は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位に占める女性労働者の割合、男女労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.提出会社

（補足説明）

・当社の正規雇用労働者における男女別・役職別の構成比は下表１のとおりであります。また、当社のパート・有期労働者における男女別・雇用形態別の構成比は下表２のとおりであります。なお、当社では賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しており、また同一役割における処遇の差もなく、同一役割内における男女の賃金差異は、勤続年数の差、時間外労働分等により生じたものと認識しております。

（表１）男女別・役職別の構成比及び賃金差異

（表２）男女別・雇用形態別構成比

・全労働者における男女の賃金差異が生じた主な理由は、以下の点等が要因と考えております。

イ．男女別・役職別の構成比及び賃金差異：

　男性労働者のうち、主任級以上の役職者の割合は51.2％、女性労働者のうち、主任級以上の役職者の割合は31.5％であり、労働者一人あたりの平均年間賃金に換算すると、男性労働者が高くなる点。なお、当社における女性活躍推進施策、両立支援施策の実行等を背景に、女性の役職者の割合は年々向上しております（2016年度:25.6％）。当社では引き続き、女性が活躍できる環境の整備に努めてまいります。

ロ．男女別・雇用形態別構成比：

　男性労働者のうち、定年退職後の再雇用者（月給制）の割合は10.6％であることに対し、現状、女性労働者に再雇用者は在籍しておらず、また、女性労働者のうち、75.9％はパートタイマー（時給制）となっており、労働者一人あたりの平均年間賃金に換算すると、男性労働者が高くなる点。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

b.連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末（2026年３月31日）現在において当社グループが判断したものであります。

［サステナビリティについて］

　近年、気候変動影響は激甚化しており、その一因としてGHG排出量の増加が挙げられます。2015年のCOP21で合意されたパリ協定では世界共通の目標として、平均気温上昇を産業革命以前に比べ「２℃より十分低く保ち、1.5℃に抑える努力を追求」と掲げられました。

　当社も従前より企業使命に「高度産業社会の期待に新技術で応え、地球に優しく、人々が快適に暮らせる未来の創造に貢献します」と掲げており、事業活動と環境保全を両立してきたことからこのパリ協定の考えに賛同しております。また、中長期経営計画2023策定に際し、持続可能な社会の実現に向けて当社が優先して取組む重要課題として18のマテリアリティを特定し、最も重要な課題の１つとして「気候変動対応」を掲げました。

　当社はこれまでも各工場に省エネ委員会を設置し、きめ細やかなエネルギー管理を図るなどGHG排出量の削減を行ってまいりました。今後は拠点ごとの排出量の把握や全社の中長期的な削減目標の設定を行うとともに様々な方策を検討することで環境負荷低減をより一層推進してまいります。

　また、当社ステークホルダーの皆さまへの情報開示の観点から気候関連財務情報開示タスクフォース（Task Force on Climate-related Financial Disclosures: TCFD）提言に基づく開示を実践しております。TCFD提言はガバナンス、戦略、リスクマネジメント、指標と目標の４つの要素で構成されており、当社もこれに基づく開示を進めております。今後も投資家を含めたステークホルダーの皆さまと対話を通じながら、開示の透明性を高め、内容・取組みについて質・量ともに向上させることで持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

(1)ガバナンス

　当社は従前より企業使命に「高度産業社会の期待に新技術で応え、地球に優しく、人々が快適に暮らせる未来の創造に貢献します」と掲げ、事業活動と環境保全を両立してまいりました。

　当社の気候変動対応に関する方針・目標は、提出日（2026年６月19日）現在、社長を委員長とするサステナビリティ委員会において、経営計画・事業戦略等を踏まえて審議した後、その結果を取締役会に付議し、監督を受ける体制を構築しております。

　2026年６月24日開催予定の定時株主総会の議案（決議事項）として提案している「取締役７名選任の件」が承認可決されますと、当社の気候変動に関する方針・目標は、会長を委員長とするサステナビリティ委員会において、経営計画・事業戦略等を踏まえて審議した後、その結果を取締役会に付議し、監督を受ける体制を構築する予定であります。なお、本記載には、当該定時株主総会の直後に開催が予定されている取締役会及び監査役会の決議事項の内容（役職名等）も含めております。

① サステナビリティ委員会

　グローバルなESG（環境・社会・ガバナンス）課題に対して、戦略的に取組むべく、サステナビリティ委員会を設置しております。

　本委員会は、提出日（2026年６月19日現在）、社長を委員長とし、取締役・本部長・副本部長・部門長で構成されております。年１回定期的に開催し、気候変動を含むサステナビリティに関する方針、マテリアリティ（E:環境・S:社会・G:ガバナンス・V:価値創造）に対する取組状況の取纏め、TCFD提言に基づく継続改善や地球温暖化対策等を審議します。

　2026年６月24日開催予定の定時株主総会の議案（決議事項）として提案している「取締役７名選任の件」が承認可決されますと、サステナビリティ委員会の構成は、委員長は会長、委員は社長・取締役・本部長・副本部長・部門長となる予定であります。なお、本記載には、当該定時株主総会の直後に開催が予定されている取締役会の決議事項の内容（役職名等）も含めております。

　提出日（2026年６月19日現在）当社のサステナビリティ委員会の体系図は以下のとおりであります。

　※2026年６月24日開催予定の定時株主総会の議案（決議事項）として、「取締役７名選任の件」を提案しており、当該議案が承認可決されますと、当社のサステナビリティ委員会の体系図は以下のとおりとなる予定であります。

なお、当該定時株主総会の直後に開催が予定されている取締役会及び監査役会の決議事項の内容（役職名等）も含めて記載しております。

(2)戦略

　世界全体が脱炭素に向けて挑戦を続けていく中で、企業には大きな不確実性が伴います。

　当社はその不確実性に対する経営のレジリエンス検証のために、TCFD提言が要求するシナリオ分析を実施いたしました。

　シナリオ分析の実施にあたってはIEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）が公表している気候変動シナリオをベースに、移行リスク・機会の影響が顕著になる「1.5℃シナリオ」、平均気温上昇による物理的な影響が顕著になる「４℃シナリオ」の２つのシナリオで将来の当社に想定されるリスク・機会を分析いたしました。

　今後もシナリオ分析の更なる深化や見直しをするとともに、TCFDの改訂ガイダンスやISSB（国際サステナビリティ基準審議会）で開示が求められている脱炭素への移行計画の策定に取組んでまいります。

① 参照したシナリオ

※１　産業革命以前と比較して、気温上昇を1.5℃以下に抑えるために必要な対策が講じられた場合のシナリオ

※２　産業革命以前と比較して、21世紀末に世界の平均気温が４℃上昇するシナリオ

※３　国際エネルギー機関「World Energy Outlook」（2022）

※４　国際エネルギー機関「Energy Technology Perspectives」（2023）

※５　国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC）「Shared Socio-economic Pathway」

※６　「Net Zero Emissions 2050」2050年ネットゼロ達成、2100年の温度上昇1.5℃

※７　「Announced Pledges Scenario」ネットゼロ宣言国は全て達成、2100年の温度上昇2.1℃

※８　「Stated Policies Scenario」2021年６月時点のNDCと整合、2100年の温度上昇2.6℃

② シナリオ分析（1.5℃）

③ シナリオ分析（４℃）

(3)リスクマネジメント

　当社は、リスク低減及び事業機会の創出を推進するため、年２回、社長を委員長とし、取締役、本部長、副本部長及び部門長により構成されるグローバルリスク管理委員会を開催する等、リスクマネジメント活動を進めております。

　気候変動に関わるリスク事象を含め、その重要度・発生頻度等の指標によりリスクレベルを４段階に分類した上で、当該リスク対応の責任部門を定めております。また、極めて高いリスクと判断される事象につきましては、必要に応じて対策プロジェクトチームを組成し、活動を推進するとともに、同委員会においてリスク低減活動及び短期・中長期的な目標に対する進捗状況について、慎重かつ十分な審議を重ねた上で、定期的に取締役会に付議することとしております。一方、機会についてはサステナビリティ委員会にて定期的に審議しております。

(4)指標と目標

　当社は、特定したマテリアリティの一つである「気候変動対応」に対する取組みの方向性を明確にし、着実に実行するべく、GHG排出量Scope１・２の算定に取組んでおります。

　今後は、GHG排出量Scope３の算定及びScope１・２の中長期的な削減目標の設定を実施し、取締役会による定期的なモニタリングを実施してまいります。

① 環境関連データ（Scope１・２）のGHG排出量（実績）

a．提出会社

　※１　当事業年度におけるGHG排出量（Scope１およびScope２）につきましては、暫定値となります。確定した数値

　　　　につきましては、2027年３月期有価証券報告書において適切に反映する予定であります。

　※２　Scope２：ロケーション基準

　※３　Scope２：マーケット基準

b．連結子会社（注）

　※１　当連結会計年度におけるGHG排出量（Scope１およびScope２）につきましては、暫定値となります。確定した

　　　　数値につきましては、2027年３月期有価証券報告書において適切に反映する予定であります。

　※２　Scope２：ロケーション基準

　※３　Scope２：マーケット基準

　（注）連結子会社のGHG排出量（Scope１・２）については、FUJIMI CORPORATION、FUJIMI TAIWAN LIMITED及びFUJI

　　　　MI-MICRO TECHNOLOGY SDN. BHD.を算定対象としております。

［人的資本について］

人的資本に関する戦略及び指標・目標

　当社グループは、企業使命である「高度産業社会の期待に新技術で応え、地球に優しく、快適に暮らせる未来の創造に貢献する」の実現に向け、パウダー＆サーフェス分野における世界最高技術の提供を通じた価値創造に努めております。中長期経営計画では、当社グループによる価値創造を支える源泉は「人」であるとの認識の下、「100年企業を実現するＧＲＩＴな組織と人づくりへの挑戦」を重要施策の一つに掲げ、経営方針と連動した人事戦略を推進することで、グループ一丸となって企業価値の向上に取り組んでおります。

この重要施策を実効性のあるものとするため、当社グループでは「多様性確保」及び「社内環境整備」の観点から、多様な人材が活躍できる体制構築に注力しております。人材戦略（方針）、その考え方及び具体的施策は以下のとおりです。

※ ＧＲＩＴ：困難な状態にも挫けることなく、目標に向かって最後までやり抜くこと

(1)人材戦略（多様性確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針）

当社グループは、「働きやすさ」と「働きがい」を実感できる組織・人づくりを通じて、「お客様のご満足」と「従業員のウェルビーイング」を共に実現することを人材戦略（方針）として掲げております。

「お客様のご満足」の実現には、困難な状況下でも挫けることなく、目標に向かって最後までやり抜く人材（ＧＲＩＴな人材）の育成に加え、従来の延長上にはない多角的な視点を組織にもたらす多様な人材の確保が不可欠です。また、「従業員のウェルビーイング」の実現には、モチベーション、スキル、エンゲージメントの向上、インテグリティマインドの強化に資する人事関連施策やワークライフバランスの充実等に向けた社内環境整備を進めることが今後益々重要になると考えております。

当社グループは、こうした人材戦略（方針）の下、「多様性確保」と「社内環境整備」を戦略上の重要な柱と位置付け、以下の考え方に基づき施策を推進しております。

①多様性確保の考え方と具体的施策

　当社グループは、「グローバルに多様化し、革新的な環境の中で熱意と誠実さを持ち、自らの創造性と問題解決力を駆使して挑戦していくことのできる従業員の採用」を人材の採用ポリシーに掲げており、同ポリシーに合致する人材は、性別・人種・国籍・信条・障碍・宗教・年齢等に関わらず、積極的に採用することとしております。また、社内教育制度や同一役割における処遇にも格差は設けず、全ての従業員にとって差別の生じない、安全、安心な環境づくりを推進するとともに、従業員一人ひとりの成長、活躍の機会を尊重した教育制度、人事制度等の拡充に努めております。

　なお、当社では、法令は企業として最低限守るべきものとの考えから「倫理要綱」を制定し、上記に掲げる「人権の尊重」をはじめ、取締役及び従業員等全員が守るべき規範を定めており、その社内浸透を推進するべく、「コンプライアンス研修」を毎年実施しております。

　上記の考えに基づき、特に「女性」「外国人」「キャリア採用者」の各領域において、多様なバックグラウンドを当社の持続的な成長の原動力とするべく、積極的な採用、登用、活躍支援を展開しております。

a.女性（女性活躍推進施策、両立支援施策の実行）

　当社は、女性活躍推進施策として、2016年度より10ヶ年行動計画に基づき、女性の活躍の幅を広げる取組みを推進してまいりました。2026年度からは、新たな10ヶ年行動計画を策定・公表し、継続的な基盤整備に加え、キャリア開発の促進（キャリア意識向上研修や勉強会、メンター制度導入等）を強化し、企業の持続的成長の実現に向けて更なる取組みを推進してまいります。

　詳細は当社ウェブサイトに掲載しており、そのアドレスは次のとおりです。（https://www.fujimiinc.co.jp/csr/women/plan.html）

また、両立支援施策においては、従業員が仕事と育児・介護を両立することができ、全ての従業員がその能力を十分に発揮できる環境づくりに注力しております。2009年の育児・介護休業法改正以降、社内実態調査を適宜実施し、従業員のニーズに応えるべく各種取組みを展開してまいりました。

　具体的には、多様な働き方を取り入れた適材適所の人員配置・人材育成・人事評価・昇進昇格基準の設定、及び男性の育児休業等の取得促進に資する社内規程の改定等に取組んでおります。なお、育児時差・短時間勤務制度については、従来「子供が小学４年生修了まで」としておりましたが、2025年４月１日より「小学校を卒業するまで」に制度を拡充しております。

b.外国人（外国籍人材の確保及びグローバル人材育成施策の実行）

　当年度においては、当社に外国籍の管理職は２名在籍しております。また、当社の海外子会社は、現地の経営陣や管理職が主体となって事業運営及び業務執行を推進しております。グループ全体における役割として、FUJIMI CORPORATION（米国）及びFUJIMI TAIWAN LIMITED（台湾）は、グループの主力事業であるＣＭＰ製品等の製造・開発・販売において中核的な役割を果たし、FUJIMI-MICRO TECHNOLOGY SDN. BHD.（マレーシア）は、当社で開発、現地で製造・販売と一体的な運営を行う等、グループ経営において不可欠な存在となっております。

　なお、当社はグループ内の役職グレードを統一しており、現地経営陣のうち８名が当社の部長級相当以上の役職を担い、そのうち女性１名が社長職に就いております。今後も、こうした海外子会社との人材交流等を含む外国籍の管理職登用を継続し、多様性の確保を推進してまいります。

　人材育成面では、グローバルな事業環境に適応すべく、海外派遣制度、海外トレーニー制度、留学制度、語学教育プログラム等の整備・運用を行うとともに、高度化するお客様の課題解決と安定供給を継続していくため、階層別研修プログラム、技術・専門スキル向上研修プログラムを推進する等、グローバル人材の育成に積極的に取組んでおります。

c.キャリア採用者（積極採用及び早期活躍支援の実行）

　当社グループは、激化するグローバル競争や高度化するお客様のニーズに柔軟に対応するため、多様なバックグラウンドを持つ人材の積極的な採用、登用を進めております。現在、主要な事業を営む提出会社の全従業員の約61％、管理職の約52％をキャリア採用者が占めており、異業種で培われた高度な専門性や多様な視点が当社の独自技術と融合することで、新たな価値創造の加速につながっております。

　今後も多様な経験を有する人材を確保すべく、採用競争力の更なる向上に努めるとともに、採用した従業員が早期に実力を発揮できるようオンボーディング施策を強化し、異業種からの転身であってもスムーズに組織へ適応して、持続的に活躍できる環境を整備してまいります。

②社内環境整備に対する考え方と具体的施策

　当社は、従業員一人ひとりが働きやすさ、働きがいを実感できる組織・人づくりを通じ、従業員のウェルビーイングの実現を目指しております。ウェルビーイングとは、心身ともに健康で、社会的に満たされた状態（幸福）であることを指す言葉です。当社では、従業員のモチベーション、スキル、エンゲージメントの向上に資する人事関連施策の強化に加え、ワークライフバランスの充実等に向けた社内環境整備施策を積極的に推進しております。

　具体的には、在宅勤務の定着やワーケーション制度の導入、時間単位の年次有給休暇制度の拡充など、柔軟な働き方を支援する制度基盤の整備を進めております。また、従業員のニーズを的確に把握し、実効性の高い施策へと繋げるため、従業員満足度調査を定期的に実施し、現場の声を施策に反映させております。

(2)指標及び目標

　当社は、上記方針の進捗を管理するため、以下の指標を策定しております。なお、連結子会社については現在データ管理体制を整備中であるため、記載が困難であります。そのため、主要な事業を営む提出会社の数値を記載しております。