北越メタル

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員である。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員である。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

(3）労働組合の状況

　当社グループには北越メタル労働組合（345人）があり、日本基幹産業労働組合連合会（略称　基幹労連）に加盟している。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はない。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　連結会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

３．男女の賃金差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示している。賃金は、基本給、超過労働（時間外労働、休日労働及び深夜労働）に対する報酬、賞与等を含んでいる。

４．当社グループでは正規雇用労働者及び非正規雇用労働者のいずれにおいても、給与体系や人事制度上、性別による差を設けておらず、男女の賃金の差異の主な要因としては、職種及び等級並びに雇用形態（パートタイマー・有期雇用労働者等）ごとの人数分布の違いによるものである。

②　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

３．男女の賃金差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示している。賃金は、基本給、超過労働（時間外労働、休日労働及び深夜労働）に対する報酬、賞与等を含んでいる。

４．当社では正規雇用労働者及び非正規雇用労働者のいずれにおいても、給与体系や人事制度上、性別による差を設けておらず、男女の賃金の差異の主な要因としては、職種及び等級並びに雇用形態（パートタイマー・有期雇用労働者等）ごとの人数分布の違いによるものである。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりである。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものである。

(1）サステナビリティ全般

（基本的な考え方）

　当社グループは、「事業の存続と発展を通じて、広く社会の公器としての責務を果たし、持続可能な循環社会の実現に貢献する」ことを経営理念に掲げ、地域の発展とともに企業の発展があるという想いのもと、地域循環型で低炭素な社会の実現に向けて取り組みを進めてきた。

　2019年に長期ビジョン「Metal Vision 2030<絆>」において発表した、「ものづくりのその先へ。エコとソリューションを提供し、持続可能な社会の実現に貢献します。」という基本方針のもと、サステナビリティの考え方に沿った経営の実現に取り組んでいる。電気炉メーカーとして、当社グループの力を結集させ、持続可能な社会の実現に貢献できるよう挑戦し続けていく。

①　ガバナンス

　　当社グループは、取締役会を経営の基本方針や重要事項並びに法令や定款に定められた事項を決定するための最高意思決定機関と位置づけ、原則月に１回の定例の取締役会に加え、必要に応じて臨時取締役会を開催している。また、経営監視機能として監査役会や、取締役会が的確、適正かつ迅速な経営判断を行えるよう経営会議を開催しているほか、コンプライアンス・リスク管理委員会、指名・報酬委員会等任意の機関を設置し、統治機能の強化を図っている。

　　なお、詳細については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等(1)コーポレート・ガバナンスの概要」を参照のこと。

②　戦略

　　当社グループでは、ESGの観点から、長期ビジョン「Metal Vision 2030<絆>」及び、これを着実に実行するため、2020年度から2024年度までの5年間を俯瞰した中期経営計画「<絆>2024」を策定している。「<絆>2024」では、重点課題として、次の３つを定め、取り組みを進めている。

　・グループ経営構造改革を完成形へ

　・持続的な成長を可能にする抜本的な設備投資計画の策定と実行を推進

　・新たな社会的要請に応えていくため、ESGを意識したSDGｓ経営

　　この中で、ESGを意識したSDGs経営の全社的な取り組みとして、CO₂排出量削減に関しては以下の取り組みを行っている。

　・太陽光発電の設置によるグリーンエネルギー化の推進

　　福島県喜多方市にある喜多方工場では、太陽光パネルの設置を行い、グリーンエネルギー化を進めている。また、当社グループである(株)コーテックス前橋工場に新たに太陽光パネルを設置した。

　・環境に配慮したエネルギーへの転換

　　三条圧延工場の加熱炉で使用する燃料について、重油から都市ガスへ転換することを決定している。これにより、CO₂排出量は年間約820t削減できる見込みである。

　・モーダルシフトの推進

　　一部の加工製品を出荷する際に鉄道コンテナ便の活用を進めている。今後、グリーン物流の観点からモーダルシフトをより一層推進していく。

③　リスク管理

　　当社グループでは、企業行動における法令及び企業倫理の遵守とリスク管理に関する基本事項を定めた「コンプライアンス・リスク管理規程」に基づき、原則年に２回、コンプライアンス・リスク管理委員会を開催し、グループとして統一した方針のもと、リスク管理を推進している。

　　なお、事業等に重要な影響を与える可能性があると認識しているリスクの詳細については、「３　事業等のリスク」を参照のこと。

(2）人的資本

（基本的な考え方）

　当社グループでは、社員との絆を大切にすることこそが成長の源泉と認識しており、社員一人ひとりが最大限パフォーマンスを発揮できる環境の整備に力を入れている。

①　ガバナンス

　　人的資本に関するガバナンスは、当社グループのサステナビリティ関連のガバナンス体制に含まれている。

　　詳細は「（1）サステナビリティ全般①ガバナンス」を参照のこと。

②　戦略

　　当社では、2022年４月より、従来のメンバーシップ型(職能等級)をベースにしながらも、新たにジョブ型(職務等級)の要素を取り入れた人事制度としている。変化のスピードが速い現代社会に対応できる人材を育成し、長期ビジョン「Metal Vision 2030<絆>」で掲げた持続可能な社会の実現に向けた推進力を向上させていく。

　　人事制度のコンセプトである当社の持続的成長・発展に向けて失敗を恐れずに挑戦し続ける社風の醸成につながる人材マネジメントの実現を目指すという考えに基づき人材育成に取り組んでいる。また、人材育成に関する取り組みの土台となる、社内環境を整えていくことが重要との考えから健康経営や従業員エンゲージメントの向上に取り組んでいる。これらの考えに基づき、以下の３つの重点施策を実行している。

１．人材戦略

　当社では、働く人の多様性を尊重し、全ての構成員がそれぞれの能力を十分に発揮でき、活き活きと働ける環境を重視している。

<人材育成>

・自己啓発支援

　自ら学ぶ「自律型人材」を育成するため、自身のキャリア形成のために必要な知識やスキルの習得を支援する自己啓発支援制度を導入し、社員が成長できる環境を整えている。

・1on1ミーティング

　目標設定のタイミングや評価を伝える振り返り面談/フィードバック面談において、必ず上司と部下で1on1ミーティングを行うこととしており、キャリア形成や仕事上の悩みなどの相談を気軽にできる環境を整えている。

・ブラザー・シスター制度

　先輩社員が指導者（ブラザー又はシスター）として、仕事と職場に不慣れな新入社員を指導・育成するとともに、新入社員の社会生活における悩みを聞き、アドバイス（メンタルケア）を行っている。

・教育体系の強化

　人事制度の中で求める人材像について、コンピテンシーを定めている。2024年４月より、等級別教育制度を新たに導入することとし、各等級に求められるコンピテンシーを体系的に開発できるよう研修を整備した。また、継続的に経営幹部を育成し続けるサイクルとして、次世代経営幹部候補層や次々世代層への教育を行っている。

<ダイバーシティ>

・女性活躍推進に向けた取り組み

　管理職の女性比率向上に向けて、性別によってキャリアの道が狭まることのないよう、誰もが積極的に挑戦できる人事制度としている。

・障がい者雇用の取り組み

　障がいのある方も仕事を通じて活躍できるよう、適材適所の採用を行っている。今後も継続して働く機会を創出していくことで、社会的責任を果たしていく。

・60-65歳選択定年制度の導入

　2024年３月より、従来の60歳定年・65歳まで定年再雇用制度に加え、正社員定年年齢を60歳から65歳へ引き上げ、本人の意志により60歳以降は１年ごとに選択できる選択定年制度を導入した。60歳以上の人材の人事評価制度を整備し、評価を給与や待遇に反映することで、ベテラン社員がさらにモチベーション高く働ける環境を目指す。

２．健康経営

　当社では、社員の健康の保持と増進を経営の重要課題と捉え注力している。人材不足が加速する中、社員一人ひとりが健康で活き活きと働き続けられるよう支援を行っている。

・有所見者の再受診の促進

　病気や体調不良の原因を早期に発見するため、健康診断後の有所見者に対して、積極的に再受診を促す取り組みを行っている。

・禁煙の支援

　2024年度より段階的な喫煙規制を行い、2025年度には事業所敷地内は全面禁煙にすることとしている。健康保険組合による禁煙外来補助や、オンラインによる禁煙プログラム、禁煙支援講座の開催、禁煙補助アイテムの支給など、禁煙に挑戦する社員の支援を行っていく予定である。

３．従業員エンゲージメント

　当社では、長期ビジョン「Metal Vision 2030<絆>」を達成するための土台として、従業員エンゲージメントの向上を目指している。2022年７月にエンゲージメント向上プロジェクトを立ち上げ、2023年４月より、エンゲージメントサーベイを導入し、定期的に測定している。本プロジェクトの目的は、自組織の課題は自分たちで解決できる状態(=自走の状態)を築くことである。現在、四半期ごとにサーベイを実施しており、サーベイ結果をもとに部門ごとに改善項目を定めているほか、好事例の創出に向けてモデル部門の活動を行っている。各部門の取り組みやその成果については経営幹部が出席する会議において報告を行い、PDCAサイクルを回している。

　現在、エンゲージメントにおける重視すべき指標を定めるべく、慎重に検討を重ねている。

③　指標及び目標

　　人材戦略及び健康経営に関する主な指標の内容、並びに当該指標を用いた目標及び実績については、以下のとおりである。なお、当社グループではグループ各社の事業特性を踏まえた各々の取り組みを実施しており、当社グループとしての目標設定は実施していないため、当社の目標及び実績を記載する。

（注）改正育児介護休業法の施行にあわせて、当社では2022年11月に出生時育児休業（産後パパ育休）及び育児休業の分割取得を導入するとともに全社員へ周知・浸透を図ってきた。日本政府が掲げる「2025年までに男性育児休業取得率50％」という数値目標の達成に向け今後とも適宜施策を実施していく。