大阪製鐵

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する方針

当社グループは、人的資本を企業価値の向上に不可欠な重要資源と位置付け、事業戦略と一体となった人材戦略を推進しております。従業員一人ひとりが互いの個性および多様性を尊重しつつ、目標の実現に向けて成長できる働きやすい職場環境を整備するとともに、人材育成に取り組み、健康でいきいきと活躍・挑戦できる企業文化を醸成することで、持続的な企業価値の向上を目指すことを基本的な考え方としております。

また、事業環境が大きく変化する中、持続的な成長の実現に向けては、従業員一人ひとりの能力・経験・価値観といった多様な力を最大限に引き出すことが重要であると認識しております。そのため当社グループは、人材の確保・育成・定着を経営上の重要課題と捉え、組織全体の競争力強化につながる人材基盤の構築に取り組んでおります。

さらに、公平性・多様性・包摂性（DE&I）の観点を踏まえた職場環境の整備や、従業員の健康およびエンゲージメントの向上にも注力し、従業員がいきいきと働き、成長・挑戦できる企業文化の醸成を推進しております。

これらの取り組みを通じて、事業戦略の実行力を高めるとともに、中長期的な企業価値の向上を図ってまいります。

当社グループは、上記方針のもと、人的資本強化に向けた主要施策として、以下の３つの領域に重点的に取り組んでおります。

ⅰ.人材の確保および育成

 人材の確保・定着に向けて、リファラル採用やカムバック採用の導入、キャリア採用の強化、上司・部下間のコミュニケーションの充実、給与水準の引き上げ等を実施しております。また、人材育成では、階層別・目的別研修の充実・強化に加え、DX人材の育成を目的とした研修の新設などに取り組んでおります。

ⅱ.ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

 多様な人材が活躍できる環境整備のため、女性管理職比率の向上を図るとともに、法定基準を上回る育児・介護支援制度の整備、在宅勤務制度の活用促進、育児休業等取得率の向上に取り組んでおります。また、65歳定年制の導入や障がい者雇用の促進を通じて、多様な人材の活躍機会の拡大を図っております。

ⅲ.健康経営の推進

 従業員の心身の健康保持・増進を重要な経営課題と位置付け、健康経営宣言の制定をはじめ、健康意識の向上や生活習慣の改善、疾病の早期発見・予防、メンタルヘルス対策等に取り組んでおります。加えて、仕事と家庭の両立支援を推進しております。

②従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針

当社は、従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付について、職務内容、役割および成果等を総合的に勘案し、公正かつ適正に決定することを基本方針としております。給与水準については、社会的水準等を踏まえて決定しております。また、賞与については、業績連動方式を採用しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

  2026年３月31日現在

(注)１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

　　　　なお、パートタイマー、嘱託及び派遣社員を含めておりません。

　　２．臨時従業員数は、（　）内に年間平均雇用人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

  2026年３月31日現在

(注)１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

　　　　なお、パートタイマー、嘱託及び派遣社員を含めておりません。

    ２．臨時従業員数は、（　）内に年間平均雇用人員を外数で記載しております。

    ３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合である大阪製鐵労働組合のほか、複数の連結子会社で労働組合が組織されております。2026年３月31日現在における組合員数は930名であります。

       　なお、労使関係については特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

    提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

正規雇用労働者においては、それぞれの社員に求められる役割とそれに伴う配置のあり方に応じて、管理職、スタッフ、エリアスタッフ、技術職の区分を設定し、区分別の給与制度を設けております。各区分の給与制度および評価・運用は、男女の別なく全社員同一としております。

男女の賃金差異は、男女それぞれの社員数に占める各区分の構成比が異なることや、同一区分内でも男女での平均勤続年数が異なることによって発生しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社はサステナビリティに係る対応を経営上の重要課題と認識し、以下の「サステナビリティ基本方針」を定めています。

〈サステナビリティ基本方針〉

　大阪製鐵グループは、「人々のために、社会のために、そして地球のために」のスローガンの下、地球に優しく、高品質で、お客様のニーズに応える製品を製造・提供し続けることにより、持続可能な社会の実現に貢献します。

　このサステナビリティ基本方針に基づき、ステークホルダー視点で導き出した抽出課題から、当社グループが取り組むべきマテリアリティを以下内容に特定しております。

　当社は、特定した各重要課題について取組を推進しております。重要課題グループ「E サステナブル社会の実現に向けて」及び「S 多様な人材の活躍に向けて」に関する具体的な取組については、「（２）気候変動への対応について」及び「（３）人的資本、多様性について」に記載のとおりです。また、重要課題グループ「G 公正で誠実な企業活動に向けて」に関する具体的な取組については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりです。

①ガバナンス

当社は、代表取締役社長が委員長を務め、委員長が指名した者により構成されるサステナビリティ委員会を設置し、年２回開催しております。同委員会において、気候変動に関する事項を含むマテリアリティ（重要課題）の特定やサステナビリティ戦略について審議し、経営会議・取締役会に定期的に報告をする体制を構築しております。

また、経営会議・取締役会は定期的にサステナビリティ委員会より取組状況や目標の達成状況の報告を受けることによりリスク管理の監督を行っております。

②リスク管理

　サステナビリティ関連のリスクおよび機会については、各委員会（全社安全衛生防災会議、カーボンニュートラル推進委員会等）が中心となり、国内外の事業環境、法規制動向、気候変動等の外部環境および事業活動に関する内部情報を踏まえ、識別しております。識別されたリスクおよび機会については、発生可能性および事業への影響度といった観点から定性・定量の両面で評価を行っており、重要と判断されたリスクおよび機会については、各委員会等において対応方針を策定し、具体的な施策として推進しています。これらの内容はサステナビリティ委員会に報告され、同委員会において全社的な観点から取り纏めを行っています。また、各施策の取組状況や設定した目標の達成状況についても定期的に確認を行い、その内容を経営会議および取締役会に報告しています。

（２）気候変動への対応について

　当社グループは、2050年カーボンニュートラルの実現に向けてあらゆる努力を継続的に取り組み、気候変動を含む地球環境リスクに真摯に向き合い、持続可能な社会の実現に向けて貢献していきます。

①ガバナンス

気候変動への対応に関するガバナンスは、「（１）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理　①ガバナンス」をご確認ください。

②戦略

当社グループは気候変動が当社事業に与える影響を、シナリオ分析を活用して想定し、リスクに適切に備えるとともに、ビジネス機会の捕捉に向けた取り組みを推進しております。

シナリオ分析にあたって想定した1.5℃シナリオ、4℃シナリオの世界観および利用した主要な報告書等は下記の通りです。

　　　(注)IPCC:気候変動に関する政府間パネル（Intergovernmental Panel on Climate Change）

　　　　　IEA :国際エネルギー機関（International Energy Agency）

〈シナリオ分析〉

（注）１．発生時期　短期：～3年　中期：４～６年　長期：７年～

２．影響の大きさ　

大：数十億円以上の規模の売上の増減もしくは損失または利益といった、業績に大きな影響を及ぼす可能性のあるリスク・機会

中：数億円規模の売上の増減もしくは損失または利益といった、業績に一定の影響を及ぼす可能性のあるリスク・機会

小：業績への影響が軽微であることが想定されるリスク・機会

③リスク管理

当社は、カーボンニュートラル推進委員会が気候変動に関するリスク・管理を特定・評価し、また、リスクの最小化と機会の獲得に向けた方針を検討し、これをサステナビリティ委員会に報告します。サステナビリティ委員会はその他のサステナビリティ関連事項とともに取り纏め、社内関係部門・グループ会社に対応を指示します。また、対応策の取組状況や設定した目標の達成状況についても審議し、定期的に取締役会に報告しています。

④指標及び目標

当社グループでは気候変動に関する取り組みを示す指標として、温室効果ガス（GHG）の排出量を利用しています。当社のGHG削減目標(Scope1+2)及び排出量実績は以下の通りとなります。進捗として、2025年度は2013年度比42％の削減を実行しております。

（注）１．国内製造拠点のエネルギー及び炭材起因CO2を対象に算定

（注）２．環境省データベースを使用

（注）３．調整後排出係数（2024年度確定値）を使用

（３）人的資本、多様性について

①人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針とその実施状況

ⅰ.人材育成基本方針

当社グループは、人的資本が企業価値を構成する最重要な価値と位置づけ、経営理念において、「全ての力を人材育成と技術力強化に向け、自己実現を通じ、社会に貢献します」と行動指針を定めております。

当社グループの人材育成の基本は、上司と部下が業務に関し日々の対話を重ねながら、具体的な業務スキルを伝えていくものです。あわせて人材育成に関する社内環境整備を図ることによる実効性ある人材育成施策を講じて、最終的に社会貢献を果たしていくとともに、従業員エンゲージメントの最大化も図ってまいります。

当社グループは、サステナビリティの基本方針（マテリアリティ）に、「地球環境への対応」「人権を尊重し、社員一人ひとりが多様性を活かした働きがいのある職場環境の実現」を掲げており、

・新しい技術や社会的課題に積極果敢にチャレンジできる人材

・多様性を尊重し、対話と協働による持続的な成長ができる人材

の育成に重点的に取り組んでまいります。

1）技術職の人材育成

技術職の人材育成は、当社の技術力を根幹から支えており、円滑に技能伝承を行うことが必須であり、入社した従業員全員を一人前に育て上げる仕組みの構築が必要不可欠なため、習得すべき技能を明確にした上で上司と部下が会話し、具体的な育成計画を作成・実行しております。また、必要な資格取得の特別講習や、指導員としての役割意識の向上及び日常におけるコミュニケーション能力の向上等を図る「指導員研修」、ストレスマネジメント等を学ぶ「教わり方研修」などのOFF-JT研修を階層別に実施し、一人ひとりがスキルアップの向上が図れる人材育成に努めております。

2）スタッフ系人材育成

スタッフ系についてはOJTを基盤とした人材育成を進めております。具体的には、上司・部下との対話をより活発化させ、相互の意思疎通を深め、目標の設定・共有化を図ることを目的とした「個人育成対話シート」の取り組みにより、ＰＤＣＡを効果的に回す仕組みを構築しております。とりわけ入社後一定期間を育成期間と定め、全社適材適所を目指した人員配置／ローテーションを行い、経営方針に基づくOJTによる人材育成を図るとともに、各世代にわたり階層別研修や目的別研修の充実化を図り、ＤＸ研修や部門別エキスパート研修、海外人材育成研修等のOFF‐JT研修による人材育成を進めております。

3）管理者人材育成

マネジメントを狙いとした管理職研修をはじめ、管理者としての成長、経営層への登用等も踏まえた階層別研修や管理職の役割、責任を正しく理解した上で、円滑に管理者としてのスタートを切るべく新任管理者研修等のOFF-JT研修を実施しています。当社グループの中枢を担う人材育成強化を目指して、更に充実を図ってまいります。

今後、多様化する雇用形態に対応した制度化、人材育成施策の充実をさらに推進してまいります。

ⅱ.社内環境整備方針

当社グループの経営計画、人材育成基本方針に基づき、現在～将来にわたる人材ポートフォリオを整備し、階層別、社員区分別の人員配置・人材育成に視点を当てたローテーション計画を作成した上で、人事施策、人材育成施策に反映しております。

人材ポートフォリオにおいては、成長戦略で海外事業に関連する人材、地球環境に対応しうる人材、ＤＸ対応人材、将来の経営を担う人材等、事業継続性を考慮した中で細分化した上で策定し、必要な人材育成施策の検討に繋げています。その結果を踏まえ、時代の変化に応じた要員管理、人員配置、ローテーション施策を実行してまいります。

②指標及び目標（提出会社）

　当社グループでは、上記「①人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針とその実施状況」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する実績は、当社グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

正規雇用労働者においては、それぞれの社員に求められる役割とそれに伴う配置のあり方に応じて、管理職、スタッフ、エリアスタッフ、技術職の区分を設定し、区分別の給与制度を設けております。各区分の給与制度および評価・運用は、男女の別なく全社員同一としております。

男女の賃金差異は、男女それぞれの社員数に占める各区分の構成比が異なることや、同一区分内でも男女での平均勤続年数が異なることによって発生しております。