淀川製鋼所

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、当社（提出会社）の管理部門に係るものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含みます。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　特記事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．2024年４月１日に算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループ及び当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

①　サステナビリティ全般に関する考え方

　当社グループは、「淀川製鋼グループ企業理念」に基づく事業活動を通じて、社会から信頼され、必要とされる存在価値のある企業を目指すなかで、社会・自然環境と当社グループの中長期的な持続可能性に資する、さまざまなサステナビリティの課題に取り組んでおります。

②　サステナビリティ全般に関するガバナンス

　当社グループは、規程に基づき、サステナビリティ関連の課題を含むリスク管理全般に係るガバナンス体制を構築し運用しております。その組織としては、リスク管理を統括する常設機関として、当社の取締役（社外を含む）、監査役（社外を含む）、および執行役員ならびに子会社の代表者で構成される「コンプライアンス・リスク管理委員会」（以下、「委員会」といいます。）を設置し、その執行を担う下部組織として「コンプライアンス・リスク管理推進ＷＧ会」（以下、「ＷＧ会」といいます。）を設置しております。また、委員会およびＷＧ会の事務局は監査部門が担当しております。

　委員会は、リスク管理に係るガバナンス体制の構築と維持、計画の検討、重要なリスク情報に関する業務執行部門に対する調査の指示や報告内容と対応方針の審議等を行い、必要に応じて取締役会に報告・提言を行っております。

③　サステナビリティ全般に関するリスク管理

　当社は、規程に基づき、サステナビリティ関連の課題を含むさまざまなリスクに対するリスク管理活動を推進しております。各業務執行部門は、サステナビリティ関連を含むさまざまなリスクを抽出し、大きく「災害リスク」「事業リスク」「外部環境リスク」に分類した上で、抽出したリスク要因から引き起こされる事象の顕在化可能性や影響度を評価し、それら全てに対応策を講じております。その上で、なお残るリスクについては、その大きさに応じ、対応方針とリスク低減等の具体策やスケジュール等をとりまとめた計画を策定し取り組んでおります。

　リスク管理活動の事務局は監査部門が担当しており、業務執行部門の活動のモニタリングを行い、その結果を委員会で報告しております。

(2）気候変動対応

　当社では、気候変動問題への取組みを重要な経営課題と認識しており、グループ全体で省エネルギー、ＣＯ２排出量の削減を推進しております。2022年度より大阪、泉大津工場への再生可能エネルギー由来の電力（以降再エネ電力）導入を開始し、2023年度は市川、呉工場、および福井ヨドコウ株式会社へも再エネ電力導入を拡大しました。また、本社、東京支社の当社オフィス専有部について、非化石証書調達による実質再エネ化も行っております。2030年度に向けて導入量を拡大し、ＣＯ２排出量の削減を進めてまいります。

①　ガバナンス

　環境保全に対する規制や要請に対応しつつ、より積極的に取り組むために「ヨドコウ環境マネジメントシステム」を構築しています。さらに、「サステナビリティ推進室」を設置し、ＴＣＦＤ事務局として気候変動関連の検討・管理を推進してまいります。

　また社長を委員長とし、環境担当役員、各部門の総括環境管理者からなる「環境委員会」で、気候変動に関わる基本方針や重要事項を審議しています。「環境委員会」で審議した内容は取締役会へ報告を行い、全社で統合した取組みを推進しております。

②　リスク管理

　気候関連リスク・機会を発生可能性と影響度の観点から優先順位付けを行い、重要度の高い事項に注力して取り組んでおります。

　気候関連リスクの管理プロセスとして、サステナビリティ推進室を中心に「環境委員会」にて、気候関連リスクに関する分析、対策の立案と推進、進捗管理等を実践しております。

　「環境委員会」で分析・検討した内容は、取締役会に報告し、全社で統合したリスク管理を行っております。

③　戦略

　中長期的なリスクの一つとして「気候変動」を捉え、関連リスク及び機会を踏まえた戦略と組織のレジリエンスについて検討するため、当社はＩＥＡ（国際エネルギー機関）やＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）による気候変動シナリオ（２℃未満シナリオおよび４℃シナリオ）を参照し、2030年及び2050年までの長期的な当社への影響を考察し、国内鋼板関連事業を中心にシナリオ分析を実施しました。

※２℃未満シナリオ：気温上昇を最低限に抑えるための規制の強化や市場の変化などの対策が取られるシナリオ

　４℃シナリオ　　：気温上昇の結果、異常気象などの物理的影響が生じるシナリオ

リスク大　★★★　＞リスク小　★

機会大　　●●●　＞機会小　　●

④　指標と目標

　1999年に企業活動の指針として「淀川製鋼所環境宣言」を作成し、以来全社を挙げて、地球の環境に配慮した企業活動に取り組んでいます。気候変動問題については、省エネルギーの推進や再生可能エネルギー利用、新技術の導入などによるＣＯ２排出量の削減が重要課題と考えます。

　当社国内グループは、「2050年カーボンニュートラルの実現」を目指し、「2030年度ＣＯ２排出量　2013年度比30％削減」をターゲットとして取り組んでまいります。

※当社海外グループ会社の所在国においては、各国のＣＯ２排出削減目標も日本国内とは異なっており、ＣＯ２削減に対する考え方も様々です。現段階で海外グループも含めた削減目標（ＣＯ２削減の手段を含む）の設定は困難なため、日本国内グループ会社を対象に取り組んでまいります。

※１　算定方法の変更に伴い、過年度数値を遡及して修正しています。

国際的な基準である「ＧＨＧプロトコル」に従い、国内のＣＯ２排出量をスコープ1、スコープ２で整理しています。上記の2023年度実績はスコープ１、スコープ２の合計値です。

※２　ガス事業者別排出係数が公表前のため、都市ガスは代替値（省令の排出係数）2.05tCO2/千㎥にて算出しています。

(3）多様性を含む人的資本に係る戦略並びに指標および目標

　当社グループは、人材多様性確保のため、主要な事業を営む当社では、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みを行っていますが、当社連結グループ内には海外で事業展開を行う会社も含まれるため、法律も含め基本となる事業環境が異なるケースもあり、連結グループにおける具体的な記載は困難な状況であります。このため、多様性確保に向けた方針と指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

①　多様性の確保を含む人材育成方針と社内環境整備方針

＜人材の多様性確保についての考え方＞

　当社は、異なる経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観をもつ人材が存在しその個性を活かすことが、変化の激しい社会情勢と市場環境に対応が可能な組織の構築に資するとともに、当社の持続的な成長を確保するうえでの強みとなり得る、との認識に立ち、女性・中途採用者・外国人等の活躍促進を含む多様性の確保を推進しております。

＜多様性の確保に向けた人材育成方針と社内環境整備方針＞

　当社では、各種採用チャネルを活用して女性・中途採用者・外国人等の属性を問わず多様な人材の採用を実施するとともに、女性一般職社員の総合職への職掌転換も促進し、多様性人材の拡充に向け取り組んでおります。また多様な人材が、各自の特性や価値観を活かして個々の能力を最大限発揮しうるため、女性総合職向けの各種研修等、社員教育の充実を図り社員が自律的に成長できる環境づくりを進めております。

　その他、子育て世代が働きやすい社内環境整備として、仕事と育児の両立の支援に向け、下記のような取り組みも実施しております。

（当社における仕事と育児の両立支援のための制度）

・社員の余暇時間増加への取組

(ⅰ)2024年度から本社・東京支社・営業所の所定労働時間を５分／日短縮

(ⅱ)2024年度から工場勤務者の年間所定休日を増加

・産休・育休制度の活用促進

・子育て世代の社員の時短勤務制度（１時間／日まで有給）の利用促進

・育児・介護等が必要な社員が、多様な働き方を可能とするための在宅勤務制度の導入

　尚、外国人材については、国籍・信条を問わず、多様性および異なる価値観を尊重し、優秀な人材は積極的に上位職種に登用する等の多様性を尊重する取り組みを進めてまいります。

　今後は、多様性人材の拡大に向けた各種設定目標値の達成に取り組むとともに、社員が柔軟に働きやすい職場環境づくりの整備を行い、全ての社員が心身ともに健康で安心して業務ができる環境づくりに取り組んでまいります。

②　上記方針に関する指標、ならびにその目標および実績

＜目標値＞

(1）大卒総合職社員採用者に占める女性の割合（2021年度～2024年度）　　　　　　　　　20％以上

(2）管理職に占める女性の割合（2025年度まで）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　５％以上

(3）大卒総合職採用者に占める中途採用者の割合（2025年度まで）　　　　　　　　　　　20％以上

＜実績値＞

(1）大卒総合職社員採用者に占める女性の割合（2021年４月１日～2024年４月１日入社実績）34.1％

(2）管理職に占める女性の割合（2024年４月１日現在）　　　　　　　　　　　　　　　　 　2.1％

(3）大卒総合職採用者に占める中途採用者の割合（2023年度実績）　　　　　　　　　　　　36.0％