中部鋼鈑

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 目指す方向性

当社グループは、国内唯一の電炉厚板専業メーカーとして長年培った技術力と品質、電炉製鋼法の特性を活かした多品種・小ロット・短納期の製品供給力を武器に、環境に優しい電炉鋼材の製造・販売を中核とする事業活動を通じて社会インフラを支え、カーボンニュートラル社会の実現に貢献することを目指しています。

このような企業戦略を具現化するためには、

 ・電気炉や圧延技術に精通し、品質向上や歩留り改善、新製品開発を推進できる人材

 ・ＤＸ技術やデータ活用により生産及び設備運用の高度化を推進する人材

 ・新たな市場の開拓や新しいビジネスモデルを企画・推進する人材

 ・巨大設備の保全や安定操業を支える知見を有し、技能を伝承していける人材

が必要不可欠です。

このような高度人材を安定的に確保、育成していくとともに、人的資本への投資と組織の活性化により一人当たりが生み出す付加価値を最大化し、獲得した付加価値を従業員処遇改善と人材育成に投資することで持続的な価値創造に繋げていくことを目指しています。

② 従業員給与の額及び内容の決定に関する方針

月例給与は従業員処遇の根幹であり、従業員全層の安定した生活を保障することを念頭におきつつ、従業員の発揮した能力や貢献度、職責に応じた処遇を実現することにより、従業員のモチベーションを向上させていく給与体系としています。このような考え方を踏まえ、月例給与に関しては３年連続で物価上昇を上回るベースアップを実現しています。

また賞与については、従業員と会社がともに成長することを目指し、会社の経常利益に連動して原資が決定される業績連動賞与を採用しており、2024年度からは、利益に対する賞与原資の連動率を従来の1.5倍に拡大し、従業員の会社業績に対する貢献意欲をより一層引き出す体系としました。2025年度は前年度の減益により賞与水準が切り下がり、平均年間給与は減少しましたが、ベースアップにより平均月例給与は着実に増加し、社員のモチベーションアップと人材確保に寄与しています。

当社の従業員給与の内容は以下のとおりです。

(2) 【従業員の状況】

 ①連結会社の状況

2026年３月31日現在

 ②提出会社の状況

2026年３月31日現在

 ③労働組合の状況

１)提出会社の労働組合は中部鋼鈑労働組合と称し、日本基幹産業労働組合連合会に加盟しております。

組合員数は、344名でユニオンショップ制であります。

２)連結子会社(明徳産業株式会社)の労働組合はＪＡＭ東海明徳産業労働組合と称し、ＪＡＭに加盟しております。

組合員数は、29名でユニオンショップ制であります。

なお、いずれも労使間には特に記載すべき事項はありません。

 ④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

2026年３月31日現在

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において、当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ全般

・ガバナンス

当社は、「私たちは、中部鋼鈑にかかわる全ての人々の幸せを実現するために存在します」との存在理念のもと、資源リサイクルによる鉄づくりを通じて社会的責任を果たし、健全で持続的な発展を図るため、当社及びステークホルダーに影響を与える重要な課題をマテリアリティとして下表のとおり設定しております。このマテリアリティを基軸とし、2024年度を開始年度とする「24中期経営計画」においては、「鉄鋼製品80万トンの販売」、「脱炭素対応」、「持続可能な基盤整備」の３つの基本方針を掲げ、気候変動問題などにも積極的に向き合いながら持続的な成長に向けた取組を実行しております。サステナビリティに関わるリスク及び機会に対しては、その内容に応じて各全社委員会(品質・環境・防災・安全衛生)、リスク・コンプライアンス委員会等で課題に対する対応の検討や進捗状況の確認が行われ、結果を常勤役員会へ付議・報告することで、経営方針に沿った対応の実行やその見直しを図っています。取締役会は重要な方針の決定やその見直しについての意思決定を行うとともに、サステナビリティ課題への全社的な取り組み状況のモニタリングを行っています。

＜マテリアリティ＞

・リスク管理

当社は「リスクマネジメント規程」に基づき、社長を最高責任者とするリスクマネジメント体制を構築しています。サステナビリティに関するリスク及び機会に関しては、テーマ毎にリスク・コンプライアンス委員会、各全社委員会(品質・環境・防災・安全衛生)でリスク項目の特定・影響度の評価・対応方針の決定を行い、必要に応じて常勤役員会への報告を行います。常勤役員会は経営環境・経営戦略リスクの管理を行うとともに、経営リスク・コンプライアンスを統括しています。

＜サステナビリティ推進及びリスク管理体制＞

(2)気候変動、脱炭素社会に向けた取組

・ガバナンス

気候関連問題に関する評価・管理をするために社長を委員長とした環境委員会を年２回開催しています。同委員会では、気候変動リスク及び機会が経営に与える影響やその対応、脱炭素目標に対する進捗状況や課題などを議論しています。また、議論し決定した内容などを常勤役員会へ付議・報告しています。取締役会はこれらの報告を受けることで、様々な経営課題に対し気候関連問題を考慮した上で監視機能を果たしています。

・リスク管理

気候変動に関するリスクの特定、選別及び評価は、環境委員会の事務局である安全環境防災室にて行われ、環境委員会に報告しています。環境委員会では、気候変動関連のリスクをどのように軽減したり受け入れるのかを議論し、リスク管理を行っています。また、経営リスク、品質、環境、災害、安全衛生に関するリスクも同様にそれぞれの委員会で議論し、常勤役員会に報告する形で当社の総合的なリスクを管理しています。

・戦略

将来の気候変動が当社の鉄鋼関連事業に与えるリスクと機会を把握するため、国際エネルギー機関(ＩＥＡ)のシナリオや、気候変動に関する政府間パネル(ＩＰＣＣ)による気候変動シナリオ(1.5℃及び４℃シナリオ)を参考に、2030年～2050年におけるシナリオ分析を行いました。シナリオ分析において抽出したリスク及び機会のうち、当社事業に与える重要性が高い項目を選定・検討し、対応策を策定しました。

・指標及び目標

＜目標値＞

ＣＯ２排出量削減目標として、2030年度に46％削減(2013年度比)、2050年度に排出量実質ゼロ(カーボンニュートラル)と定め、目標達成に向けて全社的に取り組みを推進しています。

＜実績＞

2024年度のＣＯ２排出量は、Scope1(自社での直接排出)及びScope2(他社から供給されたエネルギー起源の間接排出)の合計で133千トンでした。なお、2024年度の排出量の数値低下は、電気炉更新工事と事故により、生産量が低下したことによるものです。また、2021年度以降のScope1、2、3の数値については、第三者機関による検証を受け、信頼性確保に努めています。今後も、より開示の透明性を高めるとともに、削減に向け注力していきます。

(3)人的資本経営、多様性の確保に向けた取組

人的資本経営、多様性の確保に向けた取組については、当社グループにおける主要な事業を営む提出会社の状況を記載しております。

・戦略

当社は、「人を基本とする経営の実践」を経営理念に掲げ、人材の多様性確保と人材育成が持続的な成長に向け非常に重要であるとの認識から、「安全で働きがいのある企業体質の確立」をマテリアリティとして設定しています。当社の人材マネジメントは、「従業員一人一人がその能力を存分に発揮できる環境を整え、組織(チーム)として目標にチャレンジする文化を定着させることで、外部環境の変化に適応できる柔軟かつ強靭な組織を構築し、企業グループとしての持続的な成長につなげる」ことを基本的な考え方としています。この考え方のもと、人材マネジメント基本方針及び「自律」「挑戦」「協働」をキーワードとした「求める(目指すべき)人材像」を下記のとおり制定し、中長期的な成長につながる人的資本への取組を強化しています。

＜人的資本に関わる方針＞

2024年４月には、これらの考え方のもと、人事制度の見直しを行いました。新しい人事制度は、入社形態や年齢に関わらず、多様な人材の適切な処遇、優秀な人材の早期登用を可能とする等級制度とするとともに、社内コミュニケーションの充実化をベースとしたきめ細やかな人事評価を行うことで、従業員のチャレンジ意欲を高め、活力ある組織風土の定着を目指しています。また、報酬制度についても若年層やシニア層を中心に給与水準の底上げを図るとともに、組織への貢献度や業績が給与・賞与へより反映されやすい体系としています。24中期経営計画では、人的資本に関わるＫＰＩとして付加価値労働生産性を設定し、人的資本への投資と組織の活性化による業績向上をさらなる成長投資へとつなげる好循環の確立を目指し、人材育成の強化やエンゲージメント調査の実施などの取組を行います。

・指標及び目標

24中期経営計画のＫＰＩとして、「付加価値労働生産性40百万円」を目標としています。「付加価値労働生産性」は「(経常利益＋減価償却費＋人件費)÷従業員数」で算出されます。「人への投資」(≒人件費)と「設備投資」(≒減価償却費)により社員の働く環境を整備し、エンゲージメント向上を通じて利益成長を目指しています。２年目である2025年度は、鉄鋼市況の低迷によりメタルスプレッドが縮小し経常利益が想定を大幅に下回ったため、付加価値労働生産性は14百万円となりました。

付加価値労働生産性を高めるためのＫＰＩとして当社が注視している指標は下記のとおりです。