ミガロホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時雇用者（アルバイト、嘱託社員、契約社員及び派遣社員をいう）の年間の平均人員であります。

３．従業員数が前連結会計年度末に比べ56名増加したのは、主として株式会社AKIコマース、株式会社アソシア・プロパティ及び株式会社オムニサイエンスの子会社化、新卒・中途採用によるものであります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属している人員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時雇用者（アルバイト、嘱託社員、契約社員及び派遣社員をいう）の年間の平均人員であります。

３．平均勤続年数は、当社グループ内における勤続年数を含めて計算しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．従業員のうち４名はDX推進事業に従事しているものの、他は全社（共通）となるため、セグメント毎の記載は省略しております。

(3）労働組合の状況

　当社には、労働組合は結成されておりませんが、全従業員の互選により労働者代表が選出されております。なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

　また、連結子会社であるプロパティエージェント株式会社、DXYZ株式会社、アヴァント株式会社、バーナーズ株式会社、株式会社シービーラボ、株式会社CloudTechPlus、株式会社リゾルバ、株式会社AKIコマース、株式会社アソシア・プロパティ、株式会社オムニサイエンスにも、労働組合はありません。

(4）男性労働者の育児休業取得率

①提出会社

　0.0％

　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　ただし、出産時の特別休暇付与及び産後の有給休暇取得の推奨をしております。

　なお、管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異につきましては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②連結子会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、社会・環境問題をはじめとするサステナビリティを巡る課題を企業の社会的責任と認識し、「企業理念の実践を通じて、社会の課題を解決するとともに、社会・環境の価値と事業活動による価値を統合し、持続可能な社会の実現と企業価値の向上・永続経営に努める」というサステナビリティに関する基本的な方針を定めております。この基本的な方針のもと、特に「環境」、「品質」、「社会」、「雇用」に注力し、持続可能な環境・社会作りを目指し、以下の具体的な行動を実行しております。

　ⅰ環境への取組：DX推進により新たな価値を創造し、社会課題の解決に貢献する

　　・DX推進によるペーパーレス化

　　・マンション向けEV充電サービスの設置

　　・通年オフィスカジュアル導入

　ⅱ品質への取組：事業発展による価値創造、価値向上により、顧客のみならず社会の価値創造に貢献する

　　・不動産物件開発時の品質管理

　　・知識、スキルの蓄積による生産性の向上

　ⅲ社会への取組：社会の進化に貢献し、持続可能な社会の実現と企業価値向上及び永続経営を図る

　　・顔認証ソリューション、プラットフォームの提供によるスマートシティの実現

　　・DX推進による日本の生産性の向上

　ⅳ雇用への取組：自己成長、自浄機能を備えた、コンプライアンス遵守の公正かつ透明性のある経営を実現し、
　　　　　　　　　ステークホルダーとの協働を実現する

　　・人事制度を通じた社員のエンゲージメントアップ

　　・ワークライフバランスの推進

　　・健康と仕事の両立

　　・メンタルヘルスケアサポートも兼ねた外部相談窓口の設置

(1）ガバナンス

　当社は、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視及び管理するため、経営会議参加メンバーが社内の幹部会議に出席し、必要に応じて議題を経営会議にエスカレーションし、議論をしております。経営会議での議論の内容やエスカレーション事項に対する議論の過程は、取締役会に必要に応じて報告もしくは議論のエスカレーションがされることとなっております。また、社外役員は、定期的に部門のマネージャー職層と個別面談を実施しており、これによって取締役会へのエスカレーションの状況を確認しております。

(2）戦略

　当社は、2018年頃より社内のDX推進に注力してまいりました。これは、今後の労働人口の減少という社会的課題に対する当社の対策及び社員の働き方改革による労働環境の充実と生産性の向上の両立を目的としております。当社グループでは、この社内のDX推進の知見・ノウハウが現在の他社のDXを支援するというDX推進事業への横展開の重要な転換点となりました。このように当社グループは、社会的課題に対する当社グループでの解決施策や事業展開の過程で顧客の課題解決を通して培った知見・ノウハウを、短期、中期及び長期にわたるグループ会社の経営方針・経営戦略等に還元することで、サステナビリティ関連のリスク及び機会に対処していくことを基本的な戦略としてまいります。

　当社グループは、持続的な成長を確保するため、社員を国籍、性別、年齢、職歴等に関係なく、能力、実績に応じて平等に評価し、処遇する方針となっております。この方針のもと、各部門では、女性の積極的活用、管理職への登用を行うとともに、個々の従業員の出産・育児に個別に対応する就業条件を提供し、多様なライフスタイルに応え、社員の誰もが積極的に活躍できる環境の整備を図っております。また、当社グループは経営理念の実現、ビジョンの達成に向け、適性のある人材を登用する方針としているため、この目的に適した人材であれば、性別・国籍・採用ルートに関係なく登用し、多様性確保との両立を図っております。そのため、優秀な人材であれば、性別・国籍等の属性に依ることはなく、全社員に平等な評価及び昇格の機会を設けております。これらの人材に対する基本的な考え方に加え、成長途上であり、かつ、変化が多い当社グループにおいては、中長期的な人材育成と社内環境整備の方針の作成・実施については、毎期見直しを行い、試行錯誤をしながら取り組むこととしております。

(3）リスク管理

　当社グループでは、コンプライアンス規程やコンプライアンスマニュアル等の個別規定の中において、リスク管理の項目を規定し、その責任者を人事総務部長としております。リスクが顕在化した際には、代表取締役社長が指揮をとって、対策及び再発防止策を策定することとなっております。

　また、経営会議において定期的に全社的なリスク認識及び評価と対応方針の検討を実施しており、この過程において、サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別し、評価及び管理することとしております。当該リスク管理の内容は、都度取締役会に報告しており、社外役員からの客観的な意見聴取を行い、この意見を適切にリスク管理に反映いたしております。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、優秀な人材の確保が今後の当社グループの成長のファクターになってくると考えております。特に当社グループが持続的成長をしていくためには、グループ全体のコンセプトとなるDX人材（IT関連人材）については、重要な指標となるものの、事業の展開や必要な能力の変化に応じて柔軟に調整していく必要があるため、具体的目標を現時点において定めておりません。なお、2024年３月末時点におけるDX人材（IT関連人材）は、グループ全体の役職員423名に対し、232名と50％以上を占めております。

　また、(2)戦略に記載の通り、経営理念の実現、ビジョンの達成に向け、適性のある人材であれば、性別・国籍・採用ルートに関係なく登用する方針となっているため、属性毎の具体的指標及び目標をあえて設けておりません。ただし、その能力を客観的に図るため、DX不動産事業であれば宅地建物取引士や建築士、DX推進事業であればセールスフォース社認定資格やIT技術関連の認定資格の取得などを推奨しており、これに関連する取得支援は積極的に実施しております。