新日本電工

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員であります。

(2) 提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数が前事業年度末に比べ158人増加した主な理由は、2024年７月１日付で連結子会社であった中央電気工業㈱を吸収合併したことによるものであります。

(3) 労働組合の状況

　当社は、新日本電工労働組合を結成し、日本基幹産業労働組合連合会に加盟しております。また、労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

　また、国内連結子会社においては日電徳島㈱が労働組合を組織していますが労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

　その他の国内連結子会社においては労働組合の結成はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　当社において、賃金体系や昇進・昇級等制度上における違いはありません。ただし、職種や管理職比率等の偏りから賃金格差が生じております。

４　上記表（2024年12月31日時点）以降の2025年３月21日付で女性２名を管理職に登用しており、有価証券報告書提出日現在の管理職に占める女性労働者の割合は1.7％となっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は、以下のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

　当社グループは、「特徴ある製品・技術・サービスを開発・提供し、持続的な成長を通じて、豊かな未来の創造に貢献する。」という経営理念を掲げており、この理念の下、サステナビリティを重要な経営戦略と位置づけ、「事業活動を通じた社会課題の解決への貢献」と「持続的な成長を通じた企業価値向上」の両立を目指しています。特に、サステナビリティへの取り組みを推進するためにサステナビリティ委員会（委員長：代表取締役社長）を設置しています。

＜サステナビリティ体制概略図＞

　サステナビリティ委員会は、代表取締役社長の下に設置されており、代表取締役社長を委員長として各課題解決に向けたタスクフォースで構成されています。本委員会は、当社グループの経営戦略の一環としたサステナビリティ経営方針の策定、必要な戦略の立案・評価を行うだけでなく取り組み状況の確認や審議も行い、その内容を半年に１回以上の頻度で取締役会に報告しており、サステナビリティ施策を推進する役割を担っています。取締役会は本委員会から報告を受け、活動への提言を行うなどサステナビリティへの取り組みを監督・指導しています。

　また、サステナビリティ委員会は2022年１月の発足後、マテリアリティの特定、６つのタスクフォースにて各課題抽出と具体的な取り組み内容の検討、加えて当社グループ内におけるサステナビリティに対する意識の定着を進めてきました。また、各課題解決に向けた取り組みをさらに機能的に推進させるため、2025年１月に各タスクフォースの構成をマテリアリティへの取り組みに沿った体制に変更するなど、委員会の推進体制の変更を行いました。

　主な変更点は以下の通りです。

・「TCFDタスクフォース」と「情報開示タスクフォース」を統合し、「情報開示タスクフォース」とし、今後のサステナビリティ開示に対応するとともに、各タスクフォースの進捗状況を開示に連携させる。

・「DXタスクフォース」をサステナビリティ委員会とは独立した委員会として推進する。

＜重要課題策定プロセス＞

　当社グループは、下記策定プロセスを通じて、経営における長期的な方向性や企業価値に影響を及ぼし得る重要課題を抽出し、さらにマテリアリティとして明確化を行っています。

＜重要課題＞

１．持続可能な地球環境の維持と脱炭素社会の実現に向けた2050年カーボンニュートラルへの挑戦

２．脱炭素化・サーキュラーエコノミーに貢献する製品・技術・サービスの提供と共に、持続可能な社会の実現に貢献するあらたな事業機会の創出

３．DE＆I、人材開発などの人的資本を重視した経営による価値創造

４．取引先の人権尊重・環境対応なども勘案した公平かつ公正な購買の実行

５．ステークホルダーとの建設的なコミュニケーションを通じた中長期的な企業価値向上

＜マテリアリティ＞

　「特徴ある製品・技術・サービス」により「豊かな未来の創造に貢献する」という経営理念を実現するためには、自社の活動における環境負荷低減のみならず、脱炭素化やサーキュラーエコノミーに貢献する事業により、持続可能な社会に寄与することが重要であると認識しています。

　また、そのような貢献は多様なステークホルダーの皆様に支えられており、各方面において良好な関係を維持することが当社グループの持続可能性に必要不可欠であることを認識しています。競争力の源泉である人的資本への積極的な投資と多様性の包摂、お取引先様との関係強化に加え、投資家・地域社会といった様々なステークホルダーとの建設的なコミュニケーションにより、中長期的な企業価値の向上を図ってまいります。

②リスク管理

　当社グループでは、上記サステナビリティ推進体制の下、下記リスク管理プロセスを通じて、各マテリアリティに関するリスク及び機会の抽出・評価を行っています。なお、本委員会の活動内容につきましては、定期的に取締役会で監督・報告を行なっています。

＜リスク管理プロセス＞

(2）重要なサステナビリティ項目

①　気候変動に関する取組

ａ．ガバナンス

　当社グループは、気候変動への対応をはじめとしたサステナビリティへの取り組みの推進、中長期的な企業価値の一層の向上を目指すために取締役会直下の組織としてサステナビリティ委員会を設置しています。本委員会は四半期に一度開催され、代表取締役社長が委員長を務めています。サステナビリティ委員会は、全社的な対応策を検討し、取り組み（KPIとしてのGHG排出量の削減など）をモニタリングしています。また、当委員会で議論された内容は、委員長から取締役会へ半年に１回以上の頻度で報告され、取締役会は委員会で検討した気候変動に関する課題についてサステナビリティ委員会に提言を行います。

ｂ．戦略

＜分析のプロセス＞

　当社グループは、サステナビリティ経営を実現するために気候変動が事業に与える影響をリスクと機会に基づいて分析し、適切な対応を企業経営に反映させることが重要であると考えています。

　この考えに基づき、気候変動問題が当社グループの事業に及ぼすリスク・機会に関して、以下のステップで検討しました。また、1.5℃～２℃シナリオと、４℃シナリオの二つの気候変動シナリオを用いて、政策や市場動向の移行（移行リスク・機会）に関する分析と、災害などによる物理的変化（物理リスク・機会）に関する分析を実施しました。

　その結果、GHG排出量規制・炭素税の導入等や原材料の調達コスト上昇などがリスクになりうる一方、環境性に優れた製品を拡大する機会にも繋がると認識しています。

＜抽出したリスクと機会＞

主なリスク：２℃未満シナリオにおいては、規制の強化による再生可能エネルギーへの転換及び低炭素素材への切り替えのための費用増加、４℃シナリオでは自然災害の激甚化による費用の増加リスクが予想されます。

主な機会：環境配慮型事業の拡大が予想されます。

ｃ．リスク管理

＜気候関連リスクを識別・評価するプロセス＞

　当社グループでは、気候変動に伴うリスクを情報開示タスクフォースが特定したのち、サステナビリティ委員会へ報告します。サステナビリティ委員会は、年に１回の頻度でリスクについて審議します。特に重要と判断されたリスクに関しては年に１回取締役会へ報告する体制となっています。

＜気候関連リスクを管理するプロセス＞

　特定された気候変動リスクについては、サステナビリティ委員会がモニタリングし対応策を審議します。また、対応策を検討した上で、関係各部へ展開・対応を行い、リスクの軽減に努めます。

＜全社のリスク管理への統合プロセス＞

　各部およびグループ会社から抽出された気候関連以外の全社的なリスクを一括で管理するために内部統制委員会を設置しています。サステナビリティ委員会は内部統制委員会へ移行リスク・物理リスクおよび対応策について報告し、内部統制委員会は取締役会へ報告を行います。

＜リスク検討プロセス＞

ｄ．指標と目標

　当社グループは、CO₂排出量を2030年に2015年対比45％以上削減する目標を掲げています。今後も、再生可能エネルギー活用による自家発電導入や省エネルギー対策、エネルギー効率の向上を図り、CO₂排出量削減に取り組んでまいります。さらに、カーボンフリー合金鉄の革新的脱炭素製造プロセスの基礎研究に着手し、使用燃料のグリーンエネルギー転換を進めるなど、最新設備・技術を積極的に導入し飛躍的な生産性向上を目指しています。

＜カーボンニュートラルの実現に向けて＞

　当社グループは、地球規模での気候変動が人類の存続に影響を与える大きな課題であるとの認識のもと、「継続可能な地球環境の維持と脱炭素の実現に向けた2050年カーボンニュートラルへの挑戦」をサステナビリティ経営の重要課題と捉え推進しています。

　2022年には2050年カーボンニュートラル実現に向けたロードマップを策定し、CO₂排出量の削減を目指して事業・研究開発に取り組んでいます。

＜CO₂排出量削減シナリオ＞

　当社グループは、これまでも積極的な省エネ活動やエネルギーの高効率化などCO₂排出量の削減に取り組んでまいりましたが、2050年のカーボンニュートラル実現に向け、2030年には2015年対比45％以上削減するという目標も掲げ、全社をあげた取り組みを開始しています。

＜CO₂排出量削減の取組＞

　当社グループ主力製品のひとつである合金鉄（フェロマンガン）は自然界に存在するマンガン鉱石から酸素を除去する還元反応により製造されています。この還元反応には石炭コークスの使用が最適ですが、この反応によりCO₂が不可避的に発生します。当社グループでは、電力やガスといったエネルギーの高効率化やグリーンエネルギーへの転換を進めると共に、合金鉄の製造過程で発生するCO₂排出量を削減する革新的な製造プロセスの開発実用化にもチャレンジします。

②　人的資本への取組

　当社グループでは、労働人口が減少し続ける環境下において、中長期事業戦略を支えるための人材の確保と従業員一人ひとりの価値の伸長をはかることを最重要経営課題の一つととらえています。多様な働き方を可能にする制度を調え、DE＆Iを推進することでエンゲージメントを高めると共に、採用活動を活性化していきます。

　2030年「あるべき姿」の実現に向け、持続的な成長を通じた企業価値向上の中核となる人的資本経営の基盤強化への取り組みを進めてまいります。

ａ．戦略

１）人材戦略

　当社グループは、中長期事業戦略および事業継続に対応した人材を確保することと、付加価値創造を可能にする人材の育成をターゲットとしています。そのためにDE＆I、人権尊重、多様な働き方、ウェルビーイングといったサステナビリティを重視した労働環境を整備しながら、従業員のエンゲージメント向上を図ります。この戦略を企業文化として定着させることにより、中長期事業戦略の達成を目指します。

＜人材戦略の概念図＞

＜人材戦略のターゲットと施策＞

２）人材確保

　急速に進む労働人口減少の中で、当社グループの成長戦略を実現するために有為な人材を確保することは最重要課題の一つです。知名度を上げる施策を通じた採用力の向上と採用手段の拡充、人事制度の見直しなどを進めながら、積極的な採用活動を展開し優秀な人材の確保・定着を図っています。

＜エリア総合職制度＞

　総合職従業員のそれぞれの志向にあった働き方を促進し、働きやすさを向上させる目的で2024年３月にエリア総合職制度を新たに制定しました。転勤を伴わない働き方を望み、かつこれまでの総合職と同様に広範でより高度な職務を行いたい従業員が、地域を限定して働くことを可能にすることで、将来、高い専門性を持った管理職となることを期待しています。

＜キャリア採用＞

　社会の変化のスピードが速くなり、個々の業務の専門性が高まっています。加えて必要人材の確保に対応するため、積極的にキャリア採用を行い、特に「あるべき姿」の実現に向けた事業拡大を担う即戦力人材の確保については、キャリア採用で対応しています。2024年は各々専門性を持った９名（2022年８名・2023年13名）を採用、それぞれのキャリアを活かし、各部門で活躍しています。

３）人的付加価値創出

　当社グループは、人材を競争力の源泉としてとらえ、ＯＪＴによる育成を主体として、教育研修、成長機会の提供により付加価値の創出に取り組んでいます。

　2030年「あるべき姿」の実現に向けて社内で共通の認識を持つため、2024年春と秋の２回に渡り社長と全管理職との対話を実施しました。管理職は事前に「『あるべき姿』の実現のため会社はどう変わるべきか!自分をどう変えて行くか!」をテーマとして事前レポートを作成した上で社長との対話に臨み、そのために何をすべきかについてグループでそれぞれの意見を交わしました。また、４月には社長と全役員の対話を行い、課題の確認と今後の対応を話し合いました。こうした取り組みと並行し、当社では各職場・各階層において対話を通じた情報の共有とコミュニケーションの活性化を進めています。

４）人的資本経営基盤強化（ウェルビーイング経営・ダイバーシティ推進）

　当社グループは、人的資本経営の基盤強化のため、DE&I、働き方改革、エンゲージメント向上を通じてウェルビーイング経営、ダイバーシティ推進に取り組み、多様な人材が安心して働くことができる職場づくりに向けて、それぞれが活躍できる制度や環境の整備を行っています。

＜女性活躍＞

　女性活躍推進については2016年に女性活躍推進委員会を発足、社内制度の充実や研修、社内広報による意識改革などの活動を続けてきました。現在は、多様な意見をより経営に反映させるため、女性管理職を2027年に２％とすることを目標に定め、女性リーダー育成研修を実施するなどキャリア形成の支援にも積極的に取り組んでいます。

＜柔軟な働き方の実現＞

　デジタル技術を活用することで働く場所にとらわれることなく従業員の能力が発揮できる環境を整備し、従業員が利用しやすいテレワーク制度を採用しています。また、フレックスタイム制度を設けており、時間と場所に制限のない柔軟な働き方が可能となっています。

　また、出産・育児、介護、配偶者転勤のために退職した従業員について再入社を認めるキャリアリターン制度を定めています。

＜柔軟な休み方の実現＞

　従業員が個々の事情やライフステージに応じた休み方ができる制度設計を行っています。有給休暇の取得促進のため、半日単位での取得も可能とすると共に、法定取得義務を超える年間６日の取得を義務化し、従業員全員が休みやすい環境を整えています。また、育児休業制度と介護休業制度は法定を上回るものとなっています。育児休業制度の運用では女性はもちろんのこと、男性の育児休業取得も推進し、男性が育休を取得しやすい職場環境の醸成に努め、取得率も2023年度（2023年４月～2024年３月）は73％となりました。その他にも、子育てと仕事の両立をサポートする制度として、育児のための短時間勤務（小学校３年生終了まで）、勤務制限（時間外、深夜など）、ベビーシッター料金の補助などを設けており、子の看護のための特別休暇は有給とし、最大10日を付与しています。介護休業制度については、要介護状態にある家族を有する従業員を対象に、介護休業の取得期間は１年間、介護休暇（有給）の取得期間は最大10日を設定しています。

　これらの取り組みにより、2019年に１回目、2021年に２回目の「くるみん」認定を取得しています。今後も仕事と子育てや介護がより両立しやすくなるよう環境整備を進めていきます。

＜障がい者の活躍＞

　重要な社会的課題であるとの認識のもと、雇用の促進と働きやすい職場環境の整備に努めています。2024年５月に本テーマについての社内セミナーを行い、障がい者雇用への意識を深めました。これからも採用や雇用維持を継続し、障がい者が活躍できる環境づくりを進めていきます。

＜65歳定年制度＞

　労働力人口の減少や公的年金支給開始年齢の引き上げなどの外部環境への対応と、現場力の維持・強化や60歳以降の雇用と生活の安定の確立を目的に2022年より定年年齢を60歳から65歳に引き上げました。定年延長にあたっては60歳以降についても従来と同じ業務を同様に遂行していくことを前提に、65歳まで一貫した雇用形態のもと、連続性のある給与・賞与制度としています。

＜健康経営＞

　従業員が、心身共に健康に働き、最大限のパフォーマンスを発揮できるよう健康診断や健診結果のフォローに取り組んでいます。通常の健康診断に加え、人間ドック費用を補助することで、疾病の予防、早期発見を目指しています。また、女性特有のがんなど疾患の早期治療に繋がる特定の検診に対して全額補助し、積極的な受診と健康促進に努めています。その他、予防接種費用などを補助しています。

　メンタルケア対策としてストレスチェックの実施や過重労働による健康被害の防止に努めています。メンタルヘルスはその結果を分析しフィードバックにより対策を行っています。過重労働と判断した際には、速やかに産業医面談を実施する体制を確立しています。その他、ストレス軽減措置として外部に専門家集団からなる相談窓口を設け、必要に応じ従業員が活用しています。

＜エンゲージメント向上＞

　当社の全従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを実施し、会社への貢献意欲・愛着心など組織力について可視化を図りました。一昨年実施したエンゲージメントサーベイについてはその結果を受け、大規模拠点である徳島工場および鹿島工場の30代従業員に対し、仕事を通じたやりがいや働きやすい職場環境について人事部門からヒアリングを行いました。サーベイ結果の考察、従業員との対話を通じた課題の検証とエンゲージメント向上に資する人事施策や事業所における改善策への反映というサイクルの繰り返しにより組織活性化に取り組んでいます。

＜処遇改善＞

　近年の人手不足による採用競争の激化や高まる労働市場の流動性などの変化の中で、従業員の処遇を改善することは人材の確保、人的資本への投資、事業成長という好循環を実現する上で重要であると考えています。2024年の春闘では組合要求に対して満額となる21,000円のベースアップを実施しました。加えて、2025年の春闘では2024年に引き続き組合要求に対して満額となる18,000円のベースアップを実施しました。今後も従業員の成長と事業成長の好循環の実現を図ります。

５）人権の尊重

　当社グループは、経営理念を実現する上で、法令遵守および人権の尊重は企業が果たすべき社会的責務であると同時に、欠くことのできない倫理規範であると認識しています。2022年10月には、国際人権章典や国連「ビジネスと人権に関する指導原則」などの人権に関する規範に基づき新日本電工グループの人権基本方針を定め、人権尊重の取り組みを推進しています。

ｂ．指標と目標

　当社における当連結会計年度末現在における女性管理職はおりませんでしたが、2025年3月21日付で女性２名を管理職に登用しており、本有価証券報告書提出日現在の女性管理職比率は1.7％となっております。