新日本電工

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員であります。

(2) 提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（注）　従業員数は就業人員であります。

(3) 労働組合の状況

　当社は、新日本電工労働組合を結成し、日本基幹産業労働組合連合会に加盟しております。また、労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

　また、国内連結子会社においては日電徳島㈱が労働組合を組織していますが労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

　その他の国内連結子会社においては労働組合の結成はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

　（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　当社において、賃金体系や昇進・昇級等制度上における違いはありません。ただし、職種や管理職比率等の偏りから賃金格差が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みの状況は、以下のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

　当社グループは、「特徴ある製品・技術・サービスを開発・提供し、持続的な成長を通じて、豊かな未来の創造に貢献する。」という経営理念を掲げており、この理念の下、サステナビリティを重要な経営戦略と位置づけ、「事業活動を通じた社会課題の解決への貢献」と「持続的な成長を通じた企業価値向上」の両立を目指しています。

＜重要課題特定プロセス＞

　当社グループは、サステナビリティ推進体制の下、経営における長期的な方向性や企業価値に影響を及ぼしうる長期的な重要課題（マテリアリティ）の明確化を行い、重要機会及び重要リスクを特定しています。

＜重要課題＞

１．持続可能な地球環境の維持と脱炭素社会の実現に向けた2050年カーボンニュートラルへの挑戦

２．脱炭素化・サーキュラーエコノミーに貢献する製品・技術・サービスの提供と共に、持続可能な社会の実現に貢献するあらたな事業機会の創出

３．DE＆I、人材開発などの人的資本を重視した経営による価値創造

４．取引先の人権尊重・環境対応なども勘案した公平かつ公正な購買の実行

５．ステークホルダーとの建設的なコミュニケーションを通じた中長期的な企業価値向上

＜特定したマテリアリティ＞

②　リスク管理

　当社グループでは、前述のサステナビリティ推進体制の下、下記リスク管理プロセスを通じて、各マテリアリティに関するリスク及び機会の抽出・評価を行っています。なお、本委員会の活動内容につきましては、定期的に取締役会で監督・報告を行っています。

＜リスク管理プロセス＞

(2）重要なサステナビリティ項目

①　気候変動に関する取組

ａ．ガバナンス

　当社グループは、気候変動への対応をはじめとしたサステナビリティへの取り組みの推進、中長期的な企業価値の一層の向上を目指すために取締役会直下の組織としてサステナビリティ委員会を設置しています。本委員会は四半期に一度開催され、代表取締役社長が委員長を務めています。サステナビリティ委員会は、全社的な対応策を検討し、取り組み（KPIとしてのGHG排出量の削減など）をモニタリングしています。また、当委員会で議論された内容は、委員長から取締役会へ半年に１回以上の頻度で報告され、取締役会は委員会で検討した気候変動に関する課題についてサステナビリティ委員会に提言を行います。

ｂ．戦略

＜分析のプロセス＞

　当社グループは、サステナビリティ経営を実現するために気候変動が事業に与える影響をリスクと機会に基づいて分析し、適切な対応を企業経営に反映させることが重要であると考えています。

　この考えに基づき、気候変動問題が当社グループの事業に及ぼすリスク・機会に関して、上記のステップで検討しました。また、1.5℃～２℃シナリオと、４℃シナリオの二つの気候変動シナリオを用いて、政策や市場動向の移行（移行リスク・機会）に関する分析と、災害などによる物理的変化（物理リスク・機会）に関する分析を実施しました。

　その結果、GHG排出量規制・炭素税の導入等や原材料の調達コスト上昇などがリスクになりうる一方、環境性に優れた製品を拡大する機会にも繋がると認識しています。

＜抽出したリスクと機会＞

主なリスク：２℃未満シナリオにおいては、規制の強化による再生可能エネルギーへの転換及び低炭素素材への切り替えのための費用増加、４℃シナリオでは自然災害の激甚化による費用の増加リスクが予想されます。

主な機会：環境配慮型事業の拡大が予想されます。

ｃ．リスク管理

＜気候関連リスクを識別・評価するプロセス＞

　当社グループでは、気候変動に伴うリスクを情報開示タスクフォースが特定したのち、サステナビリティ委員会へ報告します。サステナビリティ委員会は、年に１回の頻度でリスクについて審議します。特に重要と判断されたリスクに関しては年に１回取締役会へ報告する体制となっています。

＜気候関連リスクを管理するプロセス＞

　特定された気候変動リスクについては、サステナビリティ委員会がモニタリングし対応策を審議します。また、対応策を検討した上で、関係各部へ展開・対応を行い、リスクの軽減に努めます。

＜全社のリスク管理への統合プロセス＞

　各部及びグループ会社から抽出された気候関連以外の全社的なリスクを一括で管理するために内部統制委員会を設置しています。サステナビリティ委員会は内部統制委員会へ移行リスク・物理リスク及び対応策について報告し、内部統制委員会は取締役会へ報告を行います。

＜リスク検討プロセス＞

ｄ．指標と目標

　当社グループは、CO₂排出量を2030年に2015年対比45％以上削減する目標を掲げています。今後も、再生可能エネルギー活用による自家発電導入や省エネルギー対策、エネルギー効率の向上を図り、CO₂排出量削減に取り組んでまいります。さらに、カーボンフリー合金鉄の革新的脱炭素製造プロセスの基礎研究に着手し、使用燃料のグリーンエネルギー転換を進めるなど、最新設備・技術を積極的に導入し飛躍的な生産性向上を目指しています。

＜カーボンニュートラルの実現に向けた取組＞

　当社グループは、地球規模での気候変動が人類の存続に影響を与える大きな課題であるとの認識のもと、「継続可能な地球環境の維持と脱炭素の実現に向けた2050年カーボンニュートラルへの挑戦」をサステナビリティ経営の重要課題と捉え推進しています。

　2022年に2050年カーボンニュートラル実現に向けたロードマップを策定し、CO₂排出量の削減を目指して事業・研究開発に取り組んでいます。

＜CO₂排出量削減シナリオ＞

　当社グループは、これまでも積極的な省エネ活動やエネルギーの高効率化などCO₂排出量の削減に取り組んでまいりましたが、2050年のカーボンニュートラル実現に向け、2030年には2015年対比45％以上削減するという目標を掲げ、全社をあげて取り組んでいます。

＜CO₂排出量削減の取組＞

　当社グループ主力製品のひとつである合金鉄（フェロマンガン）は自然界に存在するマンガン鉱石から酸素を除去する還元反応により製造されています。この還元反応には石炭コークスの使用が最適ですが、この反応によりCO₂が不可避的に発生します。当社グループでは、電力やガスといったエネルギーの高効率化やグリーンエネルギーへの転換を進めると共に、合金鉄の製造過程で発生するCO₂排出量を削減する革新的な製造プロセスの開発実用化にもチャレンジしています。なお、CO₂排出量削減施策の一環として、2025年に徳島工場にガスエンジン発電設備の設置を決定しました。CO₂排出量削減計画に基づき2026年着工、2029年運転開始を予定しています。この施策によるCO₂排出量削減目標は3,000トン/年としています。なお、本発電設備の導入は一般社団法人環境共創イニシアチブの「省エネルギー投資促進・需要構造転換支援事業」に採択されています。

②　人的資本への取組

　当社グループでは、労働人口が減少し続ける環境下において、中長期事業戦略を支えるための人材の確保と従業員一人ひとりの価値の伸長をはかることを最重要経営課題の一つととらえています。採用手法やツールを充実させながら採用活動を強化するとともに、多様な働き方を可能にする制度を調え、DE＆Iを推進することでエンゲージメントを高めていきます。

　2030年「あるべき姿」の実現に向け、持続的な成長を通じた企業価値向上の中核となる人的資本経営の基盤強化への取り組みを進めてまいります。

ａ．戦略

１）人材戦略

　当社グループは、中長期事業戦略及び事業継続に連動した人材を確保することと、付加価値創造を可能にする人材の育成をターゲットとしています。そのためにDE＆I、人権尊重、多様な働き方、ウェルビーイングといったサステナビリティを重視した労働環境の整備と人への投資を継続し、従業員のエンゲージメント向上を図ります。この戦略を企業文化として組織・風土に定着させることで、中長期事業戦略の達成を目指します。

＜人材戦略の概念図＞

＜人材戦略のターゲットと施策＞

２）人材確保

　労働人口減少のなかで、有為な人材を確保することは当社グループの事業成長にとって不可欠です。給与処遇改善や知名度向上を通じた採用力の向上と採用手段の拡充、人事制度の見直しなどを進めながら、積極的な採用活動を展開し優秀な人材の確保・定着を図っています。

＜採用ブランディング力の強化＞

　採用の売り手市場が継続する社会において、求職者との最初の接点であるウェブサイトの情報量と使いやすさは重要と考え、新たに採用特設サイトを立ち上げました。2024年12月に事務職・技術職・研究職向け、2025年４月には工場の操業や設備管理などを担う技能職向けを作成し、従業員のインタビューや女性従業員の座談会を加え、技術系や性別を問わず多様な人材に興味を持ってもらえるコンテンツを用意しています。

採用特設サイト：https://recruit.nippondenko.co.jp/

＜エリア総合職制度＞

　総合職としてのキャリアを希望するものの、事情により転勤をすることができない人材の獲得と定着を目的として、2024年３月にエリア総合職制度を制定しました。希望する地域に限定して職務経験を積み、将来高い専門性を持った管理職となることを期待しています。なお、2024年に１名、2025年に４名がエリア総合職となり活躍しています。

＜知名度向上への取組＞

　人材確保において会社の知名度が求職者の応募・内定受諾にますます重要な要素となっています。そのためBtoBの製造業である当社の知名度向上に向け、様々な取り組みを積極的に行っています。

　ネーミングライツ：当社の工場拠点近くにある国立大学と国立工業高等専門学校とのネーミングライツ契約を締結しました。徳島大学では大学内図書館に「新日本電工ラーニングコモンズ」の愛称で、茨城工業高等専門学校の学内広場では「新日本電工eng創造スクエア」及び学生食堂に「新日本電工あつまる食堂」のネーミングライツを取得しました。学生や教職員のみならず地域住民、来校者にアピールすることで知名度向上の取り組みを行っています。

　テレビ・ラジオCM：工場拠点の近隣県において、テレビ・ラジオCMを流すことで、広範囲かつ多数の方に企業名「新日本電工」の浸透を図る取り組みを行っています。

＜奨学金返還支援制度＞

　総合職の採用力強化と雇用安定を目的として、奨学金返還支援制度を2025年より新設しました。会社が従業員の奨学金の返還を支援することで、若手従業員が安心して長く働ける環境を整えています。なお、制度利用予定者は２名です。

＜リファラル採用制度＞

従業員の人脈を通じて、信頼できる人材の紹介により人材の獲得につなげることを目的として、リファラル採用制度を2025年４月から導入しました。採用力の強化だけでなく、定着率を高めることにも寄与すると考えています。なお、リファラル採用した人数は５名です。

＜報酬（処遇改善）＞

従業員の処遇を改善することは人材の確保、人的資本への投資、事業成長という好循環を実現する上で重要であると考えています。2024年・2025年の春闘では労働組合要求に対して満額回答となるベースアップを実施しました。今後も従業員の成長と事業成長の好循環の実現を図ります。

３）人的付加価値創出

　人材を競争力の源泉としてとらえ、OJTによる育成を主体とする教育研修や成長機会を提供することにより付加価値の創出に取り組んでいます。

＜育成研修＞

　階層別研修：将来、会社の経営を担う人材を育成するため、階層別研修を実施しています。若手従業員は社会人として求められる基礎的素養を育み、中堅従業員は「リーダーシップ」や「マネジメント」といった研修を通して、部下の育成、組織やチームの目標を達成するために必要な能力を学ぶなど、様々な研修を提供することで本人の成長を促しています。管理職は、新任管理職研修、部長候補者研修を定期的に行い、それぞれの役職に応じた役割や心構えを学んでいます。また、環境の変化に対応したサステナブルな経営を推進する経営幹部候補者の育成を図っており、若手従業員から管理職、経営層まで連動する研修を通じて経営理念を実践できる人材を育成しながら、企業文化への定着を目指しています。

　女性の活躍（女性リーダー研修）：女性活躍推進については2016年に女性活躍推進委員会を発足、社内制度の充実や研修、社内広報による意識改革などの活動を続けてきました。現在は、多様な意見を経営に反映させるため、女性管理職比率を2027年に２％とすることを目標に定めています。2024年より管理職候補者への女性リーダー研修を実施しております。2025年の女性管理職比率は1.6％となっています。

＜国内留学制度＞

　会社の業務に有用な人材を育成することを目的として、国内留学制度を設けています。現在までの制度利用者は５名です。

＜DC＆M活動＞

企業が持続的に成長するためには、現場力の維持と向上が欠かせません。そのため、製造や設備に関する技術や技能を習得するための教育訓練計画を策定し、完了後に力量評価を実施しています。また、「継続的改善」を実現し、成長を支える「自律的で強い職場」を育むことを目的に、マネジメント層の積極的な関与を高めた小集団の取り組みであるDC&M（Denko Circle & Management）活動を全社的に展開しています。

＜管理職と社長の対話＞

2024年に続き、社長と全管理職との対話を2025年４月に実施しました。管理職は事前に「あるべき姿の実現に向けた2025年の業務課題と社長への質問」をテーマとして事前レポートを作成した上で社長との対話に臨み、そのために何をすべきかについてグループでそれぞれの意見を交わしました。こうした取り組みと並行し、各職場・各階層において対話を通じた情報の共有とコミュニケーションの活性化を進めています。

４）人的資本経営基盤強化（ウェルビーイング経営・ダイバーシティ推進）

　当社グループは、人的資本経営の基盤強化のため、DE&I、働き方改革、エンゲージメント向上を通じてウェルビーイング経営、ダイバーシティ推進に取り組み、多様な人材が安心して働くことができる職場づくりに向けて、それぞれが活躍できる制度や環境の整備を行っています。

＜ウェルビーイング経営＞

　柔軟な働き方：時間と場所に制限のない柔軟な働き方を推進し事務職については、フレックスタイム制度やテレワーク制度を導入しています。また出産・育児、介護、配偶者転勤のために退職した従業員について再入社を認めるキャリアリターン制度も整えています。

　心身の健康ケア：従業員が、心身共に健康に働き、最大限のパフォーマンスを発揮できるよう健康診断や健診結果のフォローに取り組んでいます。

＜人事管理システムの刷新＞

　業務効率化と人材情報の見える化を目的として、人事管理システムを刷新しました。今後は、 従業員に段階的にアクセス権限を拡大するとともに、機能を追加していくことで、より効率的で風通しの良い職務遂行体制の構築を目指します。

＜人事評価制度の改善（対話シート）＞

　上司・部下のより深い対話と「2030年あるべき姿」の実現を目的として、2024年11月に期間考課に使用する対話シートの刷新を行い、評価尺度をオープンにしました。新しい対話シートでは、期初に「あるべき姿」の実現と連動した個人目標の設定を行い、期中と期

末に目標に対する達成度とプロセスについて振り返ります。それぞれの場面で、上司と部下が対話をし、互いに気づきと課題を共有することで、納得感を持って次のアクションにつなげられる人事評価制度を目指しています。

＜ダイバーシティ推進＞

　障がい者の活躍：重要な社会的課題であるとの認識のもと、雇用の促進と働きやすい職場環境の整備に努めています。本テーマについての社内セミナーを行い、障がい者雇用への意識を深めています。これからも採用や雇用維持を継続し、障がい者が活躍できる環境づくりを進めていきます。なお、2024年の雇用率は2.14％です。

　シニア人材の活躍：豊富な知識・経験を有する従業員が60歳以降も活躍し続けられるよう定年年齢を65歳とし、現場力の維持強化や従業員の生活の安定を図っています。60歳以降も従来と同じ業務を行うことを前提として、連続性のある雇用制度としています。

＜エンゲージメント向上＞

　会社への貢献意欲・愛着心の向上は、人材の定着や組織力の強化と密接な関係があります。2023年からエンゲージメントサーベイを定期的に実施し、課題の可視化を図っています。本社・営業所従業員のそれぞれの思いや疑問などを個別にヒアリングし、各組織の問題の把握に努めています。今後も定期的にサーベイを実施し、課題の把握と対応に努めながら、エンゲージメント向上を進めていきます。

５）人権の尊重

　当社グループは、経営理念を実現する上で、法令遵守及び人権の尊重は企業が果たすべき社会的責務であると同時に、欠くことのできない倫理規範であるとの認識のもと「新日本電工グループ人権基本方針」を定めています。人権を尊重する風通しの良い職場づくりにより、性別や国籍、学歴等に関わらず従業員一人ひとりが個性と長所を活かし、多様な人材が持つ様々な魅力を最大限発揮できる企業を目指しています。

ｂ．指標と目標

　前連結会計年度末以前において女性管理職はおりませんでしたが、2025年３月21日付で女性２名を管理職に登用しており、2025年12月末現在の女性管理職比率は1.6％となっております。