ABEJA

５【従業員の状況】

（１）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、デジタルプラットフォーム事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

（２）労働組合の状況

　当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（３）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　当社は、管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表項目として選択していないため、記載を省略しております。

　男性労働者の育児休業取得率については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組み　（３）人的資本に関する指標及び目標」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

　当社は「ゆたかな世界を、実装する」を企業理念に掲げ、「テクノプレナーシップ」（「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題　（１）経営方針」参照）の行動精神に基づき、ミッションクリティカル業務へのAI導入支援等の事業活動を通じて、顧客企業のSDGs（持続可能な開発目標）の目標達成への取り組みに貢献してまいりました。SDGsが示す17の目標のうち、当社のサービスが利用されている主な項目は以下のとおりです（図１）。

図１：当社のサービスが利用されているSDGsの項目と具体的な事例

　当社は、引き続き事業活動を通じたSDGsへの貢献を進めるとともに、以下の取り組み等により、さらなる提供価値の向上と当社の持続的な成長を図ってまいります。

（１）ガバナンス及びリスク管理

　当社では、サステナビリティに関する事項を含む全社的なコンプライアンス及びリスク管理について、代表取締役ＣＥＯを議長とするコンプライアンス・リスク管理委員会で整理、確認等を行っております。

　また、社会課題の解決にAIが寄与する一方、情報管理やプライバシー等の問題も指摘されるようになっている現状を踏まえ、当社では、AIに関する課題について外部の有識者が倫理、法務的観点から協議する委員会「Ethical Approach to AI（EAA）」を設置し、委員からの意見や知見を、経営や事業へ反映できるよう努めております。

　なお、当社のリスク管理体制の詳細については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」の「②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由」及び「③企業統治に関するその他の事項　ａ　内部統制システムの整備の状況」もご参照ください。また、当社のリスク管理の詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク　（２）事業体制に関するリスク」に記載のとおりであります。

（２）人的資本に関する戦略

　当社は持続的な成長にあたり、市場の拡大や顧客ニーズの多様化に迅速に対応していくため、「テクノプレナーシップ」の行動精神を体現する「テクノプレナー人材」（テクノロジーを使ってビジネスにイノベーションをもたらす人材）を継続的に創出していくことが必要であると考えております。

　その実現に向けて、高い意欲を持つ多様性に富んだ優秀な人材の採用を行い、入社後に活躍できるよう定着や育成に関する様々な施策に取り組んでおります。

①　採用

　性別、年齢、国籍、新卒や中途採用等による区別なく、当社の企業理念や事業内容に共感し、多様な経験や価値観を有する優秀な人材を獲得するため、人材紹介や各種採用媒体等を通じた採用のほか、従業員からの紹介によるリファラル採用やインターンシップの受入れに取り組む等、積極的な採用活動を行っております。

　あわせて、当社のカルチャーや魅力をより理解してもらうために、従業員のインタビュー記事や従業員が執筆する技術関連の記事の発信等にも取り組んでおります。

②　定着

　働きやすく自己研鑽できる環境や、入社直後からモチベーション高く活躍できる仕組みを構築し、人材の定着に取り組んでおります。以下の施策以外にも、当事業年度における新たな取り組みとして、従業員持株会を設立し、同制度の運用の一環として奨励金を支給しております。これにより、従業員の財産形成の支援と、自社株保有を通じた会社への関心・エンゲージメント向上を図っております。

ａ．働き方

　各自のライフステージやライフプランに合わせた多様な働き方を実現するため、テレワークやフレックスタイム制度を導入し、地方在住を含むハイブリッドな働き方を選択することができる環境を整備しております。また、当事業年度は新たに、従業員の心身のリフレッシュを目的として、連続の休暇取得者に対して手当を支給する制度を導入いたしました。

ｂ．コミュニケーション

　入社者への施策として、所属部署外に入社後のサポーターとして社内情報共有や関係者とつなげる役割等を持つ「コネクター」を据える制度や、入社者と所属部署や全社との関係構築を目的とした支援（飲食費補助等）等、社内交流を促進する様々な仕組みを用意しております。あわせて全社施策として、当社の行動精神を体現するメンバーの表彰制度や、従業員がプレゼンターとなり、開発中の自社サービスや新技術等、様々なテーマについて自由に話し、学びあう「ABECON」等の取り組みを行っております。

ｃ．人事評価制度

　各自が担う職務役割の期待等を基にしたミッショングレード制を採用しており、客観的な評価や柔軟な人材任用を可能としております。また、半期ごとの目標に対しての達成結果によるパフォーマンス評価、当社の行動精神に関する360度多面評価を運用し、そのすべての結果を総合することによって適切な人事評価を行っております。

③　育成

　一人ひとりの成長が、企業理念の実現や当社の持続的な成長につながると認識しており、テクノプレナー人材の創出に繋がる仕組みや自発的な成長を支援する制度等の構築に取り組んでおります。

ａ．成長促進に関する取組み

　当事業年度においては、社内DX、データ利活用や人材育成等に関する全社横断のプロジェクトを複数立ち上げ、特に人材育成に関しては成長促進に関するプロジェクトを推進してまいりました。技術、営業やマネジメントスキル等の領域ごとに所属部署の縛りなく組成されたプロジェクトチームにより、様々な施策の企画・運営を行っております。

ｂ．成長支援に関する取組み

　自発的な学習や新技術に関するキャッチアップを支援するため、各自の成長やミッション遂行に必要となる書籍代やオンライン講座受講料等を支援するほか、新しい技術やサービスの検証を促進するための取り組みを行っております。

ｃ．人材プロデュース会議

　メンバーのキャリアビジョン、現時点のスキルや取り組み状況等をもとに、マネージャ以上が中長期的な視点から成長支援の方針や具体的な方策を議論し、その結果をプロデューサーとしてコミットして推進しております。

（３）人的資本に関する指標及び目標

①　採用

　採用活動としては、以下の指標をモニタリングしております。

　・従業員数

　・男性従業員比率

　・女性従業員比率

　・外国籍従業員比率

　・新卒採用数

②　定着

　現時点では、以下の指標をモニタリングしております。

　将来的には、ミッションへの共感や理解度、働きやすさ等に関するエンゲージメントサーベイの結果を指標とすることについても検討してまいります。

　・平均年齢

　・平均勤続年数

　・平均年間給与

　・有給休暇取得率

　・男性労働者の育児休業取得率

③　育成

　現時点では具体的な指標を設定しておりませんが、育成に関する取り組みについても、組織や従業員の状況を把握し会社の取り組みに反映していくため、関係するエンゲージメントサーベイの結果を指標とすることを検討してまいります。

　各指標の状況は下表のとおりであります。

　以下の指標をモニタリングするとともに、人的資本に関する戦略を踏まえ、各数値の維持又は改善を図ってまいります。

（注）「有給休暇取得率」は、次の式により計算しております。

　　　　対象事業年度の取得日数合計÷対象事業年度の付与日数合計×100