ナイル

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（契約社員を含む。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業セグメントに区分できない部門及び管理部門に所属しているものです。

(2)提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（契約社員を含む。）であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　　３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業セグメントに区分できない部門及び管理部門に所属しているものです。

(3)労働組合の状況

　当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

当社の子会社である株式会社パティオは「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の記載を省略しております。

＜提出会社の男女間の賃金差異について＞

　提出会社の人事評価制度において、同等職務レベルであれば性別による賃金レンジの差異は設けておりません。しかしながら、男女間の賃金差異については、主として以下の要因により生じております。

　正規雇用労働者では、一般職（上級）に占める女性比率が一般職（初・中級）より低いことに加え、出産・育児等のライフイベントに伴う休職や時短勤務の利用率が相対的に高いことが賃金水準に影響しております。

　管理職においては、初・中級では女性比率が相対的に低いこと及びライフイベントの影響を受けております。一方、上級では休職や時短勤務の利用実績がなく、結果として正規雇用労働者全体の水準を上回っております。

　非正規雇用労働者では、女性契約社員に中途入社及び退職が比較的多い一方、男性契約社員は通年在籍している者が多いこと、女性アルバイトの約6割が時短勤務であること、ならびに雇用区分間の賃金水準の差異等が、男女間の賃金差異に影響しております。

　今後、特に正規雇用労働者の一般職（上級）及び管理職における女性の登用及び活躍推進に取り組むことにより、男女間の賃金差異は中長期的に縮小していくものと認識しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、持続的な企業価値の最大化を図るため、サステナビリティ推進体制を強化しており、人事本部管掌のプロジェクトチームによりサステナビリティに関する議論を行っております。特に重要な課題については取締役会へ報告され、取締役（監査等委員を含む）による協議を行っております。

(2）戦略

　当社グループは「幸せを、後世に。」のミッションの下、事業活動を通じて持続可能な社会の実現と企業成長の両立を目指しております。当社グループは、自動車産業DX事業、地方におけるデジタル活用の推進及び人的資本への投資を重要なテーマと位置付けております。特に自動車関連事業は社会や環境に与える影響が大きい産業領域であると認識しており、デジタル技術の活用による社会課題の解決を事業成長の機会と捉えるとともに、環境・社会の変化やDX人材の確保競争の激化等を事業運営上のリスクとして認識しております。

　こうした環境の中で、当社グループは人的資本への投資を重要な経営戦略の一つと位置付けております。社員一人ひとりの成長と挑戦を通じて組織能力を高めることが、事業の持続的成長および社会課題解決の両立につながると考えております。

　今後に関しては、引き続き社員に向けてミッション・ビジョン・バリューの浸透を進めつつ、以下４点について重点的に取り組みます。

挑戦のサイクルを仕組み化し数と質を高める

　社員一人ひとりの成長が事業成長に大きく影響する企業規模であるため、各自がより高みを目指して挑戦し、大きな壁に挑むことが当たり前になる風土づくりを推進します。

マネジメント層の育成を強化し再現性ある強い組織へ

　組織内からマネジメント人材を育成し、個の可能性を最大化させるマネジメント教育やフィードバック研修などを実行します。

多様な人材の活躍で非連続の事業成長を描く

　前例のない事業・組織課題に対し、多様な価値観による集合知で課題解決を行っていくため、どんなバックボーンの人でも思い切り活躍できるオープンな組織を作ります。

生成AI活用を推進し全社生産性を向上

　当社グループは、生成AIの登場を好機と捉え、社員全員が生成AIを活用できるスキルを習得し、さらに働き方をアップデートしていくことを中長期のテーマにします。

＜当期の人事施策の取組状況＞

　ウェルビーイングサーベイに基づく個別フォローに加え、社員希望で異動を実現する人事制度「フミダス」による部署異動を促進し、自律的なキャリア形成と組織の流動性を高めました。同時に、組織運営の要となるマネジメント層の強化のため、役員・全管理職対象の集合研修や初級層向けの月次セッションを継続し、経営層との認識一致やマネジメントスキルの平準化を図っております。また、事業の安定と非連続な成長の両立及び社員の挑戦を促すべく、目標管理（OKR）の運用方針を見直し、新運用をスタートさせました。

　さらに、女性社員目線での仕事とライフイベントの両立や、中長期で能力を発揮できる組織づくりをテーマに、全社横断のプロジェクトも始動しました。

(3）リスク管理

　当社グループにおいて、全社的なリスク管理は代表取締役を中心としたリスク・コンプライアンス委員会にてモニタリングを行っており、特に重要なリスク項目については管理状況が取締役会へと報告され、取締役（監査等委員を含む）による協議を行っております。また、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきタスクの絞り込みについては、当社グループに与える財務的影響、当社グループが環境・社会に与える影響などの発生可能性を踏まえ行われ、重要なリスク項目については取締役の協議を経て、戦略・計画に反映され、取締役会に報告・監督されます。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、人的資本への投資が持続的な企業価値向上に重要な要素であると認識しており、人的資本及び人材の多様性に関する取組の進捗を把握するため、従業員エンゲージメント（eNPS）、女性比率、育児休業取得率等を主要な指標としてモニタリングしております。当該指標に関する実績（提出会社単体）は以下のとおりであります。

　eNPSについては、今後1～2年程度で2023年12月期における水準（-14.35）への改善を目指してまいります。

なお、その他の指標についても、事業環境及び組織状況を踏まえ、必要に応じて各指標の目標設定について検討してまいります。

（注）１．人材育成・社内環境整備は連結子会社でも行われておりますが、規模・制度の違いから一律に記載せず、人材の大多数が所属する提出会社単体について記載しております。

２．育児休業には出生時育児休暇も含みます。

３．当事業年度に出産した従業員数及び配偶者が出産した従業員数に対して、当事業年度に育児休業を取得した従業員数の割合を算出しています。なお、過年度に出産した従業員又は配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。