エンビプロ･ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年６月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
なお、臨時従業員には、契約社員、嘱託契約の従業員、パートタイマー及びアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数及び臨時従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年６月30日現在

(注) １．平均年齢及び平均勤続年数は、当社から他社への出向者を含み、他社から当社への出向を除き算定しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおり、当社から他社への出向者を含み算定しております。

３．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
なお、臨時従業員には、契約社員、嘱託契約の従業員、パートタイマー及びアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

４．当社は、純粋持株会社であるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

(3) 労働組合の状況

当社の連結子会社であります、日東化工株式会社においては労働組合が結成されております。当社及びその他の連結子会社においては、労働組合は結成されておりません。

なお、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76条）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の就業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき公表項目として「管理職に占める女性労働者の割合」を選択しており、それ以外の項目については非開示としております。

② 主要子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25条）第71号の４号第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の就業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき公表項目として「管理職に占める女性労働者の割合」を選択しており、それ以外の項目については非開示としております。

４．人材戦略及びその指標と目標につきましては、「第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1)　当社グループにおけるサステナビリティに関する基本方針

企業理念（「第２ 事業の状況 １ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (1) 経営方針」に記載）は当社グループの価値観、信念、志です。一つの事象が発生した際に組織としてどのように感じ、捉え、解釈し、行動すべきかを明確にしています。この企業理念をベースとして組織風土と企業文化を形成し、事業活動を通じて各現場がそれぞれ自分の意思と力で変革、挑戦していく環境を作ることこそが、経営におけるもっとも重要なテーマと位置付けています。

そして、つねに社会にとって必要な事業を創造しつづける（創業企業）、助け合い、活かし合い、分かち合う喜びの環を回しつづける（循環企業）、永遠につづく企業の道、人の道を追求しつづける（求道企業）に取り組み続けます。

企業理念の背景　-企業理念は最も大切にする価値観でありＤＮＡ-

2000年頃になると循環型社会や環境問題に関する意識の高まりから、リサイクルに対するニーズ、各種法令の整備など事業環境が大きく変化しはじめました。当社グループにおいても、成長するスピードは高まり、変化の度合いは大きく、人材は増加し、地域を越えて活躍しはじめました。同時に何か漠然とした不安を感じるようになりました。

会社が順調に発展しはじめているのにもかかわらず、これまでの長い間何かが足りないと探し続けていたものを再認識しました。木が成長し、幹は伸びますが、それを支える根を大きく張る必要があると。表面の変化に左右されない、確固たる思想、理念が確立されていない事によるものだと強く感じ、2004年、私たちは企業理念を制定しました。

創業者の人生観、理念や口癖、幹部社員の人生観、想いなど会社に内在している考え方を紡ぎだし、約１年間かけて明文化しました。どんなに私たちをとりまく環境が変化しても、決して揺らぐことなく、また今後2,000年間でも通用するような永続性を持ち、全ての行動の規範となる企業理念、「最も大切にする考え方」はこうして作り上げられました。

① ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ戦略に関する方針・施策について推進すべく、当社の代表取締役社長をはじめ、常勤取締役をメンバーとするサステナビリティ委員会を設置しています。当社グループと社会の持続的発展を同時に実現させるための戦略である中期経営計画（サステナビリティ戦略）の推進を目的とし、代表取締役の意思決定の補助機関として、戦略の推進状況及び新規事業、Ｍ＆Ａなどを含めた将来的な方向性を、長期的な視野に立ち、フレキシブルかつ活発に毎月議論・検討を行っています。また、協議された事項については業務執行の意思決定機関である経営会議にて決議又は協議が行われ、その後の取締役会へ上申されます。取締役会の監督体制のもと、ガバナンスの維持とサステナビリティ戦略の推進を図ります。これら当社のコーポレート・ガバナンスの状況は「第４ 提出会社の状況４コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載の通りです。

② 戦略

当社グループの事業の中心は循環型社会実現に向けた課題解決なので、会社の目的と事業の成長が社会貢献と同期しています。「持続可能社会実現の一翼を担う」というミッションを掲げ、戦略コンセプトを「サーキュラーエコノミー（ＣＥ）をリードする」としました。その上で、「モノづくりを支えるＣＥ」と「地域を支えるＣＥ」の２つに分けて取り組んでいきます。

「モノづくりを支えるＣＥ」では、使用済み製品の広域回収から保管、高度なリサイクル、環境データの見える化まで行い、その具体的事例を他社に先駆けて数多く実現していきます。

一方「地域を支えるＣＥ」はいわば都市ごみのＣＥで、最終的に地方自治体のごみ行政に深く関与し、その効率的かつ環境への貢献度が高い運営を実現していきます。

③ リスク管理

当社グループでは、事業のリスクは内部統制委員会で評価・検討され、全社的なリスク管理プロセスとして統合されています。気候変動関連のリスクについてはサステナビリティ委員会で評価・検討を行っています。また、機会についても、関連部署が特定の上、具体的な施策を検討し、必要に応じて提言しています。サステナビリティ委員会は提言内容を評価し、対応策を推進していきます。リスク・機会いずれにおいても特に重要な事項は取締役会に報告または上申されます。

④ 評価及び目標

　　　　　　（注）金銀滓：金・銀・プラチナ・パラジウムなどの混合物

(2)　人的資本に関する項目

良い組織風土の醸成と、強い企業文化を形成し、そこから戦略を実行するための卓越した組織能力を育てることは経営において最も重要なテーマの一つです。

そのための組織イメージは「創発的能力を備えた、自律した個人の規律ある集団」とし、自分の力で考え、自らの意志で進み、自らの規範で律する、そのような個の集団が連携することにより組織能力は最大化すると考えています。

① ガバナンス

人的資本に関するガバナンスは、サステナビリティ推進体制に組み込まれております。詳細については、「(1)当社グループにおけるサステナビリティに関する基本方針 ①ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

持続的な企業価値向上と成長を実現するためには、健全な組織風土を醸成し、独自の企業文化を形成することを根底に置きながら、卓越した組織能力を構築することが重要だと認識しています。そして卓越した組織能力は、現場、本部で働くスタッフ一人一人が自ら課題を見つけ、その課題解決のために主体的かつチームで知恵を出し合い、工夫を重ね、改善に取り組んでいる環境が必要です。私たちはこの環境こそが、従業員のやりがいと幸福を感じる「生き生きと働く場」であると考えています。

私たちは以下の取り組みで、人的資本経営における戦略を推進していきます。

・企業理念の浸透

良い組織風土、強い企業文化を作り上げることが成長の原動力につながると信じ、「企業理念浸透への執念」の取り組みの一つとして、毎日の組織としての考え方を掲載した経営計画書の読み合わせに加え、毎月３回ほど少人数制にてグループトップ自らによる説明会を開催しています。

・事業推進人材

当社グループにとって必要な人材は、組織風土と企業文化の重要性を理解し、ビジョンに向かって、組織の課題を認識し、変わり続ける実行力とエネルギー、忍耐、覚悟を有した人材です。

その重要性を自分の言葉として伝え続ける伝道師である事業推進人材、いわゆる経営幹部の育成は、当社グループが永続的に成長するための基盤を構築します。当社グループは事業推進人材を2030年６月期までに100人創出することを目標としています。

・多様性

組織風土の醸成には多様性を尊び、透明性の高い組織マネジメントを志向することは重要な要素です。また新たな価値を生み出すには、私たちに染みついている固定観念や常識を否定すること、発想の柔軟性や意識の壁を超えることが重要です。さまざまな観点から学ぶために多様性を尊重し、建設的な対立を厭わず率直に発言することを心理的安全性と位置づけて連帯感を生みだしていくことが重要と考えています。

そのための位置づけとして女性が働きやすい職場環境を構築し、そのうえで女性管理職比率を20％とすることを目標としています。

・実行計画と改善活動

組織能力には現在のオペレーションを遂行する「業務遂行能力」に加え、新たな価値の創出は経営的な課題であり、「新しいものを生み出す能力」が必要です。ただし新しいものを生み出すには、日常のオペレーションを「狭く、深く、強く」掘り下げる「業務改善能力」が必要不可欠でありその延長線に「新しいものを生み出す能力」があると考えています。

当社グループはグループトップが期初にビジョンを発表する経営計画発表会を、各社各部署が課題を認識し、目標を定め、アクションプランを発表する実行計画発表会を開催しています。発表会を通じて、目標達成への覚悟と情報共有により組織能力の向上に取り組んでいます。

また各部署では目標達成に向けたアクションプランを記載した実行計画書を運用しています。社長以下全役員と経営幹部が週次報告を作成し、実行計画の進捗状況の確認と、自身の思考を整理し、日々発生する課題を全社員で共有することで組織として新たな気づきとコミュニケーションを得る取り組みを推進しています。

加えて課題解決の仕組みとして「改善活動」として改善した結果の見える化を進め、さらには失敗の許容と組織としての事例蓄積を目的に「なぜなぜ活動」に取組んでいます。

・教育研修

当社グループでは「一番の学びの場は誰かに教えること」として、各事業および各業務に必要、かつ伝えたいと思うことを、内部人材が講師を務め、グループの管理職を中心としたメンバーへ「エンビプロビジネススクール」として開催しています。人に教える経験を通じて、「教える」ことの難しさや面白さを経験し、自ら学ぶ姿勢や態度に大きく影響するものと考えております。

一方で一部のパートでは外部講師を活用しています。「自主性、創造性の風土の程度で全ての有効性が決まる」として、各現場の課題を主体的に改善することを現場力と位置づけ、この組織能力が戦略を推進するためのエンジンとなります。その現場力を引き出すための組織マネジメントの一つとして「傾聴」は重要な要素と考え、深い知識と豊富な実践経験がある講師を採用し、これまでに19回の管理職研修を実行しました。

③リスク管理

人的資本に関するリスク管理は、サステナビリティ推進体制に組み込まれております。詳細については、「(1)当社グループにおけるサステナビリティに関する基本方針 ③リスク管理」をご参照ください。

④評価及び目標

(3)　ＧＨＧ排出量削減への取り組み

当社グループでは、ＴＣＦＤ提言に賛同し、適切な情報開示を進めています。また、2018年にRE100を宣言し、2020年には2050年までに当社グループで扱うスクラップや廃棄物の処理およびリサイクルを含む、すべての事業から排出されるＧＨＧ排出量実質ゼロを目指すことを決定しています。

資源問題と気候変動問題は、個別の問題ではなく相互に密接に関連しており、地球規模の社会課題です。際限のない資源採掘や温室効果ガスの排出は、持続可能性を損なうものであり、私たちが共有している地球の資源と自然環境を未来に残すためにはその解決が望まれます。サプライチェーンの最後に位置する資源循環事業を担う当社グループは、この重要な社会課題の両方に事業を通じて取り組むことができる事業特性を有しており、まさに当社グループが果たすべき社会的責任であると考えています。

① ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ推進体制に組み込まれております。詳細については、「(1)当社グループにおけるサステナビリティに関する基本方針 ①ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

当社グループでは、気候変動がもたらすリスクと機会および当社グループへの影響を検証するため、シナリオ分析を実施しています。シナリオ分析では、気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）公表の「Representative Concentration Pathways（RCP8.5）」および国際エネルギー気候（ＩＥＡ）公表の「Net Zero Emissions by 2050 Scenario（ＮＺＥ）」などを用いて、今世紀末の気温上昇を1.5℃に抑えた場合と4℃上昇した場合の想定で、当社グループの事業活動へのインパクトを検証しました。

③リスク管理

気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ推進体制に組み込まれております。詳細については、「(1)当社グループにおけるサステナビリティに関する基本方針 ③リスク管理」をご参照ください。

④評価及び目標

○Scope１、２排出量、基準年2018年６月期に対する削減率、使用電力の再生可能エネルギー比率

（注）2050年６月期のScope１、２の排出量はネットゼロを「±0」として表記しております。

Scope１については、技術進化の動向にあわせて、適宜電化等に切り替えを検討していきます。Scope２については、再生可能エネルギー電力の契約や太陽光発電設備の設置を検討しています。RE100の目標達成に向け、事業で使う電力を再生可能エネルギー100％にしていくことは今後も継続して推進していきます。

○Scope３排出量、基準年2023年６月期に対する削減率

当社グループでは、2023年６月期よりScope３のすべてのカテゴリーの把握を開始しましたが、基準年（2023年６月期）における排出量算定時には、期中に新設した株式会社サイテラスの物流代行事業の一部が含まれておらず、2024年６月期より算定に含めております。加えて、2024年６月期は当該事業が好調であったことも起因し、排出量が増加しております。

本年度の集計結果を踏まえ、より正確な算定を行い、効果的な削減戦略を策定するために、現行の基準年度の見直し等も検討していきます。その上で、目標達成に向けた具体的かつ実行可能な取り組みを進めていく方針です。