UACJ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、2024年４月に始動した「第４次中期経営計画」において、従来の素材提供企業から「素材＋α」の付加価値提供企業への変革をコンセプトに掲げております。この変革を加速させ、新たな価値創出と安定した事業運営を両立させる強固な人的基盤を構築するため、「従業員一人ひとりのWell-beingの向上」と「人材力・組織力の向上」を基本方針としています。

　「働く一人ひとりのWellと人材・組織づくりの好循環」を実現すべく、以下の３つの戦略を柱として、具体的な施策を展開してまいります。

　詳細は、「第２[事業の状況]２[サステナビリティに関する考え方及び取組み]」をご参照ください。

　また、従業員の給与その他の処遇については、外部専門機関による報酬調査データ等を活用し、当社の事業規模や業種が類似する企業との比較・検証を行った上で、適正な水準を決定しております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループから他社への出向者を除き、他社から当社グループへの出向者を含む就業人数であります。

２．平均臨時雇用者数は、（　）に外数で記載しております。

３．当社グループは、アルミ製品事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人数であります。

２．平均臨時雇用者数は、（　）に外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．前期の平均年間給与には、2024年10月のグループ内組織の再編に伴い、当連結子会社から提出会社へ転籍した従業員の賃金を含んでおります。提出会社における当年度の定期昇給・ベースアップの実施、前期の業績に応じた賞与水準の引上げにより、平均年間給与が前年に対し増加しております。

５．当社グループは、アルミ製品事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

③　労働組合の状況

　提出会社の従業員は、ＵＡＣＪ労働組合に、その他の各社においては、それぞれ各社における労働組合に主に属しており、組合の活動方針は穏健で、会社と円満な労使関係を持続しております。

④　管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

(a)　提出会社

（注）１．管理職に占める女性従業員の割合及び従業員の男女の賃金の差異については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性従業員の育児休業取得率については「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．女性管理職比率については、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含めております。

４．男女間賃金差異及び男性育児休業取得率については、当社から他社への出向者及び他社から当社への出向者を除いております。

５．男女間賃金格差については、同一労働の賃金に差はありません。差異の主な要因は、管理職及び技能系職場において男性従業員の人数割合、年齢、勤続年数が女性従業員に比べ高いことによるものです。女性社員の積極採用・登用に取り組んできた成果もあり、全体的な男女別賃金格差は前期に比べ改善しています。

(b)　主要な国内連結子会社

（注）１．管理職に占める女性従業員の割合及び従業員の男女の賃金の差異については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性従業員の育児休業取得率については「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．女性管理職比率については、当連結子会社から他社への出向者を除き、他社から当連結子会社への出向者を含めております。

４．男女間賃金差異及び男性育児休業取得率については、当連結子会社から他社への出向者及び他社から当連結子会社への出向者を除いております。

５．男女間賃金格差については、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものです。

６．女性管理職比率及び男性育児休業取得率の分母に該当する従業員がいない場合、男女間賃金差異において男女の両方又は一方の従業員がいない場合については、「－」で記載しております。

(c)　連結

（注）１．管理職に占める女性従業員の割合及び従業員の男女の賃金の差異については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。ただし、海外連結子会社においては職務の内容及び責任の程度等を踏まえ、当該規定に準じて管理職数を算出しております。

２．男性従業員の育児休業取得率については「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．女性管理職比率については、連結対象外の他社への出向者を除き、連結対象外の他社から当社への出向者を含めております。

４．男女間賃金差異及び男性育児休業取得率については、連結各社から他社への出向者及び他社から連結各社への出向者を除いております。

５．男女間賃金格差については、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組み】

文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1) サステナビリティに関する考え方

「100年後の軽やかな世界のために」

当社グループは、「素材の力を引き出す技術で、持続可能で豊かな社会の実現に貢献する。」という企業理念の実現に向けて、「100年後の軽やかな世界のために」というスローガンの下、2020年度よりサステナビリティ活動を推進してまいりました。環境問題をはじめとする現代社会の課題を次世代へ残さず、子どもたちの世代が今より軽やかで楽しい未来を享受できるよう、当社グループは120年以上にわたり受け継いできた叡智と情熱、そして社員一人ひとりの多様な個性を活かし、ステークホルダーの皆さまとともに、持続可能で豊かな社会の実現に向けた取組みをより一層加速させてまいります。

サステナビリティ基本方針

①　サステナビリティガバナンス（マテリアリティ推進体制）

当社グループは、特定したマテリアリティの着実な進展を図るため、各項目に執行責任者（担当役員等）と担当部署を配置する推進体制を構築しています。各マテリアリティの進捗状況は、あらかじめ設定されたKPIに基づき、「環境委員会」「コンプライアンス委員会」「人材委員会」の専門性を有する会議体において定期的にモニタリング（年１回〜３回）を行っています。これにより、各分野における課題の早期発見と施策の改善を迅速に行う実効性の高い推進体制とガバナンスを確保しています。また、2023年４月に設置した「サステナビリティ推進本部」が全社横断的な司令塔となり、進捗を統合的に管理するとともに、その状況を定期的に取締役会へ報告する体制としています。これにより、社会課題解決を起点とした価値提供と、持続可能なビジネスモデルの創出を強力に牽引しています。

＜マテリアリティ推進体制（組織と会議体）＞

当社グループのあらゆる事業活動を支える基盤であるコーポレート・ガバナンスの詳細については、「第４[提出会社の状況]４[コーポレート・ガバナンスの状況等]」をご参照ください。

②　戦略

当社グループは、社会とともに持続的に成長を遂げるために優先的に取り組むべき重要課題を「マテリアリティ」として特定し、2021年度よりグループ一体となって中長期的な施策を推進しています。マテリアリティについては、内外部の環境変化を適時に把握し、機動的な見直しを行っています。直近では2023年度に、社会要請の変化や当社グループの経営戦略との整合性を深めるため、再整理を実施いたしました。こうした不断の見直しは、「環境・社会・経済」の持続可能性と、当社グループの持続的な成長の両立に不可欠なプロセスであると認識しています。

現在は「100年後の軽やかな世界」の実現に向け、「美しく豊かな地球がずっと続く未来」を目指す環境分野の３項目と、「誰もが幸せを感じられる 健やかで調和のとれた社会」を目指すWell-being分野の２項目のマテリアリティを特定しています。自社のみならずサプライチェーン全体でこれらの取組みを加速させ、着実な目標達成に邁進してまいります。サステナビリティ関連のリスク及び機会について、外部環境分析や全社管理プロセスを踏まえて識別・評価を行っております。マテリアリティの特定にあたっては、これらを通じて抽出された課題の中から、社外取締役及び担当役員による意見交換や経営幹部による審議を経て、最終的に取締役会における決議により決定しております。

なお、マテリアリティの特定プロセスの詳細については、当社ウェブサイト(https://www.uacj.co.jp/sustainability/materiality/)にて開示しています。

＜サステナビリティ羅針盤＞

（注）2023年度のマテリアリティの見直しにおいて、「労働安全衛生」、「製品の品質と責任」については、100年後も変わらない当社グループの事業の基盤であることから、「ＵＡＣＪとしての当たり前」として捉え、その取組みについては、安全衛生委員会、品質委員会で引き続き進捗を管理してまいります。

［環境に関する３つのマテリアリティ］

当社グループは、「美しく豊かな地球がずっと続く未来」の実現に向け、「アルミニウムの循環型社会」の牽引（サーキュラーエコノミー）、気候変動への対応、及び自然の保全と再生・創出（ネイチャーポジティブ）の３項目を環境分野のマテリアリティとして特定しています。

これら環境に関する３つのマテリアリティは、それぞれが独立する課題ではなく、互いに関連性を持ち、支え合い、融合する関係にあります。アルミニウムの利活用の場を拡げ、リサイクルの促進による資源循環の輪を広げることは、温室効果ガス（GHG）排出量の削減、つまり気候変動への対応に直結します。同時に、新地金の使用量削減は、ボーキサイトの新規採掘の抑制につながり、自然への影響を軽減することにも寄与します。このように、アルミニウムが持つ環境性能を最大限に引き出し、社会全体の環境負荷を低減させることこそが、当社グループならではの提供価値であると考えています。

なかでも、その中核を担うのが「「アルミニウムの循環型社会」の牽引」です。当社グループは、資源循環における「動脈」と「静脈」を繋ぐ「心臓」の役割を果たし、2050年のカーボンニュートラル実現に向けた強固な活動基盤を構築し、パートナーとの協業を通じて、サプライチェーン全体におけるGHG排出量及び自然負荷の最小化を図ることで、アルミニウムが循環し続ける社会の実現に主導的な役割を果たしてまいります。

＜美しく豊かな地球がずっと続く未来へ＞

［Well-beingに関する２つのマテリアリティ］

当社グループは、「誰もが幸せを感じられる 健やかで調和のとれた社会」の実現に向け、「人権の尊重」「多様性と機会均等の浸透（ＤＥ＆Ｉ）」の２項目をWell-being分野のマテリアリティとして特定しています。

当社グループが目指すのは、従業員一人ひとりが心身ともに満たされ幸せを実感できること、そして、その豊かさが家族や地域社会へと広がり、幸せの連鎖が生まれる社会の実現です。その基盤として、国際的な規範に則った人権尊重の徹底に加え、多様性（ダイバーシティ）、公平性（エクイティ）、包摂性（インクルージョン）への能動的な取組みが不可欠であると考えています。

具体的には、グループ理念の価値観の一つである「相互の理解と尊重」を指針とし、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」等の国際規範に基づいた人権への取組みへの浸透・定着を図っています。また、「ダイバーシティ（ＤＥ＆Ｉ）推進宣言」の下、対話を通じた施策を展開することで、心理的安全性と働きがいを醸成し、一人ひとりが自分らしく活躍できる環境を整備しています。

これらの活動を通じて、多様な人材の能力が最大限に発揮される組織文化を構築し、企業理念の実現と持続可能な社会への貢献を目指してまいります。

＜誰もが幸せを感じられる 健やかで調和のとれた社会へ＞

［当社グループ５つのマテリアリティの達成目標］

当社グループは、2030年度及び2050年度を時間軸とするマテリアリティごとの中長期目標を以下のとおり定めています。これら各指標の進捗を継続的に評価・管理することで、持続可能な社会の実現と当社グループの企業価値の向上を目指してまいります。

③　リスク管理

当社グループは、「企業理念の実現を不確実にする全ての事象」（損害・損失に直結しかねない事象のみならず、将来の収益・成長への機会も含む）を「リスク」として管理しています。そして、リスク管理のあるべき姿を「全員参加のリスクマネジメント」とし、経営幹部だけではなく全従業員が常日頃からリスクの所在を意識し、自らリスクを発見・共有し、進んで管理に参画する状態と認識して、その実現にグループ全体で取り組んでいます。当社グループのリスク管理体制の詳細は、「第２[事業の状況]３[事業等のリスク]」をご参照ください。

④　指標及び目標

当社グループは、目指すべき「100年後の軽やかな世界」の実現に向け、「サステナビリティ基本方針」に基づき、自社のみならずサプライチェーン全体を通じた社会課題の解決に取り組んでいます。各マテリアリティの進捗を客観的に評価するため、具体的な指標を設定し、2021年度よりPDCAサイクルを活用した継続的な改善活動を推進しています。これらの指標は、定期的に開催される各委員会においてモニタリングされ、その進捗状況や結果は各部門の具体的な施策へ反映する体制を整えています。

推進体制及びモニタリング体制の詳細は、上記①サステナビリティガバナンスをご参照ください。また、主要な指標における2025年度の実績及び今後の目標は以下のとおりです。

［2025年度における５つのマテリアリティの成果］

環境に関する３つのマテリアリティへの取組み

・「「アルミニウムの循環型社会」の牽引（サーキュラーエコノミー）」：日本（福井製造所）、タイ（ラヨン製造所）、北米（ローガン工場）において、UBC処理等のリサイクル設備の増設を進めており、缶材向け等の再生原料の使用量を拡大しております。これによりＵＡＣＪリサイクル率が向上し、2025年度目標74.1％を達成しております。

・「気候変動への対応」：ＵＡＣＪリサイクル率の向上に加え、二酸化炭素排出量の少ない燃料への転換、太陽光発電システムの拡大、照明LED化の更なる推進、設備更新による高効率化等の取組みを進めてまいりました。また、改正GX推進法による日本国排出量取引制度の開始にあたり、業界団体である日本アルミニウム協会と連携し、アルミ素材セクターにおける削減目標策定に参画し、社内の脱炭素施策とともに二酸化炭素排出量の実績値の管理を行っております。

・「自然保全と再生・創出（ネイチャーポジティブ）」：取水量原単位を管理対象とし、深谷製造所の鋳造冷却水での水リサイクルを開始し、福井製造所での受水槽定水位弁の設置によるオーバーフロー水の低減等を実施いたしました。また、各拠点で埋設配管の架空化による漏水防止や流量計・水位計設置による取水量の低減活動を進めてまいりました。これらの取組みの結果、環境情報開示に関する国際的な非政府組織CDPによる評価（CDP2025）の「気候変動」「水セキュリティ」において、２年連続でリーダーシップレベルの「A-」を獲得いたしました。

Well-beingに関する２つのマテリアリティへの取組み

・「人権の尊重」：当社グループは、国内外の全従業員を対象とした人権デュー・ディリジェンスの段階的な実施を目標に掲げています。2025年度は、グループ会社４社６拠点において人権デュー・ディリジェンスを実施し、人権リスクに関する重大な問題は発見されませんでした。万一、リスクの軽減・解消が必要な事項が発見された場合には、速やかに対処する体制を整備しています。啓発活動においては、行動規範教育やハラスメント防止研修等を継続していますが、人権の尊重の浸透度は目標に対して僅かな乖離が認められました。これを踏まえ、次年度は教育プログラムの更なる強化と社内コミュニケーションの充実に注力し、人権の尊重を一層定着させてまいります。また、サプライチェーン全体での責任を果たすべく、お取引先の皆様に対しても「ＵＡＣＪグループ サステナブル調達ガイドライン」の周知と、その趣旨への理解・同意に向けた働きかけを継続的に推進しています。

・「多様性と機会均等の浸透（ＤＥ＆Ｉ）」： 「ダイバーシティ（ＤＥ＆Ｉ）推進宣言」に基づき、理念対話会や従業員ネットワーク活動を通じた意識浸透、並びにキャリア形成支援や職場環境整備を推進しております。加えて女性管理職・候補者の採用と育成に取り組んできた結果、2025年度は多様性と機会均等の浸透度及び女性管理職比率において、いずれも年度目標を達成いたしました。今後は、ＤＥ＆Ｉの深化に留まらず、個々の多様性を組織の強みに変えるため、従業員一人ひとりのWell-being向上に資する施策を全社横断的に展開してまいります。

５つのマテリアリティの達成目標及び実績は、以下のとおりです。

＊PDCA：Plan（計画）Do（実行）Check（評価）Action（改善）の略

(2) 気候変動への対応（気候関連財務情報開示タスクフォース提言への取組み）

当社グループは、総合アルミニウムメーカーとして、気候変動対策及び脱炭素社会への移行に積極的に取り組むことが重要な社会的責務であるとの認識を有しており、気候関連財務情報開示タスクフォース提言にも賛同しております。その上で、事業活動により排出される温室効果ガス（GHG）が、地球の気候変動に影響を及ぼしているという科学的知見に基づき取組みを進めてまいりました。2024年度より、従来からマテリアリティとしていました「気候変動への対応」に加えて、新たに「「アルミニウムの循環型社会」の牽引（サーキュラーエコノミー）」、「自然の保全と再生・創出（ネイチャーポジティブ）」をマテリアリティとして特定いたしました。これら環境に関する３つのマテリアリティは、それぞれが独立する課題ではなく、互いに関連性を持ち、支え合い、融合する関係にあることと、環境に関する３つのマテリアリティをこれまで以上に推進・強化すべきであることから、2024年度の環境委員会において、環境に関する３つのマテリアリティを環境基本方針に反映いたしました。現行の環境基本方針は以下のとおりです。

環境基本方針

①　環境マネジメント体制

当社は、2023年度にマテリアリティを再整理するとともに、サステナビリティに関連する各委員会の見直しを行いました。その結果、GHGや廃棄物の排出量削減等、主に企業の社会的責任として行ってきた「守り」の部分を担ってきた「環境委員会」と、脱炭素社会や循環型社会への積極的な貢献という「攻め」の部分を担ってきた「気候変動対策推進委員会」を統合。2024年度から新たに環境活動の推進と従業員の環境意識向上を図るグループ横断組織「環境委員会」を設置しております。

社長執行役員を委員長とする「環境委員会」は、環境活動における「守り」と「攻め」を一体的に捉え、年３回、執行役員、中核事業会社社長、事業本部長が出席し、マテリアリティへの対応を含め、環境活動の実施状況の確認、次年度の環境活動に関する方針立案、目標の審議等を行っています。

当社グループのあらゆる事業活動を支える基盤であるコーポレート・ガバナンスの詳細については、「第４[提出会社の状況]４[コーポレート・ガバナンスの状況等]」をご参照ください。

②　戦略

当社は気候変動対策のシナリオ分析として、４℃シナリオ及び1.5℃シナリオの２つのシナリオについて2021年度に実施済です。対象は当社の事業を代表する分野であること、またポートフォリオ上でも重要度が高いことを考慮して「アルミ製品事業」のうち板事業とし、原材料調達から廃棄・リサイクルに至る全てのバリューチェーン上のリスクと機会を検討しております。

詳細につきましては、統合報告書をご参照ください。

③　リスク管理

当社グループは、気候変動に関する主なリスクを含めた「企業理念の実現を不確実にする全ての事象」（損害・損失に直結しかねない事象のみならず、将来の収益・成長への機会も含む）を「リスク」として管理しています。当社グループのリスク管理体制の詳細は、「第２[事業の状況]３[事業等のリスク]」をご参照ください。

④　指標と目標

当社は2022年にScope１・２における2050年カーボンニュートラルへの挑戦を宣言するとともに、2030年度のCO₂排出量削減目標を設定しております。Scope３についても、2050年におけるリサイクル最大化及びサプライチェーン全体でのCO₂等のGHG排出量削減活動によるGHG排出量最小化、及び2030年度のCO₂排出量削減目標を設定しております。また、ＵＡＣＪリサイクル率を定義し、2030年度の目標を設定するとともに、取水量に関しても2030年度の削減目標を設定しております。

［2030年度の目標］

・Scope１・２　CO₂排出量削減率（原単位）　30％（2019年度比）

・Scope３　　　CO₂排出量削減率（原単位）　30％（2019年度比、Category１）

・ＵＡＣＪリサイクル率^*)　　　　　　　　　80％（ベンチマーク（2019年度）＝65％）

・取水量　削減率（原単位）　　　　　　　 25％以上（2020年度比）

*)ＵＡＣＪリサイクル率：（循環アルミ量/溶解炉への装入量）×100（％）

当社グループのCO₂排出量の推移は以下のとおりです。2024年度のCO₂排出量原単位（マーケット基準）は0.904t-CO₂/製品tとなりました。原単位改善の主な要因は、2023年度からの再生エネルギー由来の電力導入を開始と生産量の拡大です。また、2025年度の実績につきましては、第三者保証報告書を取得した後、開示を予定しております。

＜当社グループCO₂排出量の推移（国内＋海外）（注１）＞

下記会社名は2025年９月30日時点の会社/事業場名で記載しています。

（注１）集計範囲：

[国内]ＵＡＣＪ（名古屋製造所、福井製造所、深谷製造所、名古屋製作所、小山製作所、鋳鍛製作所）、ＵＡＣＪ押出加工安城、ＵＡＣＪ押出加工群馬、ＵＡＣＪ押出加工滋賀、ＵＡＣＪ製箔（伊勢崎、滋賀、野木）、ＵＡＣＪ金属加工（仙台、成田、恵那、滋賀、広島、郡山）、ＵＡＣＪアルミセンター（宇都宮カラーアルミ、深谷、滋賀、奈良）、泉メタル、鎌倉産業、ＵＡＣＪ Marketing & Processing

[海外]UACJ (Thailand) Co., Ltd.、UACJ Extrusion Czech s.r.o.、UACJ Extrusion (Thailand) Co., Ltd.、UACJ Foundry & Forging (Vietnam) Co., Ltd.、UACJ Foil Malaysia Sdn. Bhd.、UACJ Automotive Whitehall Industries, Inc.（6th Street、Madison、Progress Drive、Paducah、Flagstaff、Mexico）、UACJ Metal Components Mexico, S.A. de C.V.、UACJ Metal Components Central Mexico, S.A. de C.V.、UACJ Metal Components (Thailand) Co., Ltd.、P.T. Yan Jin Indonesia

（注２）集計範囲：

[国内]ＵＡＣＪ（名古屋製造所、福井製造所、深谷製造所、名古屋製作所、小山製作所、鋳鍛製作所）、ＵＡＣＪアルミセンター（宇都宮カラーアルミ）、ＵＡＣＪ押出加工安城、ＵＡＣＪ押出加工群馬、ＵＡＣＪ押出加工滋賀、ＵＡＣＪ製箔（伊勢崎、滋賀、野木）

[海外]UACJ (Thailand) Co., Ltd.、UACJ Extrusion Czech s.r.o.、UACJ Extrusion (Thailand) Co., Ltd.、UACJ Foundry & Forging (Vietnam) Co., Ltd.、UACJ Foil Malaysia Sdn. Bhd.、UACJ Automotive Whitehall Industries, Inc.（6th Street、Madison、Progress Drive、Paducah、Flagstaff、Mexico）

（注３）海外事業場は電力会社別排出係数未入手のため、国別排出係数で代用

（注４）都市ガス係数の誤りがあり、2023年度Scope1実績を訂正

訂正前 467、訂正後 501

（注５）都市ガス係数の誤りがあり、2023年度Scope1実績を訂正

訂正前 833、訂正後 868

また、Scope３におけるCO₂排出量（サプライチェーンにおけるCO₂排出量）の算定結果は以下のとおりです。

（注６）Scope３基準及び基本ガイドラインにおけるカテゴリーにて分類しております。なお、カテゴリー８～11, 13～15については影響が僅少なことから、算定の対象外としております。

（注７）2019年度実績は、第三者保証を取得しておりません。

（注８）集計範囲：

[国内]ＵＡＣＪ（名古屋（板）、福井、深谷、名古屋（押出）、小山、鋳鍛）、ＵＡＣＪ押出加工安城、ＵＡＣＪ押出加工滋賀、ＵＡＣＪ押出加工群馬、ＵＡＣＪ製箔（滋賀、野木、伊勢崎）、ＵＡＣＪアルミセンター（宇都宮カラーアルミ）

[海外]UACJ（Thailand）Co., Ltd.

(3) 人的資本

当社グループは、2025年９月に、ＵＡＣＪグループの人的資本に関する考え方（通称「ＵＡＣＪピープルステートメント」）として、「人を育み、人を繋いで、軽やかな未来を創る」を策定いたしました。

本ステートメントでは、従業員を企業価値の源泉と位置づけています。従業員一人ひとりのWell-beingが高まり、職場の仲間につながり、広がることで生まれる最高のチームが、目標達成に向けて一丸となり取り組むことにより、グループの持続的な成長、ひいては企業理念の実現と中長期的な企業価値の向上につながっていくという考えを掲げています。

このような、働く一人ひとりのWellと人材力・組織力の向上の好循環を起こしていくために、ＵＡＣＪグループでは、「組織づくり」、「人づくり」、「働く環境づくり」という３つの人材戦略に取り組みます。

これらが、ＵＡＣＪグループとして目指す、人的資本経営の全体像になります。

（補足）上の図の左側で示すのが「ＵＡＣＪピープルステートメント」、右側で示すのが「人的資本経営の全体像」です。

当社グループは、2024年４月に始動した「第４次中期経営計画」において、素材提供企業から「素材＋α」の付加価値提供企業への変革をコンセプトに掲げております。この変革を加速させ、新たな価値創出と持続的な事業運営を両立する強固な人的基盤を構築するため、当社は「従業員一人ひとりのWell-beingの向上」と「人材力・組織力の向上」を基本方針としています。

・従業員一人ひとりのWell-beingの向上：

「わたしたちの働くWell」「わたしの働くWell」「わたしの心と体のWell」の３つの視点から、心身の健康と働きがいを追求します。

・人材力・組織力の向上：

「UACJ VISION 2030」の実現に向け、各事業・機能戦略に必要な人材の質と量を最適化する人材ポートフォリオの充足及び、組織の活性化を図るエンゲージメントの向上を目指します。

①　ガバナンス

当社グループは、経営戦略と人材戦略の連動を深化させるため、実効性の高いガバナンス体制を構築しています。

2022年度には、社長執行役員の諮問機関として「人材委員会」を設置いたしました。本委員会は、社長執行役員を委員長とし、執行役員、本部長、及び各事業責任者を委員として構成しています。人事部長及び人材戦略部長から人材戦略の進捗状況を報告・共有し、各委員の審議・確認を経て、必要な改善策の検討及び実施を推進しています。

②　戦略

「従業員一人ひとりのWell-beingの向上」と「人材力・組織力の向上」という基本方針に基づき、多様な個々人の活躍を掛け合わせる「組織づくり」、人材の獲得・育成を通じて能力を最大限に引き出す「人づくり」、そして安全・安心かつ健康的な「働く環境づくり」という３つの人材戦略を柱とした下表の具体的施策に一体的に取り組むことで、持続的な企業価値向上を目指してまいります。

[多様な個々人の活躍を掛け合わせる「組織づくり」]

〇リーダー育成・拡充

当社グループでは、組織の持続的な成長を支え、従業員から信頼されるリーダーシップを発揮できる人材を計画的に育成・拡充するため、国内全グループ会社の課長職以上を対象とした後継者計画の策定に取り組んでおります。当該計画に基づき、経営幹部候補人材に対しては、必要な経験を積むためのジョブ・ローテーションを実施しているほか、経営知識やスキルを習得するためのビジネスリーダー育成プログラムを提供しております。

〇エンゲージメント向上

当社グループでは、従業員一人ひとりが優れたチームワークの下で、働きがいを実感しながら邁進できる組織を構築するため、国内全グループ会社を対象にエンゲージメント調査を毎年実施しております。調査結果は、社長執行役員をはじめとする経営幹部及び各部門長へフィードバックを行っております。それらを基に、各部門内での対話を通じて課題を共有するとともに、エンゲージメント向上に向けた具体的な活動計画を毎年度策定・実施しております。

〇ＤＥ＆Ｉ（デ・ア・イ）推進

当社グループでは、多様性を認め合い、互いの価値観を尊重して“オープンなコミュニケーションを実践できる”組織を目指しております。2023年度に策定した「ＤＥ＆Ｉ（デ・ア・イ）宣言」の浸透を図るため、経営幹部と従業員の対話会を開催しているほか、育児対象者やキャリア採用者のネットワーク構築等、部門横断的な従業員コミュニティの支援を行っております。

また、多様な人材の活躍を推進する指標として、2027年度までに女性管理職比率（連結）を12.5％以上とすることを目標に掲げております。その達成に向け、女性管理職（候補者含む）の採用強化、一般職から総合職への転換制度の活用促進、及び仕事と家庭の両立支援に注力しております。

[人材の獲得・育成を通じて能力を最大限に引き出す「人づくり」]

当社グループでは、「UACJ VISION 2030」の実現に向け、各事業・機能戦略に不可欠な人材の質・量（以下「人材ポートフォリオ」）の現状（As-Is）とあるべき姿（To-Be）の可視化を2025年度に完了いたしました。2026年度からは、この人材ポートフォリオの最適化を図るべく、採用・育成の両面から施策の試行・検証（トライアル）を開始し、将来的な人材充足に向けた体制構築を加速させてまいります。

〇人材獲得・リテンション

人材獲得については、新卒採用に加え、キャリア採用、第二新卒採用、リファラル採用、カムバック採用等、採用手法の多角化を推進しております。また、ダイバーシティの確保に向け、女性及び外国籍人材の採用に関する年度目標を策定し、多様な人材の継続的な確保に注力しております。

リテンション（人材保持）への取組みとして、外部コミュニケーションツールを活用し、新卒入社者を中心とした従業員のコンディションを月次で可視化しております。把握した状況に基づき、人事部門の担当者がメンターとして面談や課題解決を行うことで、早期離職の防止と将来の活躍に向けた定着支援を強化しております。

〇人材育成

ＵＡＣＪグループの戦略的な教育を通じて、能力開発及び技能向上・伝承を推進する基盤として、2025年４月に「ものづくり学園」を設立いたしました。当学園では、従業員のスキルアップ、リスキリング、及び自律的なキャリア開発を促進するため、従来の階層別研修や専門教育に加え、DX、サステナビリティ、コンプライアンス等の重要領域における教育プログラムを拡充しております。

〇評価・配置

事業、国、顧客をつなぎ共創するグループ・グローバルな視点を持つ人材を戦略的に育成すべく、グループ内公募やジョブ・ローテーションを通じて事業本部間やグループ会社間の異動を促進しているほか、海外研修制度（トレーニー制度）による海外拠点への派遣を実施しております。

また、イノベーションを牽引する人材の育成に向け、新事業の企画・実行を推進する専任部署を設置するとともに、社内ベンチャー制度を導入しております。これにより、従業員の新規事業開発に対する挑戦を積極的に支援し、変化に強い組織文化の醸成を図っております。

[安全・安心かつ健康的な「働く環境づくり」]

〇報酬／福利厚生制度整備

当社グループでは、業界において競争力のある魅力的な報酬・福利厚生制度を提供することを目指しております。外部専門機関による報酬調査データ等を活用し、事業規模や業種が類似する他社グループとの比較・検証を定期的に行った上で、適正な報酬水準を決定しております。

また、当社では、経営戦略の実現に向けた適所適材の機動的な人員配置と、各々のキャリア観に沿って最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を構築するために、「役割等級制度の導入」及び「キャリアの複線化」を柱とした管理職層人事制度の改定を、2026年４月１日付で実施いたしました。

〇健康経営推進

当社グループでは「従業員の安全・衛生・健康は全てに優先する」という考えの下、2021年にＵＡＣＪグループ健康経営宣言を発表いたしました。当該宣言に基づき、「従業員が生き生きと働き、活気あふれ、多様な人材が入社を希望する会社の実現」に向けて、以下の推進体制の下、従業員の健康の維持・増進に努めております。社長執行役員を委員長とする安全衛生委員会には、全執行役員が参加し、活動内容・課題の共有と対策に関する討議を行っております。

詳細については、当社ウェブサイト(https://www.uacj.co.jp/sustainability/social/health.html)に開示しております。

〇職場環境整備

当社グループでは、安全・衛生の確保を基盤とし、従業員が快適かつ効率的に業務に従事できる環境を整備するため、作業環境の改善、オフィスの最適化、福利厚生施設の改善・拡充、及びハラスメント防止策の徹底等に取り組んでおります。

③　リスク管理

当社グループのリスク管理体制の詳細は、「第２[事業の状況]３[事業等のリスク]」をご参照ください。

④　指標と目標

上記②の人材戦略に基づく諸施策により、働く一人ひとりのWellと人材力・組織力の向上の好循環（「従業員一人ひとりのWell-beingの向上」、「人材ポートフォリオの充足」、「エンゲージメントの向上」）を実現し、ひいては企業理念である「素材の力を引き出す技術で、持続可能で豊かな社会の実現に貢献する。」の実現、企業価値の向上を目指してまいります。

（注）１．国内におけるＵＡＣＪ連結グループ（持分法適用会社、持株会社は除く）、役員は除く

２．部長のポジション数に対する、３年以内の後継者候補のプール数の割合を示しております。

３．エンゲージメント調査は外部機関の調査ツールを使用しております。５点満点で点数が高いほど肯定的な回答を示しております。

４．ＵＡＣＪ連結グループ（持分法適用会社、持株会社は除く）、役員は除く

　　マテリアリティの設定時期と、2023年度実績の算出時期は異なっております。

５．定期採用とキャリア採用の計画数に対する、実績数の割合を示しております。

６．当年度期初の正社員数に対する、当年度の自己都合退職者数の割合を示しております。

７．産業医科大学で開発された、健康問題による労働機能障害の程度を測定するための調査票であるWFun（Work Functioning Impairment Scale）の得点を75－100％に換算して集計した数値を示しております。