UACJ

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループから他社への出向者を除き、他社から当社グループへの出向者を含む就業人数であります。

２．平均臨時雇用者数は、（　）に外数で記載しております。

３．当社グループは、アルミ製品事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人数であります。

なお、当事業年度において従業員数が901名増加しておりますが、主な理由は一部連結子会社の吸収合併等によるものであります。

２．平均臨時雇用者数は、（　）に外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社グループは、アルミ製品事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

　提出会社の従業員は、ＵＡＣＪ労働組合に、その他の各社においては、それぞれ各社における労働組合に主に属しており、組合の活動方針は穏健で、会社と円満な労使関係を持続しております。

(4) 管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．管理職に占める女性従業員の割合及び従業員の男女の賃金の差異については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性従業員の育児休業取得率については「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．女性管理職比率については、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含めております。

４．男女間賃金差異及び男性育児休業取得率については、当社から他社への出向者及び他社から当社への出向者を除いております。

５．男女間賃金格差については、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものです。

６．女性従業員の採用を促進した結果、男性従業員に比べ女性従業員の賃金上昇が抑制されました。また、2024年10月のグループ内の組織再編に伴い、提出会社における管理職及び技能系職場に勤務する男性従業員数が増加した結果、各項目の数値が低下しております。

②　主要な国内連結子会社

（注）１．管理職に占める女性従業員の割合及び従業員の男女の賃金の差異については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．男性従業員の育児休業取得率については「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．女性管理職比率については、当連結子会社から他社への出向者を除き、他社から当連結子会社への出向者を含めております。

４．男女間賃金差異及び男性育児休業取得率については、当連結子会社から他社への出向者及び他社から当連結子会社への出向者を除いております。

５．男女間賃金格差については、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものです。

６．女性管理職比率及び男性育児休業取得率の分母に該当する従業員がいない場合、男女間賃金差異において男女の両方又は一方の従業員がいない場合については、「－」で記載しております。

③　連結

（注）１．管理職に占める女性従業員の割合及び従業員の男女の賃金の差異については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。ただし、海外連結子会社においては職務の内容及び責任の程度等を踏まえ、当該規定に準じて管理職数を算出しております。

２．男性従業員の育児休業取得率については「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．女性管理職比率については、連結対象外の他社への出向者を除き、連結対象外の他社から当社への出向者を含めております。

４．男女間賃金差異及び男性育児休業取得率については、連結各社から他社への出向者及び他社から連結各社への出向者を除いております。

５．男女間賃金格差については、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組み】

文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1) サステナビリティに関する考え方

「100年後の軽やかな世界のために」

当社グループは、「素材の力を引き出す技術で、持続可能で豊かな社会の実現に貢献する。」という企業理念の実現に向けて、「100年後の軽やかな世界のために」というスローガンの下、2020年度よりサステナビリティ活動を推進してまいりました。環境問題をはじめ、現代社会が抱える様々な課題を将来に残さず、子どもたちの世代が、今より軽やかで楽しい未来を過ごすことができるように、当社グループは、これまでも、そして100年先の軽やかな世界をも見据えて、「サステナビリティ基本方針」の下、120年以上にわたり受け継いできた叡智と情熱、そして社員一人ひとりの多様な個性を活かしながら、ステークホルダーの皆さまとともに、様々なサステナビリティ活動を推進してまいります。

サステナビリティ基本方針

①　サステナビリティガバナンス（マテリアリティ推進体制）

当社グループは、サステナビリティ活動の責任を明確化するとともに意思決定の迅速化を図り、各種の取組みを着実に推進するため、マテリアリティ推進体制を構築しています。具体的には、マテリアリティごとに責任者及び管掌部署を定め、それぞれがあらかじめ設定されたKPIに基づいて進捗状況を把握しています。さらに、これらの進捗状況について定期的に開催する分野ごとの報告会議体で報告及び討議を行うことで、取組みの実効性を高めています。2023年４月に設置した「サステナビリティ推進本部」が中心となり、社会課題解決を起点とする顧客への価値提供と新たなビジネスモデルの創出を図っています。

＜マテリアリティ推進体制（組織と会議体）＞

（注）2025年４月組織改編・名称変更に伴い、※１:未来へ環境を繋ぐ部、※２:法務部、※３

:みんなのウェルビーイング部に変更

当社グループのあらゆる事業活動を支える基盤であるコーポレート・ガバナンスの詳細については、「第４[提出会社の状況]４[コーポレート・ガバナンスの状況等]」をご参照ください。

②　戦略

当社グループは、2021年度から、私たちが社会とともに持続的に成長していく上で優先的に取り組むべき課題を「マテリアリティ」として特定し、グループ一体となって中長期的に取り組んでいます。

マテリアリティは、内部環境及び外部環境の変化を適時にウォッチし、適切なタイミングで再整理を行っています。これは時代の変化に応じた「環境・社会・経済」の持続可能性と私たち当社グループの持続的な成長の両立にとって必要であると考えています。

現在、「美しく豊かな地球がずっと続く未来」を目指す、環境に関する３つのマテリアリティと、「誰もが幸せを感じられる 健やかで調和のとれた社会」を目指すWell-beingに関する２つのマテリアリティを特定し、私たちの目指す100年後の軽やかな世界を実現するために、当社グループのみならずサプライチェーン全体での取組みを推進し、進捗を確認しながら、着実に目標達成に歩みを進めています。

＜サステナビリティ羅針盤＞

（注）2023年度のマテリアリティの見直しにおいて、「労働安全衛生」、「製品の品質と責任」については、100年後も変わらない当社グループの事業の基盤であることから、「ＵＡＣＪとしての当たり前」として捉え、その取組みについては、安全衛生委員会、品質委員会で引き続き進捗を管理してまいります。

［環境に関する３つのマテリアリティ］

「美しく豊かな地球がずっと続く未来」のために取り組んでいくマテリアリティとして「「アルミニウムの循環型社会」の牽引（サーキュラーエコノミー）」「気候変動への対応」「自然の保全と再生・創出（ネイチャーポジティブ）」を特定いたしました。

これら３つのマテリアリティは、それぞれが独立する課題ではなく、互いに関連性を持ち、支え合い、融合する関係にあります。アルミニウムの利活用の場を拡大した資源循環の輪を広げることは、新地金の使用量の最小化により、CO₂等のGHG排出量の削減に繋がるとともに、新たなボーキサイトの採掘を抑制できることから自然への影響を軽減することにも繋がると考えています。

当社グループは、アルミニウムの循環型社会において、資源循環の「動脈」と「静脈」を繋ぐ「心臓」の役割を果たすとともに、2050年の「カーボンニュートラル実現」に向けて活動基盤の構築、パートナーとの様々な協業によるサプライチェーン全体でのGHG排出量の最小化、アルミニウムの特性を活かしたサプライチェーン全体での自然への負荷の最小化を目指し、2024年度より環境に関わる委員会体制を見直した（注１）上で、活動を推進しています。

（注１）2024年度より、守りの環境を推進する「環境委員会」と攻めの環境を推進する「気候変動対策推進委員会」を「環境委員会」へと統合いたしました。

＜美しく豊かな地球がずっと続く未来へ＞

［Well-beingに関する２つのマテリアリティ］

「誰もが幸せを感じられる 健やかで調和のとれた社会」のために取り組んでいくマテリアリティとして「人権の尊重」「多様性と機会均等の浸透(ＤＥ＆Ｉ)」を特定いたしました。

従業員一人ひとりが健康で心が充実し幸せを感じられる、そしてそれが家族や地域社会の豊かさに広がっていくような社会形成のあり方とともに多様性（ダイバーシティ）に加え、包摂性（インクルージョン）や公正性（エクイティ）への取組みが不可欠であると考えています。

当社グループは、グループ理念の価値観の一つとして「相互の理解と尊重」を掲げ、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」、国別行動計画である「ビジネスと人権に関する行動計画」で求められる人権への取組みについて、当社グループ全体への浸透と定着を目指してまいります。また、「ダイバーシティ（ＤＥ＆Ｉ）推進宣言」の下、対話に基づいた様々な施策を展開し、当社グループで働く一人ひとりが誇りと安心を感じ、自分らしく豊かに生きることで、企業理念の実現を目指し、従業員それぞれがダイバーシティへの理解を深めることに繋がるよう、2024年度より活動を推進しています。

＜誰もが幸せを感じられる 健やかで調和のとれた社会へ＞

［当社グループ５つのマテリアリティの達成目標］

当社グループは軽やかな世界を実現するために、これまでも、そして100年先をも見据えて、「サステナビリティ基本方針」の下、サプライチェーン全体での取組みを推進し、進捗を確認しながら着実に目標達成に歩みを進めてまいります。

③　リスク管理

当社グループは、「企業理念の実現を不確実にする全ての事象」（損害・損失に直結しかねない事象のみならず、将来の収益・成長への機会も含む）を「リスク」として管理しています。そして、リスク管理のあるべき姿を「全員参加のリスクマネジメント」とし、役員や幹部だけではなく全従業員が常日頃からリスクの所在を意識し、自らリスクを発見・共有し、進んで管理に参画する状態と認識して、その実現にグループ全体で取り組んでいます。当社グループのリスク管理体制の詳細は、「第２[事業の状況]３[事業等のリスク]」をご参照ください。

④　指標及び目標

当社グループは軽やかな世界を実現するために、これまでも、そして100年先をも見据えて、「サステナビリティ基本方針」の下、サプライチェーン全体での取組みを推進し、進捗を確認しながら着実に目標達成に歩みを進めております。2021年度よりPDCAサイクルを活用した継続的な活動を推進しており、各指標の進捗状況がモニタリングされ、結果に基づき取組みに反映しています。

モニタリング体制の詳細は、上記①サステナビリティガバナンスをご参照ください。

［2024年度における５つのマテリアリティの成果］

環境に関する３つのマテリアリティへの取組み

・「「アルミニウムの循環型社会」の牽引（サーキュラーエコノミー）」：UACJ(Thailand) Co., Ltd.（以下、UATH）に増設したリサイクル用の溶解炉を稼働し、缶材向け再生原料の使用拡大を実現いたしました。これによりＵＡＣＪリサイクル率が向上し、目標を達成しております。

・「気候変動への対応」：太陽光発電システムの拡大、照明LED化の更なる推進、設備更新による高効率化及び熱処理炉の断熱強化等の取組みを進めてまいりました。マテリアリティの評価指標であるScope１,２排出量の削減率（2024年度実績）は、第三者保証取得後にウェブサイトで公表いたします。Scope３排出量の削減率は、ＵＡＣＪリサイクル率の向上などにより、目標を達成しております。

・「自然の保全と再生・創出（ネイチャーポジティブ）」：UATHにおける水リサイクル設備の導入・運用の開始及び、日本各拠点での水漏れ防止対策を進め、取水量の削減率は目標を達成いたしました。

これらの取組みの結果、環境情報開示に関する国際的な非政府組織CDPによる評価（CDP2024）の「気候変動」「水セキュリティ」において、リーダーシップレベルの「Ａ-」を獲得しています。

Well-beingに関する２つのマテリアリティへの取組み

・「人権の尊重」：国内外の全ての従業員を対象に人権デュー・ディリジェンスを実施することを目標に進めており、目標を大きく上回る実施率となりました。リスクの軽減・解消が必要な事項が発見された場合には、早期に対処してまいります。また、行動規範教育、ハラスメント防止研修等各種教育活動を通じて「人権の尊重」の浸透に取り組んでおります。ただし、人権の尊重の浸透度はわずかに目標未達であり、今年度はさらにコンプライアンス・人権問題の教育を強化してまいります。取引先の皆様へは「ＵＡＣＪグループ サステナブル調達ガイドライン」の趣旨へご同意いただけるよう、周知活動を推進しております。

・「多様性と機会均等の浸透(ＤＥ＆Ｉ)」：「ダイバーシティ(ＤＥ＆Ｉ)推進宣言」を踏まえ、理念対話会や、共通の課題を持つ従業員同士の繋がりを支援するネットワーク活動を通じて、ダイバーシティの浸透を進めており、目標を達成いたしました。また、多様な人材が活躍できる職場環境づくりやキャリア形成支援を推進するとともに、女性管理職・管理職候補者の採用強化等に取り組んでまいりました。その結果として、指標としている女性管理職比率の目標を達成しております。今後もダイバーシティにとどまらず、ＵＡＣＪウェイの「相互の理解と尊重」に基づいてWell-beingを高める活動を推進してまいります。

５つのマテリアリティの達成目標及び実績は、以下のとおりです。

(2) 気候変動への対応（気候関連財務情報開示タスクフォース提言への取組み）

当社グループは、総合アルミニウムメーカーとして、気候変動対策及び脱炭素社会への移行に積極的に取り組むことが重要な社会的責務であるとの認識を有しており、気候関連財務情報開示タスクフォース提言にも賛同しております。その上で、事業活動により排出される温室効果ガス（GHG）が、地球の気候変動に影響を及ぼしているという科学的知見に基づき取組みを進めてまいりました。2024年度より、従来からマテリアリティとしていました「気候変動への対応」に加えて、新たに「「アルミニウムの循環型社会」の牽引（サーキュラーエコノミー）」、「自然の保全と再生・創出（ネイチャーポジティブ）」をマテリアリティとして特定いたしました。これら環境に関する３つのマテリアリティは、それぞれが独立する課題ではなく、互いに関連性を持ち、支え合い、融合する関係にあることと、環境に関する３つのマテリアリティをこれまで以上に推進・強化すべきであることから、2024年度の環境委員会において、環境に関する３つのマテリアリティを環境基本方針に反映いたしました。改訂した環境基本方針を以下に示します。

環境基本方針

①　環境マネジメント体制

当社は、2023年度にマテリアリティを再整理するとともに、サステナビリティに関連する各委員会の見直しを行いました。その結果、GHGや廃棄物の排出量削減など、主に企業の社会的責任として行ってきた「守り」の部分を担ってきた「環境委員会」と、脱炭素社会や循環型社会への積極的な貢献という「攻め」の部分を担ってきた「気候変動対策推進委員会」を統合。2024年度から新たに環境活動の推進と従業員の環境意識向上を図るグループ横断組織「環境委員会」を設置しております。

社長執行役員を委員長とする「環境委員会」は、環境活動における「守り」と「攻め」を一体的に捉え、年３回、執行役員、中核事業会社社長、事業本部長が出席し、マテリアリティへの対応を含め、環境活動の実施状況の確認、次年度の環境活動に関する方針立案、目標の審議などを行います。また、「環境委員会」の下部組織であるワーキンググループ（WG）について、一部WGは取組みの進展を受けて、発展的に解消し、事業組織への移管を2025年度より実施します。（旧リサイクル推進WGは鋳造統括部へ、旧原料調達WGは調達部へ、旧アルミ化推進WGはマーケティング部へ移管します。）

（注）2025年４月組織改編・名称変更に伴い、※１:未来へ環境を繋ぐ部に変更

当社グループのあらゆる事業活動を支える基盤であるコーポレート・ガバナンスの詳細については、「第４[提出会社の状況]４[コーポレート・ガバナンスの状況等]」をご参照ください。

②　戦略

当社は気候変動対策のシナリオ分析として、4℃シナリオ及び1.5℃シナリオの２つのシナリオについて実施済みです。対象は当社の事業を代表する分野であること、またポートフォリオ上でも重要度が高いことを考慮して「アルミ製品事業」のうち板事業とし、原材料調達から廃棄・リサイクルに至る全てのバリューチェーン上のリスクと機会を検討しております。

詳細につきましては、今後発行予定の統合報告書をご参照ください。

③　リスク管理

当社グループは、気候変動に関する主なリスクを含めた「企業理念の実現を不確実にする全ての事象」（損害・損失に直結しかねない事象のみならず、将来の収益・成長への機会も含む）を「リスク」として管理しています。当社グループのリスク管理体制の詳細は、「第２[事業の状況]３[事業等のリスク]」をご参照ください。

④　指標と目標

当社は2022年にScope１・２における2050年カーボンニュートラルへの挑戦を宣言するとともに、2030年度のCO₂排出量削減目標を設定しております。Scope３についても、2050年におけるリサイクル最大化及びサプライチェーン全体でのCO₂等のGHG排出量削減活動によるGHG排出量最小化、及び2030年度のCO₂排出量削減目標を設定しております。また、ＵＡＣＪリサイクル率を定義し、2030年度の目標を設定するとともに、取水量に関しても2030年度の削減目標を設定しております。

［2030年度の目標］

・Scope１・２　CO₂排出量削減率（原単位）　30％（2019年度比）

・Scope３　　　CO₂排出量削減率（原単位）　30％（2019年度比、Category１）

・ＵＡＣＪリサイクル率^*)　　　　　　　　　80％（ベンチマーク（2019年度）＝65％）

・取水量　削減率（原単位）　　　　　　　 25％以上（2020年度比）

*)ＵＡＣＪリサイクル率：（循環アルミ量/溶解炉への装入量）×100（％）

当社グループのCO₂排出量の推移は以下のとおりです。2023年度のCO₂排出量原単位（マーケット基準）は0.917t-CO₂/製品tとなり、2022年度よりも8.1％減少いたしました。原単位が改善した主な理由は、2023年度より当社グループのScope２の約20％に相当する再生エネルギー由来の電力導入を開始したためと考えられます。また、2024年度の実績につきましては、第三者保証報告書を取得した後、開示を予定しております。

＜当社グループCO₂排出量の推移（国内＋海外）（注１）＞

（注１） 集計範囲：

[国内]ＵＡＣＪ（名古屋（板）、福井、深谷、名古屋（押出）、小山、鋳鍛）、ＵＡＣＪ押出加工安城、ＵＡＣＪ押出加工滋賀、ＵＡＣＪ押出加工群馬、ＵＡＣＪ製箔（滋賀、野木、伊勢崎）、日金（埼玉）、ＵＡＣＪ金属加工（仙台、成田、恵那、滋賀、広島、郡山）、ＵＡＣＪアルミセンター（宇都宮カラーアルミ、深谷、滋賀、奈良）、泉メタル、鎌倉産業、UACJ Marketing & Processing

[海外]UACJ (Thailand) Co., Ltd.、UACJ Extrusion Czech s.r.o.、UACJ Extrusion (Thailand) Co., Ltd.、UACJ Foundry & Forging (Vietnam) Co., Ltd.、UACJ Foil Malaysia Sdn. Bhd.、UACJ Automotive Whitehall Industries, Inc.（6th Street、Madison、Progress Drive、Paducah、Flagstaff、Mexico）、UACJ Metal Components Mexico, S.A. de C.V.、UACJ Metal Components Central Mexico, S.A. de C.V.、UACJ Metal Components (Thailand) Co., Ltd.、P.T. Yan Jin Indonesia

（注２） 集計範囲：

[国内]ＵＡＣＪ（名古屋（板）、福井、深谷、名古屋（押出）、小山、鋳鍛）、ＵＡＣＪ押出加工安城、ＵＡＣＪ押出加工滋賀、ＵＡＣＪ押出加工群馬、UACJ製箔（滋賀、野木、伊勢崎）、ＵＡＣＪアルミセンター（宇都宮カラーアルミ）

[海外]UACJ (Thailand) Co., Ltd.、UACJ Extrusion Czech s.r.o.、UACJ Extrusion (Thailand) Co., Ltd.、UACJ Foundry & Forging (Vietnam) Co., Ltd.、UACJ Foil Malaysia Sdn. Bhd.、UACJ Automotive Whitehall Industries, Inc.（6th Street、Madison、Progress Drive、Paducah、Flagstaff、Mexico）

（注３） 海外事業場は電力会社別排出係数未入手のため、国別排出係数で代用

また、Scope３におけるCO₂排出量（サプライチェーンにおけるCO₂排出量）の算定結果は以下のとおりです。

＜当社グループのCO₂排出量（Scope３ 国内＋海外）(千t-CO₂eq/年)＞

（注）Scope３基準及び基本ガイドラインにおけるカテゴリーにて分類しております。なお、カテゴリー８～11, 13～15については影響が僅少なことから、算定の対象外としております。

（注）2019年度実績は、第三者保証を取得しておりません。

(3) 人的資本

当社グループでは、2030年までの長期経営ビジョン「UACJ VISION 2030」の実現に向け、2024年４月よりスタートした第４次中期経営計画（2024年度～2027年度）において、素材提供企業から、「素材＋α」の付加価値提供企業への変革を目指しています。

こうした中で、当社が付加価値を創出し安定した事業運営を継続し続けるためには、それを支える強固な事業基盤が必要となってまいります。そのため、「多様な人材の獲得・育成とエンゲージメント向上」を目標にこれまで以上に人的資本の充実に取り組んでまいります。

①　ガバナンス

経営戦略と人材戦略の連動を図るため、2022年度に社長執行役員の諮問機関として社長執行役員を委員長、その他執行役員、本部長、事業責任者を委員とする人材委員会を設置いたしました。本委員会で当社グループの人材戦略の進捗状況を人事部長から報告、共有し、各委員からのフィードバックに基づき、必要な改善策を検討・実施しております。

また、当社人事部門長と国内グループ会社の人事部門長から構成される総務人事グループ連絡会を年２回開催し、グループ各社から人材戦略の目標設定と進捗状況を報告するとともに、議論や情報交換を行っております。

②　戦略

第４次中期経営計画の目標である「多様な人材の獲得・育成とエンゲージメント向上」に向けて、以下の方針で取り組んでまいります。

イ　人材育成方針

・人材力の強化

経営理念の実現や事業戦略の実行に必要十分な多様な人材を適時にアサインメントし続け、持続的な成長に資する人材ポートフォリオを構築できるように、「人材獲得」、「人材育成」、「後継者計画」に取り組んでまいります。

・組織力の強化

多様な人材の活躍の掛合わせにより、組織力を高めていくために、「ＤＥ＆Ｉ推進」、「エンゲージメント向上」、「健康経営」に取り組んでまいります。

ロ　社内環境整備方針

・仕組みの整備

個人の成長と組織の成長を後押しする人材マネジメントシステムの整備をする観点から、「人事制度・教育体系の見直し」と「人材の質と量の可視化」に取り組んでまいります。

当社グループの人材育成及び社内環境整備に関する具体的な施策については以下のとおりとなります。

・人材獲得（人材力の強化）

当社では、事業戦略の実行に必要十分な人材をタイムリーに部門にアサインメントしていく観点から、新卒採用のほか、キャリア採用、第二新卒採用、リファラル採用、カムバック採用等の多様な採用手法にも積極的に取り組んでおります。また、多様な人材を獲得していく観点から、キャリア採用を含めた採用者に占める女性割合の目標を20％に定めているほか、外国籍人材についても、当社の新規学卒者全体の10％を確保することを目標に毎年度、採用活動を継続しております。

[参考]当社の採用実績（単位：名）

・人材育成（人材力の強化）

当社グループでは、「素材＋α」の戦略として「リサイクル推進」「素材＋加工ビジネスの拡大」「先端分野のサプライチェーン安定化への貢献」「新領域の拡大」という４分野を選定し、各分野での収益最大化を目指しています。これらの戦略を実現していくために、事業を繋ぎ、国を繋ぎ、顧客を繋ぎ共創するグループ・グローバルな視点を持つ人材を戦略的・計画的に育成していく観点から、グループ公募やローテーション等により、事業本部やグループ会社間の異動を促進しているほか、海外研修制度（トレーニー制度）による海外拠点への派遣に取り組んでおります。また、「新領域の拡大」に向けて、新たなビジネスを創出する人材を育成していく観点から、新事業の企画、育成、実行を推進していく独立した専任部署を設置しているほか、社内ベンチャー制度を導入し、従業員の事業開発に向けた挑戦を積極的に支援しております。

・後継者計画の実行（人材力の強化）

当社グループでは、将来の経営幹部候補人材を計画的に育成・拡充していくために、「後継者計画の策定」に取り組んでおります。2020年度までは、当社の部長クラス以上を対象に後継者計画を策定し、2021年度からは課長クラスに拡大、2023年度からは国内全グループ会社の課長クラス以上に拡大して後継者候補を選出しています。当該後継者計画に基づき、対象者には経営幹部候補人材として必要な経験を積むためのローテーションを実施しているほか、必要な経営知識やスキルを学ぶためのビジネスリーダー育成プログラムの提供を進めております。

[参考]ビジネスリーダー育成プログラムの参加者数（単位：名）

・ＤＥ＆Ｉの推進（組織力の強化）

当社グループでは、2023年度に策定した「ダイバーシティ（ＤＥ&Ｉ（デ・ア・イ））推進宣言」に基づき、ＤＥ＆Ｉの推進により、働く一人ひとりがそれぞれの職場で誇りと安心を感じて、自分らしく豊かに生きることで、企業理念の実現を目指しています。こうした中で、「ダイバーシティ（ＤＥ&Ｉ（デ・ア・イ））推進宣言」を浸透していくために、経営層と従業員の対話会を進めているほか、育児ネットワーク等、部門を超えた従業員のネットワークづくりを支援しています。また、多様な人材の活躍を推進していくために、2027年度までに女性管理職比率（連結会社）を12.5％以上にすることを目標に、女性管理職（候補者含む）のキャリア採用強化や、一般職から総合職への転換制度の利用促進、家庭と仕事の両立支援等に取り組んでいます。次に障がい者雇用については、特例子会社（株式会社ＵＡＣＪグリーンネット）の活用や農園型障がい者雇用の取り組み等により、当社だけでなくグループ会社全てが、2027年度において法定雇用率を達成している状態を目指しています。最後に高齢者については労働力人口が減少していく中で、今後さらに活躍を推進していく観点から、定年退職再雇用者についても現役従業員同様の賃金改善を実施するとともに65歳超雇用も積極的に進めています。

・エンゲージメントの向上（組織力の強化）

当社グループでは、従業員一人ひとりの働きがい・やりがいを高めて、組織力を向上させ、企業理念の実現を図っていく観点から、2019年度からエンゲージメント調査を実施しています。2024年度は、国内グループ会社全17社を対象に実施いたしました。調査では、従業員の総合的な働きがい・やりがいを示す指標や、それら指標を左右する因子（個人のモチベーション、職場の活気、人事諸制度やトップマネジメントへの評価）の把握を行っています。本データについては、外部専門家と連携して、社長執行役員以下経営層及び各部門長にフィードバックしています。その後、各部門内でエンゲージメント調査の結果について対話を実施するとともに、エンゲージメント向上に向けた自主改革の取組みを毎年度、各部門で策定・実施しております。

・健康経営の推進（組織力の強化）

当社グループでは「従業員の安全・衛生・健康は全てに優先する」という考えの下、2021年月にＵＡＣＪグループ健康経営宣言を発表いたしました。当社グループでは、健康経営宣言に基づき、「従業員が生き生きと働き、活気あふれ、多様な人材が入社を希望する会社の実現」に向けて、以下の推進体制の下従業員の健康の維持・増進に努めております。社長執行役員を委員長とする安全衛生委員会には、全執行役員が参加し、活動内容・課題の共有と対策についての討議を行っております。

2025年３月には従業員の健康管理に戦略的に取り組む企業として、「健康経営優良法人（ホワイト500）」に２年連続で選定されました。

・人事制度、教育体系の見直し（仕組みの整備）

現行の人事制度制定から約10年が経過し、当社を取り巻く内部環境・外部環境に大きな変化が生じつつある中で、多様な人材に「選ばれる会社」、「選ばれ続ける会社」になるために、様々な価値観に対応できる魅力ある人事制度とするべく、現在見直しの検討を進めております。

また、ＵＡＣＪグループにおける戦略的な教育により、従業員の能力開発と技能向上・伝承を図る仕組みとして、2025年４月に「ものづくり学園」を設置いたしました。同学園では、従業員のスキルアップ・リスキリングとキャリア開発を促進していくために、従来の階層別研修、専門教育、共通教育に加えて、教育プログラムのデザインやコンテンツ開発を強化してまいります。

・人材の質と量の可視化（仕組みの整備）

当社では、UACJ VISION 2030を達成するにあたり、あるべき人材の質と量と現状を可視化し、ギャップを埋めていくための人事諸施策を検討していくために、人材ポートフォリオの策定に取り組んでいます。

・労働安全衛生

当社グループでは、ＵＡＣＪウェイにて「安全とコンプライアンス」を企業活動の基盤とし、「従業員の安全・衛生・健康は全てに優先する」という考えの下、労働災害発生件数や総合度数率の目標を掲げた上で全員参加の安全衛生活動を実施しています。具体的には、労働に関する法令や社内規則を遵守するとともに設備本質安全化を計画的に推進し、労働安全衛生マネジメントシステムを構築し、適切な管理を行うことにより安全で衛生的・健康的な職場環境づくりに取り組んでいます。

・コンプライアンスの取組み

当社グループでは、ＵＡＣＪウェイにて「安全とコンプライアンス」を企業活動の基盤としており、コンプライアンスの徹底に向けた啓発活動を強化しています。当社グループが企業としての社会的責任を果たし、社会から信頼される企業グループとなるために、役員及び従業員が遵守すべき事項を「ＵＡＣＪグループ行動規範」に定めるとともに、部単位で定期的かつ継続的に勉強会を行うことでコンプライアンス意識の浸透や法令知識の向上に努めています。また、コンプライアンス違反事案の未然防止、早期発見・早期解決を目的に内部通報制度を運用しています。

・人権の尊重

当社グループは、ＵＡＣＪウェイにおける「相互の理解と尊重」という価値観を実践していくために、「人権の尊重」を優先的に取り組むべきマテリアリティ（重要課題）の一つとして特定しています。具体的には、ＵＡＣＪグループ人権基本方針を定め、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」、国別行動計画である「ビジネスと人権に関する行動計画」に沿った活動を推進しています。また、「ＵＡＣＪグループ行動規範」において、「人権の尊重」、「ハラスメントの禁止」、「児童労働・強制労働の禁止」、「労働基本権の尊重」などを定め、行動規範教育、ハラスメント防止研修等各種教育活動を通じて、当該方針の浸透に取り組んでいます。

③　リスク管理

人材領域に関するリスク管理については、全社のリスク管理に統合されているため、詳細は「第２[事業の状況]３[事業等のリスク]」をご参照ください。

④　指標と目標

当社グループでは、「②戦略」において記載した人材育成方針及び社内環境整備方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標値及び実績は以下のとおりです。

（注）１．定期採用とキャリア採用の計画数に対する、実績数の割合を示しております。

２．部長のポジション数に対する、３年以内の後継者候補のプール数の割合を示しております。

３．エンゲージメント調査は外部機関の調査ツールを使用しております。５点満点で点数が高いほど肯定的な回答を示しております。

４．定年退職後、再雇用された社員の５年後継続勤務率を示しております。