京都フィナンシャルグループ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①当社グループの人財戦略

「第２事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組　(３)人的資本経営への取組」に記載のとおりです。

②当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定方針

当社は銀行持株会社として子銀行である株式会社京都銀行と同じ給与体系としています。当社ならびに京都銀行の従業員の給与は、若年層を除き年功要素を排除しており、各人の職務階層に応じた定額の職階給と、職務上の役割と人事考課で決定される役割給（以下、あわせて基本給という）によって構成されます。役割給は毎年の人事考課によって変動する仕組みとするとともに、職階給より役割給を大きくすることで、従業員の業績貢献意欲を高める給与体系としています。

賞与においても、基本給に応じた定額部分と人事考課に応じた変動部分を設けており、変動部分の比率を高めることでメリハリのある支給体系としています。

当社グループでは、成長の原動力である従業員の処遇を重要なテーマと位置付け、４年連続でベースアップを実施しており、今後についても、取り巻く環境に応じて処遇改善に取り組んでいく方針です。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　当社グループの報告セグメントは「銀行業」のみであるため、セグメント別の記載を省略しております。

２　従業員数は、嘱託及び臨時従業員計863人を含んでおりません。

３　嘱託及び臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　臨時従業員の定義について、従来は社会保険加入者に限定しておりましたが、当事業年度より、事業運営の実態をより正確に表すため、社会保険未加入者を含む全パートタイマーを対象とする基準に変更しております。

② 当社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　当社の従業員数は、株式会社京都銀行との兼務者(270人)を含めた人数を記載しております。

２　従業員数は、嘱託及び臨時従業員数３人を含んでおりません。

３　嘱託及び臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は株式会社京都銀行との兼務者を含めた数値を記載しております。

５　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

６　平均年間給与の対前事業年度増減率は、前事業年度の平均年間給与を各子会社からの兼務出向者を含めて再計算した額(平均年間給与8,255千円)と比較して算出しております。

③ 最大人員会社の状況

株式会社京都銀行

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、嘱託及び臨時従業員数835人を含んでおりません。

２　嘱託及び臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

３　臨時従業員の定義について、従来は社会保険加入者に限定しておりましたが、当事業年度より、事業運営の実態をより正確に表すため、社会保険未加入者を含む全パートタイマーを対象とする基準に変更しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

当社に労働組合はありません。また、連結子会社である株式会社京都銀行には、京都銀行従業員組合（組合員数2,723人）が組織されております。労使間においては特記すべき事項はありません。

⑤ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１株式等の状況　（8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額　の差異

イ．提出会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号。以下、「女性活躍推進法」という。）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号。以下、「育児・介護休業法」という。）の規定による公表をしていないことから記載を省略しております。

ロ．連結子会社　(注１)

（注）１　上記の連結子会社には、女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定による公表対象の会社を記載しております。

２　女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。

３　育児・介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合(正行員)を算出したものであります。

４　賃金の算出にあたり、短時間勤務者およびパートタイマーについては、フルタイム労働者の所定労働時間(７時間40分/日)をもとに人員数の換算を行っております。

正規雇用労働者における賃金差異

株式会社京都銀行では、仕事の役割に応じて給与を決定しており、男女間で賃金の差はありません。20代前半の若年期を除き、年功的な要素も排除しております。

その中で、男女の賃金の差異が生じている主な要因は、（ア）職位別の人員構成に男女間で差があること、（イ）パートタイマーとしての働き方を希望している者に女性の割合が多いことがあげられます。

正規雇用労働者について、職位別に賃金差異を見ると、概ね９割以上の水準となっておりますが、全体としては、７割の水準となっています。この要因は、（ア）職位別の人員構成に男女間で差があること、にあります。

この点については、女性の管理職比率を引き上げるべく、2007年より女性の活躍推進に取り組んできており、女性管理職者数は、2007年３月末の27名から194名（2026年３月末）へと増加し、女性管理職比率は3.4％から20.5％へ増加してきております。今後も、女性のさらなる上位職への挑戦を促し、女性管理職比率を引き上げていくことで、男女の賃金差異の解消に努めてまいります。

また、全労働者における賃金差異は、６割の水準にとどまっております。この要因として、もう一つ、（イ）パートタイマーとしての働き方を希望している者に女性の割合が多いこと、があげられます。

この点については、各人の希望に応じて、多様な働き方、多様な活躍機会を提供するために、パートタイマーの活躍を推進してきておりますが、パートタイマーとしての勤務を希望する者の大半が女性となっています。今後とも、パートタイマーとしての活躍機会の提供が、男女の賃金差異が残る大きな要因になるものと予想されます。

しかし、2018年より、パートタイマーの中からフルタイムでの勤務を希望する者をアソシエイト（嘱託）として登用し、さらなる活躍を推進してきており、その後毎年登用を続けております。正行員への登用・キャリアアップも推進してきており、今後の取組みにより、男女の賃金差異の解消に努めてまいります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関する事項

①サステナビリティに関する考え方

当社グループは、「経営理念のより一層高いレベルでの実践」と位置付けるサステナビリティ経営を実践し、持続可能な社会の実現に向けた具体的な取り組みを進めることで、経済的価値と社会的価値を高め、長期持続的に企業価値を高めてまいります。

＜長期持続的な企業価値向上に向けて＞

②ガバナンス

サステナビリティ経営に関するガバナンス体制は、取締役会の機能を補完・補強する目的で、「サステナビリティ経営会議」を設置し、サステナビリティ経営の実践に向けて、分野横断的かつ中長期的取り組みが必要となる諸課題について議論し、課題解決のための具体的取り組みを検討する体制としております。

また、サステナビリティ経営会議での審議事項は、定期的又は必要に応じ随時、取締役会へ報告することとしております。

各種施策については、それぞれの所管部署・グループ会社が取り組むとともに、グループ全体の統括部署として経営企画部にサステナビリティ経営統括グループを設置し、取組方針の検討や進捗状況管理等を行っております。

③戦略

サステナビリティに関する取り組みに関しては、「サステナビリティ経営方針」のもと、当社グループが重点的に取り組むべき項目として６つのマテリアリティを設定するとともに、事業活動における環境に配慮した「環境方針」、人権に配慮した「人権方針」、事業活動の中核である投融資に関する「持続可能な社会の実現に向けた投融資方針」等を定め、活動の指針としております。

また、６つのマテリアリティに含まれる、「少子高齢化」とその逆風下での「地域経済の成長」を優先的に取り組むものと設定し、2026年４月開始の中期経営計画に組み込んでおります。

なお、気候変動への対応をサステナビリティ分野における最優先事項と設定し、取り組みを優先的に進めてまいりましたが、自然資本・生物多様性保全に向けた取り組みについても進捗を図るべく、2026年４月にTNFD提言への賛同を表明しました。詳細内容は統合報告書にて開示してまいります。（2026年３月期分は2026年７月下旬発刊予定）。

マテリアリティ：https://www.kyoto-fg.co.jp/sustainability/materiality/

環境方針：https://www.kyoto-fg.co.jp/sustainability_environment_policy/

人権方針：https://www.kyoto-fg.co.jp/human_rights_policy/

持続可能な社会の実現に向けた投融資方針：https://www.kyoto-fg.co.jp/sustainability_investment_policy/

④リスク管理

当社グループは、サステナビリティ経営に関するガバナンス体制のもと、業務において保有するすべてのリスクを統合的に管理する態勢を整備しております。当社グループが認識している主要なリスクは「３［事業等のリスク］」をご参照ください。

サステナビリティに関する諸課題のうち、特に重要であると考えるリスク（気候変動に起因するリスク）の管理態勢については、「（２）気候変動への取組　③リスク管理」をご参照ください。

⑤指標及び目標

当社グループは、中期経営計画において取り組むべき主要項目を設定するとともに、達成に向けた進捗指標及びその目標を設定しております。

サステナビリティに関する指標・目標についても設定し、達成に向けた施策を推進するとともに、進捗管理を行っております。

気候変動に関する指標及び目標については「(２)気候変動への取組　④指標及び目標」、人的資本経営に関する指標及び目標については「(３)人的資本経営への取組　④指標及び目標」をご参照ください。

（２）気候変動への取組

当社グループは、サステナビリティ経営の実践において、気候変動への対応を特に重要な項目であると認識しており、以下のとおり取り組んでおります。

①ガバナンス

当社グループの気候変動への対応に対するガバナンスは、サステナビリティ経営に関するガバナンスに組み込まれております。（（１）サステナビリティ全般に関する事項　②ガバナンスに記載）

②戦略

＜リスクと機会＞

気候変動が当社グループに与える影響について、気候変動を端緒とする発生事象「物理的事象（物理的リスク）」及び「経済・社会の移行に係る事象（移行リスク）」について、お客さまの資産・事業及び当社グループの資産・事業への影響があると認識しております。

一方、お客さまの資産と事業に生じ得る影響事象の軽減に向けた取り組みは、当社グループのビジネス機会であると認識しております。

認識しているリスクと機会の詳細は以下のとおりです。

＜シナリオ分析＞

物理的リスクと移行リスクに関するシナリオ分析を実施しており、現時点では影響は限定的であるとみております。

また、気候変動の影響を受けやすいと考えられる業種として、TCFD提言が推奨する定義等を踏まえ、「エネルギー」、「運輸」、「素材・建築物」、「農業・食料・林産品」の４つの産業グループに対するポートフォリオ分析（炭素関連資産の特定）も行っております。　

これらの詳細内容は統合報告書にて開示しております（2026年３月期分は2026年７月下旬発刊予定）。

③リスク管理

気候変動に起因するリスクは、上記リスクと機会のとおり、信用リスクやオペレーショナル・リスクといった各リスク・カテゴリーのリスクとして顕在化し、当社グループの業績や財務状況等に影響を与える可能性があると認識しております。

当社グループでは、リスク・カテゴリー毎に評価したリスクを統合的に管理することとしており、気候変動に起因する各種リスクについても、統合的リスク管理の枠組みの中で管理する態勢を構築しております。

また、企業活動全般においては「環境方針」、主要な業務分野である投融資については「持続可能な社会の実現に向けた投融資方針」を定めており、事業活動や環境保全活動などを通じて、気候変動を含む環境問題の解決に積極的に取り組むことで、リスク低減を図っております。

④指標及び目標

当社グループは、気候変動に関する長期目標として、「2050年度までにカーボンニュートラル」を設定し、2030年度までの当面の目標として以下の２つを掲げて取り組んでおります。

なお、2026年４月開始の中期経営計画において、それぞれの目標を上方修正しております。

・サステナブルファイナンスを２兆円実行する。

当社グループにおける「サステナブルファイナンス」は「環境・社会・経済的課題の解決に『ポジティブな影響の増大・創出』や『ネガティブな影響の低減・回避』に資するファイナンス」と定義しています。

国際的な枠組みにそったグリーンローン・ボンド、サステナビリティローン・ボンドだけではなく、中小企業が利用しやすい「サステナビリティ・リンク・ローン(京都版)」や京銀サステナビリティ・リンク・ローン「Seven Targets」などのサービスを取り扱っており、資金面からサステナビリティ社会実現に向けた取り組みを支援しております。

・当社グループの事業活動によるCO₂排出量（Scope１、２）を2030年度までに2013年度対比80%削減する。

省エネ設備への切り替えや節電などに引き続き取り組むとともに、京都府内で発電された再生可能エネルギー由来のカーボンフリー電力の使用を、本部５拠点から導入可能な全拠点にまで拡大する等、削減施策を推進しております。

上記目標及び指標に対する実績は以下のとおりです。

＜Scope３の算定＞

当社グループは、事業活動によるGHG排出量の計測範囲の拡大に向けて取り組んでおり、株式会社NTTデータが提供する温室効果ガス排出量算定ツール「C-Turtle® FE」を導入し、2024年よりScope３を算定しております。

算定にあたっては、金融機関におけるGHG総排出量の９割超を占めるとされている、Scope３カテゴリー15（投融資先の温室効果ガス排出量）の算定が、気候変動における機会とリスクを捉えていく重要なものであると考えることから優先的に取り組むこととし、PCAFスタンダードの計測手法に基づき、国内事業法人向けの投融資を対象に試算を行っております。試算結果の詳細については統合報告書にて開示しております（2026年３月期分は2026年７月下旬発刊予定）。

（３）人的資本経営への取組

①ガバナンス

経営戦略と連動した人財戦略を実行していくため、人財戦略の基本方針や人員計画、人財育成計画等の重要な方針や計画は、経営執行会議・取締役会において決議・報告を行っております。これらの方針や計画の策定においては、当社グループの投資全般を司る「戦略的事業投資プロジェクト」が、経営戦略に整合するよう基本的な方向性を示した上で、人財戦略部長を委員長とする「人的資本投資プロジェクト」が具体施策を含めて検討・立案し、両プロジェクトにおける取組みを取締役会に報告することで、実効性を高めております。

②戦略

(ⅰ)人財戦略の基本的な考え方

当社グループでは、「人は財産であり、企業価値向上の源泉である」との考えのもと、10年後のありたい姿「すべてのステークホルダーと共に持続的な成長の好循環を創出する『価値創造グループ』」を実現していくために、価値創造の源泉である人財の価値向上に努めています。当社グループの経営理念である「地域社会の繁栄に奉仕する」を起点として、地域やお客さま、従業員、そして当社グループがともに成長していくという好循環を生み出すことで、企業価値向上を実現してまいります。

＜人財戦略の根底にある実現したい好循環＞

(ⅱ)経営戦略と連動した人財戦略の全体像

中期経営計画(2026-2028年度)(以下、「今中計」という。)では、「トータルソリューション戦略」「地域成長・共創戦略」「不断の最適化戦略」を主要戦略としています。各戦略の実現に向け、「京都フィナンシャルグループ『全員活躍』」をテーマとして、「人財配置の最適化」「人財育成」「人事制度改定（能力の最大発揮）」の３つを人財戦略の柱に据え、それぞれの施策の掛け合わせにより、収益の最大化、企業価値向上に取り組んでおります。

＜人財戦略の全体像と経営戦略との連動＞

(ⅲ)人財ポートフォリオの状況（As is-To beギャップの把握）

経営戦略の実現に必要な人財の状況を人財ポートフォリオとして可視化し、運用しています。これまでより担当業務別、事業領域別の人員数について、As is-To beを把握し育成・配置を進めてきました。今中計からは新たにスキルレベルを組み込むことにより、人財の「量」だけでなく「質」の面からもより解像度高くギャップを把握し、経営戦略の実現に直結するスキルを有する人財を戦略的に育成・配置することで、最適な人財基盤を構築してまいります。

（ⅳ）人財戦略の三つの柱

イ　人財配置の最適化

（a）採用

経験者採用は、当社グループの事業領域拡大ならびに専門性の追求を推進していくために不可欠であり、採用数を増加させています。金融機関出身者はもとよりコンサル業界やIT業界の出身者等、多様なバックグラウンドを持つ従業員の採用を行うことで、当社グループの迅速な事業展開を支えています。

（b）戦略的人財配置

ロ　人財育成

（a）人財育成体系の再構築

トータルソリューションの提供に向けて、当社グループ全体を一つのフィールドとして、多様な人財を育成すべく、人（スキル）・業務・キャリアを横断的に見える化し、新たな人財育成体系を構築することで、戦略的に人財を育成するとともに、人財育成施策の効果を最大化してまいります。

・キャリアマップの制定と職務・役割定義書の拡充

・キャリアマップと連動した人財育成体系

・自己啓発支援制度の拡充

資格取得や休日講座の受講等、自発的な学びを幅広く支援するために、自己啓発支援制度を拡充し、自己啓発の状況をポイントで可視化しています。合わせて、資格取得時の受験料補助の対象資格を広げ、各職位で求められるポイントを明示することで、自ら学ぶ企業風土を活性化させていきます。

・専門人財2,000名の育成

（b）積極的な人的資本投資

当社グループでは、従前より企業内学校として「京都銀行金融大学校」を設けるなど、積極的に人財に投資をしてきております。前中計においては、３年間で35億円を超える人的資本投資を行いましたが、今中計では、更に人財への投資を加速させる計画としており、従業員の一層の活躍を促す投資として人事制度改定による処遇改善等を含め、３年間で前中計比2倍にあたる計70億円を予定しております。

ハ　人事制度改定（能力の最大発揮）

今中計で掲げた目標を実現していくためには、人財配置、人財育成に加え、従業員一人ひとりが、身につけたスキルと能力を最大限に発揮する環境を構築する必要があります。そのため、これまで以上に従業員が挑戦意欲を持って勤務することを期待し、人事制度を改定しました。

（人事制度改定の主な内容）

また、中長期的な企業価値向上の実現に向けて、従業員が最大限の能力を発揮するためには、エンゲージメントや働きがいの向上、働きやすい職場環境づくりが重要であり、それぞれのテーマに応じて積極的な施策展開を行っています。

※１　健康診断の結果等を基に算出される「体の健康状態を年齢で表した」指標。（「健康年齢®」は、株式会社JMDCの登録商標です。）

※２　欠勤にはいたっていないが、健康上の理由で仕事のパフォーマンスが低下している状態を表す指標。

③リスク管理

当社グループでは人的リスクをオペレーショナルリスクの一つに区分し、「人事管理上の問題、不適切な職場労働環境、差別的な行為等により当社グループが損失を被るリスク」と定義し、統合的リスク管理規程等に基づいて管理しております。

④ 指標及び目標

当社グループでは、上記「②戦略」において記載した事項について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

(目標と実績)

※１　プレゼンティーズムは、ＳＰＱ(東大１項版)にて測定した割合としております。

※２　京都銀行単体の数値を記載しております。