京都フィナンシャルグループ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

2025年３月31日現在

(注) １　当社グループの報告セグメントは「銀行業」のみであるため、セグメント別の記載を省略しております。

２　従業員数は、嘱託及び臨時従業員計415人を含んでおりません。

３　嘱託及び臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2) 当社の従業員数

2025年３月31日現在

(注) １　当社の従業員は株式会社京都銀行からの出向者であります。なお、各子会社からの兼務出向者は含んでおりません。

２　嘱託及び臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

３　平均勤続年数は、出向元での勤続年数を通算しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社に労働組合はありません。また、連結子会社である株式会社京都銀行には、京都銀行従業員組合（組合員数2,666人）が組織されております。労使間においては特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号。以下、「女性活躍推進法」という。）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号。以下、「育児・介護休業法」という。）の規定による公表をしていないことから記載を省略しております。

② 連結子会社　(注１)

（注）１　上記以外の連結子会社については、女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定による公表をしていないことから記載を省略しております。

２　女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。

３　育児・介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合(正行員)を算出したものであります。

４　賃金の算出にあたり、短時間勤務者およびパートタイマーについては、フルタイム労働者の所定労働時間(７時間40分/日)をもとに人員数の換算を行っております。

正規雇用労働者における賃金差異

株式会社京都銀行では、仕事の役割に応じて給与を決定しており、男女間で賃金の差はありません。20代前半の若年期を除き、年功的な要素も排除しております。

その中で、男女の賃金の差異が生じている主な要因は、（ア）職位別の人員構成に男女間で差があること、（イ）パートタイマーとしての働き方を希望している者に女性の割合が多いことがあげられます。

正規雇用労働者について、職位別に賃金差異を見ると、概ね9割以上の水準となっておりますが、全体としては、７割の水準となっています。この要因は、（ア）職位別の人員構成に男女間で差があること、にあります。

この点については、女性の管理職比率を引き上げるべく、2007年より女性の活躍推進に取り組んできており、女性管理職者数は、2007年３月末の27名から159名（2025年３月末）へと増加し、女性管理職比率は3.4％から17.9％へ増加してきております。今後も、女性のさらなる上位職への挑戦を促し、女性管理職比率を引き上げていくことで、男女の賃金差異の解消に努めてまいります。

また、全労働者における賃金差異は、６割の水準にとどまっております。この要因として、もう一つ、（イ）パートタイマーとしての働き方を希望している者に女性の割合が多いこと、があげられます。

この点については、各人の希望に応じて、多様な働き方、多様な活躍機会を提供するために、パートタイマーの活躍を推進してきておりますが、パートタイマーとしての勤務を希望する者の大半が女性となっています。今後とも、パートタイマーとしての活躍機会の提供が、男女の賃金差異が残る大きな要因になるものと予想されます。

しかし、2018年より、パートタイマーの中からフルタイムでの勤務を希望する者をアソシエイト（嘱託）として登用し、さらなる活躍を推進してきており、その後毎年登用を続けております。正行員への登用・キャリアアップも推進してきており、今後の取組みにより、男女の賃金差異の解消に努めてまいります。
 

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関する事項

①サステナビリティに関する考え方

当社グループは、「経営理念のより一層高いレベルでの実践」と位置付けるサステナビリティ経営を実践し、持続可能な社会の実現に向けた具体的な取り組みを進めることで、経済的価値と社会的価値を高め、長期持続的に企業価値を高めてまいります。

＜長期持続的な企業価値向上に向けて＞

②ガバナンス

サステナビリティ経営に関するガバナンス体制は、取締役会の機能を補完・補強する目的で、「サステナビリティ経営会議」を設置し、サステナビリティ経営の実践に向けて、分野横断的かつ中長期的取り組みが必要となる諸課題について議論し、課題解決のための具体的取り組みを検討する体制としております。

また、サステナビリティ経営会議での審議事項は、定期的又は必要に応じ随時、取締役会へ報告することとしております。

各種施策については、それぞれの所管部署・グループ会社が取り組むとともに、グループ全体の統括部署としてサステナビリティ経営統括部を設置し、取組方針の検討や進捗状況管理等を行っております。

＜ガバナンス体制図＞

③戦略

サステナビリティに関する取り組みに関しては、「サステナビリティ経営方針」のもと、当社グループが重点的に取り組むべき項目として６つのマテリアリティを設定するとともに、事業活動における環境に配慮した「環境方針」、人権に配慮した「人権方針」、事業活動の中核である投融資に関する「持続可能な社会の実現に向けた投融資方針」等を定め、活動の指針としております。

マテリアリティ：https://www.kyoto-fg.co.jp/sustainability/materiality/

環境方針：https://www.kyoto-fg.co.jp/sustainability_environment_policy/

人権方針：https://www.kyoto-fg.co.jp/human_rights_policy/

持続可能な社会の実現に向けた投融資方針：https://www.kyoto-fg.co.jp/sustainability_investment_policy/

④リスク管理

当社グループは、サステナビリティ経営に関するガバナンス体制のもと、業務において保有するすべてのリスクを統合的に管理する態勢を整備しております。当社グループが認識している主要なリスクは「３［事業等のリスク］」をご参照ください。

サステナビリティに関する諸課題のうち、特に重要であると考えるリスク（気候変動に起因するリスク）の管理態勢については、「（２）気候変動への対応　③リスク管理」をご参照ください。

⑤指標及び目標

当社グループは、第１次中期経営計画において取り組むべき主要項目を設定するとともに、達成に向けた進捗を図る指標及びその目標を設定しております。

サステナビリティに関する指標・目標についても設定し、達成に向けた施策を推進するとともに、進捗管理を行っております。

気候変動に関する指標及び目標については「(２)気候変動への取組　④指標及び目標」、人的資本経営に関する指標及び目標については「(３)人的資本経営への取組　③指標及び目標」をご参照ください。

（２）気候変動への取組

当社グループは、サステナビリティ経営の実践において、気候変動への対応を重要な項目であると認識しており、以下のとおり取り組んでおります。

①ガバナンス

当社グループの気候変動への対応に対するガバナンスは、サステナビリティ経営に関するガバナンスに組み込まれております。（（１）サステナビリティ全般に関する事項　②ガバナンスに記載）

②戦略

＜リスクと機会＞

気候変動が当社グループに与える影響について、気候変動を端緒とする発生事象「物理的事象（物理的リスク）」及び「経済・社会の移行に係る事象（移行リスク）」について、お客さまの資産・事業及び当社グループの資産・事業への影響があると認識しております。

一方、お客さまの資産と事業に生じ得る影響事象の軽減に向けた取り組みは、当社グループのビジネス機会であると認識しております。

認識しているリスクと機会の詳細は以下のとおりです。

＜シナリオ分析＞

物理的リスクと移行リスクに関するシナリオ分析を実施しており、現時点では影響は限定的であるとみております。

また、気候変動の影響を受けやすいと考えられる業種として、TCFD提言が推奨する定義等を踏まえ、「エネルギー」、「運輸」、「素材・建築物」、「農業・食料・林産品」の４つの産業グループに対するポートフォリオ分析（炭素関連資産の特定）も行っております。　

これらの詳細内容は統合報告書にて開示してまいります（2025年３月期分は2025年７月下旬発刊予定）。

③リスク管理

気候変動に起因するリスクは、上記リスクと機会のとおり、信用リスクやオペレーショナル・リスクといった各リスク・カテゴリーのリスクとして顕在化し、当社グループの業績や財務状況等に影響を与える可能性があると認識しております。

当社グループでは、各リスク・カテゴリー毎に評価したリスクを統合的に管理することとしており、気候変動に起因する各種リスクについても、統合的リスク管理の枠組みの中で管理する態勢を構築しております。

また、企業活動全般においては「環境方針」、主要な業務分野である投融資については「持続可能な社会の実現に向けた投融資方針」を定めており、事業活動や環境保全活動などを通じて、気候変動を含む環境問題の解決に積極的に取り組むことで、リスク低減を図っております。

④指標及び目標

当社グループは、気候変動に関する長期目標として、「2050年度までにカーボンニュートラル」を設定し、2030年度までの当面の目標として以下の２つを掲げて取り組んでおります。

・サステナブルファイナンスを１兆円実行する。

当社グループにおける「サステナブルファイナンス」は「環境・社会・経済的課題の解決に『ポジティブな影響の増大・創出』や『ネガティブな影響の低減・回避』に資するファイナンス」と定義しています。

国際的な枠組みにそったグリーンファイナンス・サステナビリティファイナンスだけではなく、中小企業が利用しやすい「サステナビリティ・リンク・ローン(京都版)」や京銀サステナビリティ・リンク・ローン「Seven Targets」などのサービスを取り扱っており、資金面からサステナビリティ社会実現に向けた取り組みを支援しております。

・当社グループの事業活動によるCO₂排出量（Scope１、２）を2030年度までに2013年度対比50%削減する。

省エネ設備への切り替えや節電などに引き続き取り組むとともに、京都銀行本店をはじめとする本部５拠点で使用する電力を、京都府内で発電された再生可能エネルギー由来のカーボンフリー電力に切り替える等、削減施策を推進しております。

上記目標及び指標に対する実績は以下のとおりです。

なお、CO₂排出量削減目標については、2024年度実績で目標水準に到達しております。

＜Scope３の算定＞

当社グループは、事業活動によるGHG排出量の計測範囲の拡大に向けて取り組んでおり、株式会社NTTデータが提供する温室効果ガス排出量算定ツール「C-Turtle® FE」を導入し、2024年よりScope３を算定しております。

算定にあたっては、金融機関におけるGHG総排出量の９割超を占めるとされている、Scope３カテゴリー15（投融資先の温室効果ガス排出量）の算定が、気候変動における機会とリスクを捉えていく重要なものであると考えることから優先的に取り組むこととし、PCAFスタンダードの計測手法に基づき、国内事業法人向けの投融資を対象に試算を行っております。試算結果の詳細については統合報告書にて開示しております（2025年３月期分は2025年７月下旬発刊予定）。

（３）人的資本経営への取組

①ガバナンス

持株会社体制移行前の京都銀行において、新・第１次中期経営計画のスタートに合わせ、2023年４月に「人的資本経営実践プロジェクト」を立ち上げました。持株会社体制移行後の2023年10月からは、当社グループのプロジェクトとして人財戦略部長を委員長とし、当社グループの経営戦略と人財戦略を連動させた人的資本経営の実践に向け、取り組みを加速させております。

当プロジェクト内では、当社グループの人財マネジメント方針や採用計画、人財育成計画、等の重要な方針や計画の策定について議論するほか、エンゲージメントサーベイ等の施策の取り組み状況についても議論し、経営執行会議、取締役会への報告を行っております。

＜人的資本経営実践プロジェクトの体制図＞

②戦略

当社グループでは、「人は財産であり、企業価値向上の源泉である」との考えのもと、人財マネジメントの方針を定め、経営戦略と連動した人財戦略を展開しております。

・エンゲージメント経営の実践

a.お客さま・従業員・当社の成長の好循環

当社グループが、従業員の成長や活躍を支援することにより、全従業員が自身の成長と活躍に向けて自律的に取り組むことで、これまで以上に仕事に熱意を持ち、当社グループに対する貢献意欲を持てる組織風土を醸成し、企業価値の向上につなげるべく、エンゲージメント経営の実践に取り組んでおります。

特に、「地域・お客さま」「当社グループ」「従業員」の利益を最大化するキーファクターがエンゲージメントであると捉え、その把握・向上に努めております。

b.エンゲージメントの把握

当社グループでは、2023年度より従業員意識調査「エンゲージメントサーベイ」を実施しており、その中で「エンゲージメントスコア」を把握しております。また、毎月の簡易調査として「パルスサーベイ」を実施しております。変化の早い経営環境において、これらのサーベイを活用することで、機動的な諸施策の立案、推進、修正、評価を推進しております。

・人員計画

a.成長を牽引する人財の採用

b.重点分野への人財の配置

c.本人の希望に基づく登用、配置

当社グループでは、従業員一人ひとりのキャリアビジョンやスキル、保有資格、業務経験等を人財情報として活用し、上述の重点分野への配置も含め、従業員一人ひとりの最適な登用・配置と、グループ全体での最適な登用・配置をともに実現しております。本人の希望に基づく登用・配置は目標を80％以上と設定しており、2024年度は、85.9％と高水準を維持しております。

・人財開発（人財育成）

a.目指すべき社員像

当社グループでは、従業員の意識・考動改革による企業カルチャーの変革を目指して、「目指すべき社員像」を以下のとおり定め、人財開発（人財育成）施策の指針としております。

b.人的資本投資の加速

当社グループでは、従前より企業内学校として「京都銀行金融大学校」を設けるなど、早くから積極的に人財に投資をしてきております。金融大学校では、全従業員が得意分野を持ち専門性を有する人財として成長・活躍できるように各種研修を拡充するほか、自主参加型の休日講座を多数開講しております。また、動画視聴による学習支援や、資格取得支援制度の拡充等により、全従業員が自ら学ぶ企業風土を醸成してきております。

人的資本投資額については、新・第１次中期経営計画において３年間の累計投資額20億円を掲げております。既に目標投資額を２年で達成しておりますが、更に人財への投資を加速させ、３年間で35億円の人的資本投資を計画しております。

c.人財の高度化への取組

積極的な人的資本への投資により、コンサルティング力・コーディネート力の向上につながる人財育成を強化しております。特に、広範な金融知識を求められるFP資格の取得を全従業員に奨励しており、全従業員の約８割がAFP・FP２級以上の資格を保有しております。加えて、上位資格であるCFP・FP１級の資格保有者数も金融機関トップ水準となっており、当社グループのコンサルティング力・コーディネート力の土台となっております。その他、専門人財の育成として、M&Aやベンチャー投資等の専門分野における社外派遣、データサイエンティスト育成のための大学院派遣等を通じて、人財の高度化に向けた取り組みを進めております。

・組織開発（組織活性化）

a.自律的なキャリア形成を支援

当社グループには、金融・非金融の枠を超えた多様な活躍フィールドがあります。従業員自身が、「京都フィナンシャルグループ」というフィールドで何を為したいかを主体的に考えることを重視し、その思いに寄り添ったキャリア支援を行っております。具体的には、グループ全体の人財公募制度として「キャリア・チャレンジ制度」を設け、従業員自らがやりたいことに積極的に挑戦できる環境づくりに取り組んでおります。

また、従業員が自らキャリアを描いてくために必要な情報提供や従業員体験を充実させるべく、従業員向けの企業説明会である「ジョブ・キャリアフォーラム」や、業務体験の機会である「社内インターンシップ」を開催したうえで、「キャリア・チャレンジ制度」に繋げております。

中期経営計画において、グループ間の人財交流を３年累計で1,000人以上という目標を掲げており、前述の施策を中心として取組みを進めた結果、実績は２年間で780人となっております。また、2025年６月１日時点では1,004人と目標を超える実績となっておりますが、今後も更に人財交流を進め、多様な人財が多様なフィールドで活躍する組織風土の醸成に取り組んでいきます。

b.ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョンの推進

c.ウェルビーイングへの取組

③ 指標及び目標

当社グループでは、上記「②戦略」において記載した事項について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

(目標と実績)

※１　事業内容が異なる連結グループ全体での設定が困難であるため、エンゲージメントスコア、グループ間における人財交流を除く指標は、京都銀行単体の数値を記載しております。

※２　2023年度は京都銀行単体でのスコア、2024年度は当社グループ全体(積水リースを除く)でのスコアです。