全保連

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．平均臨時雇用人員については、従業員数の100分の10未満のため、記載を省略しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社は家賃債務保証事業の単一セグメントであるため、セグメント別従業員の記載を省略しております。

(2) 労働組合の状況

当社において労働組合は結成されておりませんが、円満な労使関係を維持しております。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算定しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

本書に記載した将来に関する事項については、本書提出日現在において当社が判断したものであり、実際の結果と異なる可能性があります。

(1) サステナビリティに関する基本方針

当社は、人類、社会、経済が持続的に発展していくためには、地球環境等に係るグローバルな課題への真剣な取組みが極めて重要であると認識しております。また、そうした取組みの如何が、当社の管理リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識しております。

これまで当社は、家賃債務保証サービスの提供を通じて、賃借人の住まいの確保の円滑化、賃貸人の家賃未収リスクの軽減に取り組んでまいりました。さらに、賃借人事故対応費用保険等の付帯サービスや、電力使用量データの変化や自然災害情報から賃借人およびそのご家族または協定会社等に安否確認等を行う「Z-Support Premium」等の新たなサービス・商品を開発・提供してまいりました。

また、2024年３月期より、専修学校及び学生に向けて、授業料等の分割納付を可能にする保証サービスである「Z-College support（学費保証）」の提供を開始しております。当社は、本サービスの積極拡充を通じて、学生の就学の機会や意欲をサポートするとともに、専修学校の安定経営にも寄与することで、我が国の人材育成に貢献してまいります。

人的資本への投資として、当社では、人材育成の重要性に鑑み、全社的な人事育成計画を定めて計画的な研修受講の仕組みを整えております。マネジメント研修や年次別研修等の階層別研修をはじめとし、部門別に必要な専門知識を学ぶ部門別研修を定めているほか、全社員向けにコンプライアンス研修、経済知力を高めるための研修、デジタルトランスフォーメーション研修（非管理職のみ）、選択式のeラーニングによるスキル研修等を充実させることにより、社員が自らチャレンジし、成長していく体制を整えております。

知的財産への投資については、当社の持続的成長に向けた効率化及び生産性向上への取り組みの一環として自社システムの開発及び機能向上に努めており、特に保証サービスへの申し込みのデジタル化・ペーパーレス化の推進及びAI審査の機能向上に注力しております。当社の提供する申し込みシステムである「Z-WEB2.0」の機能拡充及び協定会社とのシステム連携を積極的に推進することで、デジタル化・ペーパーレス化に寄与してまいります。

また、CSRとして難病支援活動、及び学生向け奨学金などの社会・地域貢献活動にも努めており、2024年度には合計で7,800千円を寄付しています。具体的には以下のとおりであります。

・難病支援（認定NPO法人アンビシャス）

・学生支援（全保連未来創出奨学金）

(2) ガバナンス及びリスク管理

サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理の体制として、当社では社外役員が55%（11名中６名）、女性役員が18%（11名中２名）を占めており、適切な牽制や多様な観点を確保できる体制となっております。また、サステナビリティに関連するリスクについては適宜リスク管理委員会や経営会議で討議・協議し、取締役会への報告を行うこととしております。

詳細は、「第４　提出会社の状況　４.コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(3) 人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針

①戦略

当社が、今後とも上述の企業理念を事業の柱として、社会に必要とされ、またお客さまに選ばれる存在であり続けるためには、自由で柔軟な発想をもつ社員を育成し、その活躍の場を与えることが必要不可欠となります。このような考えの下、当社では、社員の日頃の労に報い、そのモチベーションの向上を図り、併せて、事業拡大に貢献できる人材の確保を進めるために賃金の引き上げをはじめとする処遇の改善に取り組んでいるほか、人的資本の在り方等につき下記の方針に従って、取り組んでおります。

・人材育成

当社では、人材育成の重要性に鑑み、全社的な人事育成計画を定めて計画的な研修受講の仕組みを整えております。マネジメント研修や年次別研修等の階層別研修をはじめとし、部門別に必要な専門知識を学ぶ部門別研修を定めているほか、全社員向けにコンプライアンス研修、経済知力を高めるための研修、デジタルトランスフォーメーション研修（非管理職のみ）、選択式のeラーニングによるスキル研修等を充実させることにより、社員が自らチャレンジし、成長していく体制を整えております。

・社内環境整備

当社では、社員が当社での勤務を通じて公私ともに充実した豊かな人生を手に入れることを可能にするために、主に以下のような取り組みを行っております。

（休暇制度）

連続休暇制度、育児休業制度、介護休業制度

（柔軟な働き方を実現するための制度）

短時間勤務、定年後再雇用制度

（手当）

資格取得奨励制度、慶弔見舞金、帰省手当

（その他）

定期健康診断、総合福祉団体定期保険、福利厚生倶楽部、確定拠出年金型退職金制度、永年勤続表彰制度

②指標及び目標

当社は、価値観の多様化が進む社会のインフラを支える使命を果たすためには、当社の中核人材についても多様性を確保する必要があるとの考えのもと、性別、国籍、採用の時期等に関わらず、その能力や目標達成度に応じた適正公平な人事評価を行っております。

当社は女性役員比率が18％となっており、女性管理職の割合も11.5％（2025年３月末）から15％（2030年３月末）に上昇増加させる目標を設定しています。中途採用者の管理職登用率も高い水準であり、今後も人材登用の多様性を確保してまいります。外国人管理職の割合については、現状特段の目標を設定していませんが、これは、現時点における当社のマーケット戦略の主軸が国内にあることに加え、既に海外マーケット事情に明るい人材が取締役に登用されていることが理由であります。もっとも、多様性の確保が重要な課題であることに鑑み、当社では、外国人を積極的に採用しており、今後も社内における多様性を継続的に育んでまいります。