全保連

人材戦略に関する基本方針等

(１) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、「QUALITY FOR THE FUTURE 新たな価値へ、新たな未来へ」との企業理念を掲げ、新たな価値の創造と持続的な企業価値向上の実現に向け、自律的に挑戦し成長し続ける人材の育成及び多様な人材が能力を最大限に発揮できる組織の実現を人材戦略の基本方針としており、この基本方針のもと、自由で柔軟な発想を尊重し、新たな価値創造に挑戦し続ける人的基盤の強化を推進しております。また、人的資本を経営上重要な投資先と位置付け、DX推進や審査・回収業務の高度化等を通じて経営戦略の実行力を高め、中長期的な収益力及び企業価値の向上に資する体制の構築を目指しております。

　人材育成においては、戦略的な人員計画のもと、社員一人ひとりが主体的に挑戦し成長できる体制の整備を重視しております。具体的には、管理職から非管理職までを対象とした階層別研修を基軸に、部門別の専門研修及び全社員向け研修を組み合わせることで、若手・中堅層を中心にあまねく組織全体の能力向上を図るとともに、マネジメント層人材の計画的な育成・拡充を進めております。また、DXやデータ活用等の経営課題に対応するため、専門性を有する人材の育成・確保にも取り組んでおります。

　多様性の確保については、重要な経営課題の一つと位置付け、女性活躍の推進を軸として、目標となる関連指標の設定及び各種施策の推進を図っております。女性管理職比率については、2025年度末時点で11％であり、2029年度末には15％へ向上させることを目標としております。当該目標の達成に向け、女性管理職候補者を対象としたキャリアデザイン研修等を通じて、リーダー層の育成及び登用の拡大を進めております。また、仕事と育児の両立支援にも注力しており、女性の育児休業取得率100％を維持するとともに、男性の育児休業取得率については長期的に85％の達成を目標としております。これにより、性別を問わず働きやすい職場環境の整備を進め、多様な人材の活躍を支える基盤の強化に努めてまいります。さらに、社員エンゲージメントの向上及び人材定着を重要な経営指標と位置付けており、エンゲージメント調査の実施頻度を高めることで、社員の意見を適時に把握し、人事施策及び組織マネジメントの高度化に活用しております。これらの取組の結果、離職率は2024年度の９％から2025年度の8％へと改善しており、今後も継続的な低減を図ってまいります。

　なお、人材に関する主要指標については継続的にモニタリングを行い、人材戦略の実効性向上経営及び判断に活用するとともに、人材流出や採用難等の人的資本に関するリスクを認識し、人材の確保及び定着の強化に向けた施策を講じております。

　当社は今後も、これらの人的資本への投資及び各種施策を通じて、社員一人ひとりが自律的に価値創造に参画し、企業価値の向上に貢献できる持続的成長の好循環の実現を目指してまいります。

(２) 【従業員の状況】

(１) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．平均臨時雇用人員については、従業員数の100分の10未満のため、記載を省略しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当社は家賃債務保証事業の単一セグメントであるため、セグメント別従業員の記載を省略しております。

(２) 労働組合の状況

当社において労働組合は結成されておりませんが、円満な労使関係を維持しております。

(３) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算定しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

本書に記載した将来に関する事項については、本書提出日現在において当社が判断したものであり、実際の結果と異なる可能性があります。

(１) サステナビリティに関する基本方針

当社は、人類、社会、経済が持続的に発展していくためには、地球環境等に係るグローバルな課題への真剣な取組みが極めて重要であると認識しております。また、そうした取組みの如何が、当社の管理リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識しております。これまで当社は、家賃債務保証サービスの提供を通じて、賃借人の住まいの確保の円滑化、賃貸人の家賃未収リスクの軽減に取り組んでまいりました。さらに、賃借人事故対応費用保険等の付帯サービスや電力使用量データの変化や自然災害情報から賃借人及びそのご家族、また不動産会社等に安否確認等を行う「Z-Support Premium」等の新たなサービス・商品を開発・提供してまいりました。また、2024年３月期より、専修学校及び学生に向けて、授業料等の分割納付を可能にする保証サービスであるZ-College support（学費保証）の提供を開始しております。当社は、本サービスの積極拡充を通じて、学生の就学の機会や意欲をサポートするとともに、専修学校の安定経営にも寄与することで、我が国の人材育成に貢献してまいります。

人的資本への投資として、当社では、人材育成の重要性に鑑み、全社的な人材育成計画を定めて計画的な研修受講の仕組みを整えております。マネジメント研修や年次別研修等の階層別研修をはじめとして、部門別に必要な専門知識を学ぶ部門別研修を定めているほか、全社員向けにコンプライアンス研修、経済知力を高めるための研修、デジタルトランスフォーメーション研修（非管理職のみ）、選択式のeラーニングによるスキル研修等を充実させることにより、社員が自らチャレンジし、成長していく体制を整えております。

知的財産への投資については、当社の持続的成長に向けた効率化及び生産性向上への取り組みの一環として自社システムの開発及び機能向上に努めており、特に保証サービスへの申し込みのデジタル化・ペーパーレス化の推進及びAI審査の機能向上に注力しております。デジタル化・ペーパーレス化の推進については、当社の提供する申し込みシステムである「Z-WEB2.0」の機能拡充及び協定会社とのシステム連携を積極的に推進しております。

またCSRとして、難病支援活動、沖縄県下の高校生に向けての金融教育セミナー、そして沖縄県各地の小学生への演劇鑑賞による文化体験の機会提供に対する協賛を行っております。

さらに、地域貢献の取り組みとして、沖縄を拠点とするプロバスケットボールチーム「琉球ゴールデンキングス」を応援し、スポーツ振興を通じて子どもたちの健全育成や地域の活性化に寄与しております。

これらの活動を通じて、社会的責任を果たしながら、持続可能な地域社会の発展に貢献してまいります。

(２) ガバナンス及びリスク管理

提出日現在、サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理の体制として、当社では社外役員が60%（10名中6名）、女性役員が20%（10名中2名）を占めており、適切な牽制や多様な観点を確保できる体制となっております。また、サステナビリティに関連するリスクについては適宜リスク管理委員会や経営会議で討議・協議し、取締役会への報告を行うこととしております。

詳細は、「第４　提出会社の状況　４.コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(３) 人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備に関する方針

①戦略

当社が、今後とも上述の企業理念を事業の柱として、社会に必要とされ、またお客さまに選ばれる存在であり続けるためには、自由で柔軟な発想をもつ社員を育成し、活躍の場を与えることが必要不可欠となります。このような考えの下、当社では、社員の日頃の労に報い、そのモチベーションの向上を図り、併せて、事業拡大に貢献できる人材の確保を進めるために賃金の引き上げをはじめとする処遇の改善に取り組んでいるほか、人的資本の在り方等につき下記の方針に従って、取り組んでおります。

・人材育成

当社では、人材育成の重要性に鑑み、全社的な人材育成計画を定めて計画的な研修受講の仕組みを整えております。マネジメント研修や年次別研修等の階層別研修をはじめとして、全社員向けにコンプライアンス研修、女性管理職候補向けのキャリアデザイン研修、経済知力を高めるための研修、デジタルトランスフォーメーション研修（非管理職のみ）、選択式のeラーニングによるスキル研修等を充実させることにより、社員が自らチャレンジし、成長していく体制を整えております。

・社内環境整備

当社では、社員が当社での勤務を通じて公私ともに充実した豊かな人生が送れるように、主に以下のような取り組みを行っております。

（休暇制度）

連続休暇制度、育児休業制度、介護休業制度

（柔軟な働き方を実現するための制度）

短時間勤務、定年後再雇用制度

（手当）

資格取得奨励制度、慶弔見舞金、帰省手当

（その他）

定期健康診断、総合福祉団体定期保険、福利厚生倶楽部、確定拠出年金型退職金制度、永年勤続表彰制度

②指標及び目標

当社は、価値観の多様化が進む中で社会のインフラを支える使命を果たすためには、当社の中核人材についても多様性を確保する必要があるとの考えのもと、性別、国籍、採用の時期等に関わらず、その能力や目標達成度に応じた適正公平な人事評価を行っております。

提出日現在、当社は女性役員比率が20％となっており、女性管理職の割合11％（2026年3月末実績値）から15％（2030年3月末）に上昇増加させる目標を設定しています。中途採用者の管理職登用率も高い水準であり、今後も人材登用の多様性を確保してまいります。外国人管理職の割合については、特段の目標を設定しておりませんが、これは、現時点における当社のマーケット戦略の主軸が国内にあることに加え、既に海外マーケット事情に明るい人材が取締役に登用されていることが理由であります。もっとも、多様性の確保が重要な課題であることに鑑み、当社では、外国人を積極的に採用しており、今後も社内における多様性を継続的に育んでまいります。