早稲田学習研究会

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①企業戦略と関連付けた人材戦略

a．人材戦略に関する基本的な考え方

当社は、「生徒の成績を上げる指導を通じて社会に貢献します」という経営理念のもと、「生徒第一主義、社員第二主義」を企業理念として掲げております。「生徒第一主義」とは、生徒に寄り添い、生徒が満足する面倒見の良いサービスを提供し、生徒の成績を上げていくことにあります。それを実現するのは当社の社員であり、教師が「明るく・元気に・一生懸命」な質の高い授業を行うことが不可欠であります。そのために当社では、人的資本への積極的な投資を重要施策と位置付け、全従業員が能力を最大限に発揮できる環境整備を推進してまいります。当社において、人的資本は持続的な成長と長期的な企業価値向上を推進するうえで最も重要な経営資本の一つであると考えております。

b．人材の確保・育成方針

当社は、指導の質と責任ある教育サービスを担保するため「正社員教師」による指導体制を堅持しております。全国から意欲溢れる優秀な人材を業界の経験を問わず広く募集し、当社の教師としての資質を見極め厳選採用しております。採用した社員は社宅制度や社有車貸付制度を利用でき、移動の負担を軽減できるよう支援しております。

入社した社員には数か月から１年近くに及ぶ手厚い初期研修を実施しております。単に知識を伝授するにとどまらず、明るく楽しい授業によって生徒の注目を集め、やる気を引き出す高度な授業ノウハウを伝授することで、多様な学力レベルの生徒に対応できるプロフェッショナルな教師を育成しております。現場に配属後も、専門教科別の研究会や授業品質を競うコンテスト、次世代リーダーの育成を目指した研修を実施するなど様々な成長機会を用意し、未経験者でも活躍できる環境を提供してまいります。

c．労働環境の整備と従業員エンゲージメントの向上

当社が掲げる「社員第二主義」とは、従業員の生活水準を高め、やりがいを持って働ける環境を提供することに他なりません。実力と成果に応じた公平な評価をベースに、年齢や入社年次にとらわれない抜擢人事も可能とする風土を培っております。また、労働時間管理や職場環境の改善を進め、心身ともに健康に働ける基盤を整えてまいります。

②上記人材戦略を踏まえた従業員給与等の決定方針

a．職務・能力・成果に応じた給与決定プロセスと初任給方針

当社の給与・報酬体系は、従業員が豊かな生活を送り、安心して仕事に打ち込める環境を提供することを前提として構築されております。意欲ある若手人材を幅広く確保するため、新卒初任給を月額40万円に設定しております。これは教育業界及び他産業と比較しても高い競争力を有する水準であり、入社初期段階から生活基盤を安定させ、プロフェッショナルとしての育成に集中できる環境を提供するための戦略的投資であります。

基本給及び役職手当の決定にあたっては、年齢や勤続年数を一律の基準とせず、各自が保有する授業力・営業力・マネジメント力、ならびに担当職務における成果に応じて決定いたします。特に授業力は、生徒からのアンケート評価によって年に数回にわたって直接的に評価されます。若手社員であっても、高いパフォーマンスを示した者には早期に重要職務への抜擢を行い、それに連動した適切な役職・給与改定を実施しております。

b．中長期的な企業価値向上と連動したインセンティブ

2025年３月には、当社の中長期的な企業価値向上に対する意識・インセンティブを高めるとともに、株主の皆様との価値共有を進めることを目的として、当社従業員に対して譲渡制限付株式報酬制度を導入しております。2025年６月には７名、2026年５月には82名の社員に株式付与が行われております。

c．給与決定方針の運用と今後の課題

当社の給与決定方針は、社員の努力を正当に評価し、直接的に処遇へ還元することを基本としております。今後におきましても、市場の賃金動向や労働環境の変化を注視しつつ、評価の透明性・客観性をより一層高めるとともに、従業員のスキルアップ・キャリア形成支援と連動した適正な給与水準の維持・向上に努めてまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人数であり、臨時従業員（時間講師その他パートタイマーを含み、業務委託の非常勤講師を除く）は、年間の平均人数を(　)内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。当事業年度は、決算期変更により14か月決算となっているため、平均年間給与は2025年４月１日から2026年５月31日までの14か月の金額を12か月ベースに換算して記載しております。

３．平均年間給与の対前事業年度増減率は、当事業年度の平均年間給与を12か月換算して比較しております。

４．当社は、学習塾事業の単一セグメントであるため、事業部門別の従業員数を記載しております。

② 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③ 管理的地位にあたる労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社では、同一の職種・等級における賃金テーブルや昇給・昇格制度において男女間の差は設けておりません。上記の全労働者における男女の賃金の額の差異は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者それぞれの男女の構成比率が大きく異なることが主な要因であります。なお、非正規雇用労働者の大半が時間給で勤務しておりますが、賃金についてはフルタイム換算をせず、実際に支給した賃金に基づき算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス

サステナビリティ関連のリスク及び機会の監視、及び管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続については、当社の主要事業である学習塾事業が環境に与える負荷が小さく、また気候変動に係るリスク及び収益機会が当社の事業活動や収益等に与える影響は少ないものの、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおり、取締役会やリスク・コンプライアンス管理委員会にて、継続的にその内容及び課題等への対応につき、報告・議論しております。今後もサステナビリティに関する取組や施策は事業活動とともに重要な議題として取り扱ってまいります。

(2) 戦略

短期、中期及び長期にわたり当社の経営方針・経営戦略等に影響を与える可能性があるサステナビリティ関連のリスク及び機会に対処するための取組のうち、重要なものについて該当事項はありません。

人的資本につきまして、当社は行動規範である「生徒第一主義」を実践し、生徒に対し質の高い授業と面倒見を提供できる人材の確保と教育に努めております。わかりやすい授業は勿論のこと、どのような生徒であっても勉強に対するやる気を引き出し、成績の向上や志望校の合格等を通じ、生徒の夢を実現させることが出来るのが当社の理想とする優秀な「教師」であり、そのような教師像を体現できる人材への投資は経営上の最重要課題であると考えております。その実現のため、当社では「社員第二主義」を掲げ、好待遇での社員の入社や、長期間の研修をはじめとした入社後の手厚いフォロー等、社員が生徒を全力でサポートする教師として働きやすい職場環境の整備に注力しております。また、今後は障がい者や女性等多様な人材の雇用や活用推進にも取り組んでまいります。

(3) リスク管理

当社において、サステナビリティ関連のリスク及び機会の識別、評価、及び全社的な管理をリスク・コンプライアンス管理委員会で行っております。優先的に対応すべきリスクの洗い出しについては、当社に与える財務的影響、当社の活動が環境・社会に与える影響、発生可能性を踏まえ行われます。今後の状況に応じて、サステナビリティに係るリスク管理の強化を検討してまいります。

また、アルバイトを含めた従業員が、自ら通報できる内部通報窓口を設置し、規程及び法令に違反する行為について通報を受け付ける体制を構築しております。

(4) 指標及び目標

サステナビリティ関連のリスク及び機会に関して、会社の実績を長期的に評価し、管理し、及び監視するために用いられる情報のうち重要なものについて、該当事項はありません。

また、人的資本に関する方針及び社内環境整備に関する方針に関しましては、現段階では目標や指標を定めておりませんが、今後多様性ある人材の登用の観点から、女性の活躍を推進していきたいと考えております。女性教師は今年度新たに２名入社し、2026年５月31日現在７名在籍しています。女性管理職については、昨年度より１名登用しております。当社では、人事制度においては男女間での評価格差は一切なく、また育児・介護休業制度や時短制度を整えるなど、女性が長く活躍できる環境整備に努めてまいりたいと考えております。