DAIWA CYCLE

５【従業員の状況】

（１）提出会社の状況

当社は「自転車関連販売事業」の単一セグメントであるため、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

　（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．（　）内は、外書きで臨時雇用者数の年間の平均人員を記載しており、１人当たり１日８時間換算にて算出しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。なお、勤続１年未満の者（休職者を含む）は除いております。

４．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

（２）労働組合の状況

当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（３）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

であります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規

定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業取得者数÷配偶者が出産した社員数×100」の算式で算出しております。なお、過年度に配偶者が出産した男性労働者が、当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（１）サステナビリティに関する考え方

　当社は、経営理念「自転車の〔新しいアタリマエ〕を創る」のもとに、自転車でより良い人々の暮らしに貢献することを目指しており、社会全体との共栄が当社の持続的な成長にとって不可欠です。そのため、当社は、経営理念及びその実現に向けて解決すべき課題の中から、当社における重要性と社会からの期待度を軸に以下の４項目をサステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）として特定しました。

① 気候変動等、環境負荷の低減

② 自転車を通じた地域社会への貢献

③ 多様な人材の確保と育成

④ 持続可能な経営基盤の構築

（２）ガバナンス

　当社は、サステナビリティ活動を重要な経営課題の一つと捉え、この活動を積極的かつ着実に推進するため、取締役会の直属機関としてサステナビリティ委員会を設置しており、サステナビリティ委員会と各部門を連携することで課題解決や施策を迅速に実行に移すことを可能としております。

　また、本委員会には、代表取締役社長を委員長とし、当社取締役及び部門長の他、オブザーバーとして常勤社外監査役が参加し、各分野における様々な助言のみならず経営層への監督機能も兼ね備えることで、ガバナンスを強化しております。本委員会では、当社が特定したマテリアリティを中心に、サステナビリティ経営の推進や持続的成長に関する取り組みについて審議・評価し、定期的に取締役会へ報告・提言しております。

（３）戦略

[人的資本に関する戦略及び取組]

　当社は、出店拡大を目指しており、そのためには人材の確保と育成が最重要であると認識しております。また、長期にわたって女性が活躍できる環境を整えることで、女性のみならず、すべての従業員が安心とやりがいを感じながら、自身の能力を最大限発揮して成長し続けられる職場環境づくりに積極的に取り組んでおります。

　具体的な取り組みは次のとおりです。

a.　従業員エンゲージメントの向上

　お客様により良いサービスを提供し続けるためには、従業員が安心とやりがいを感じながら働ける環境、従業員エンゲージメントの向上が必要不可欠であると考えており、次の取り組みを行っております。

b.　女性活躍等D＆Iの推進

　より一層、女性の意見を売場づくりや商品開発に活かし、お客様満足度を向上させるために、店舗の役職者（店長および副店長）への女性登用を進めてまいります。そのために、女性採用比率を上げ、役職者の候補者を増やすとともに、より良い人材の確保に努めます。

　また、男性女性を問わず、ワークライフバランスを充実させながら長く働き続けられる環境を整備すべく、男性の育児休暇取得の推進、仕事と育児の両立支援の拡充などに取り組んでおります。

c.　人材の育成

　当社は、従業員一人一人が新たな挑戦を楽しみながら自律的に成長できる環境づくり及び従業員が安心して働ける環境づくりを目指しております。新入社員に対する先輩社員によるフォロー制度、社内試験、公的試験の合格支援及び各種表彰制度により上記の環境づくりに努めております。また、毎年人事評価及び評価結果のフィードバックを行っており、これら上司との面談等を通じて、従業員のキャリア形成及び公正な人事評価が行われる仕組みを構築することで、人材の育成や維持に活用することとしております。

d.　安全と健康への取組

　心身の健康管理を目的とした年１回のストレスチェックや定期健康診断の実施、家庭環境に配慮した男女の育児・介護休業制度の導入、ハラスメント防止のためのハラスメント研修や内部通報窓口の社内外での設置等様々な制度を導入するなど取り組みを強化しております。また、職場の美化を推進するための従業員への意識調査等を通じて、労働環境の改善と向上等にも努めていく方針です。

（４）リスク管理

　サステナビリティに関するリスク管理は、取締役会の直属機関であるサステナビリティ委員会が主体となって行っております。サステナビリティ課題に関連するリスクと機会の識別及び評価は少なくとも年１回以上行い、そこで特定・評価されたリスク・機会は、本委員会で討議を行い、さらにリスク・コンプライアンス委員会、取締役会に連携されることでリスク・機会の特定と対策の状況がモニタリングされる体制をとっております。

（５）指標及び目標

　人的資本に関する戦略及び取り組みに関する指標及び目標、実績は以下のとおりです。

（注）１．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２．男性育休取得率は、「育児休業取得者数÷配偶者が出産した社員数×100」の算式で算出しております。なお、過年度に配偶者が出産した男性労働者が、当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

３．正規雇用者離職率の算出方法は、厚生労働省の雇用動向調査に準じて算出したものであります。