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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

１．経営戦略および人材戦略との関係

当社グループは、「TURN STRANGER TO STRONGER（ハグレモノをツワモノに）」 をミッションに掲げており、「ファッションブランドを纏うことで、未知の才能をもつ世界中のハグレモノが、そのズレを強さに反転させられるように」という願いをもとに、複数のブランドの創造を図ることでミッションの実現に取り組んでおります。

これらを支える人材戦略として、当社グループは、中長期的な視点で継続的に価値創出を担う人材の採用および育成、並びにエンゲージメントの向上と定着を人材戦略の中核に位置付けております。

その上で、中長期的な企業価値向上を実現するためには、当社グループの企業理念および行動規範を体現し、組織全体として価値創出を担う人材の確保・育成・定着が不可欠であるとの認識のもと、給与等の決定方針を経営戦略および人材戦略と整合的に設計しております。

当社グループの人材戦略は、経営戦略との連動が重要であることから、人事部門及び経営企画部門を管掌するコーポレート本部長が企画立案、推進の責任を担っており、重要事項については取締役会が決定しております。

２．給与決定および賞与配分の考え方

従業員の給与は、固定報酬としての基本給と業績連動報酬としての賞与から構成されるシンプルな体系とし、年齢、性別、勤続年数等に基づく属人的な手当には依拠せず、人材の確保・育成に資する制度設計としております。

基本給は、各人の評価を踏まえ、職務内容や職責等を勘案して決定しております。

賞与の配分にあたっては、個人の業績（貢献度）といった要素に加え、人材育成への関与や組織への貢献等の定性的な要素も勘案しております。これにより、過度に短期的な成果の追求に偏ることなく、中長期的な価値創出を支える人材育成を促す設計としております。

(2) 【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト）は、最近１年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

（２）提出会社の状況

当社はファッション事業の単一セグメントであるため、事業部門別に記載しております。

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト）は、最近１年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．前事業年度末に比べ従業員数が49名増加しております。主な理由は、店舗の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものであります。

（３）労働組合の状況

　当社の労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男性の育児休業取得対象者はいません。

②　連結子会社

　連結子会社は、各指標を公表しておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

   （１）サステナビリティに関する考え方

当社は、「TURN STRANGER TO STRONGER（ハグレモノをツワモノに）」 をミッションに掲げ、「ファッションブランドを纏うことで、未知の才能をもつ世界中のハグレモノが、そのズレを強さに反転させられるように」という願いをもとに、複数のブランドを運営する企業として、ファッション文化を育むとともに、地球環境への影響に配慮した事業活動を行うことで、持続可能な社会の実現に貢献できると考えております。

（２）サステナビリティへの取組

①ガバナンス

当社グループは、持続可能性の観点から、持続可能な開発目標(SDGs)へのアプローチを行うことで、中長期的な企業価値の向上を目指しております。そのため、サステナビリティに関する課題への対応は重要な経営課題であると認識しており、当社グループとしてはサステナビリティ推進体制を整備し、基本方針の策定を今後検討する予定です。

②リスク管理

当社グループでは、サステナビリティに関する基本方針や重要課題の特定、さらには重要課題の監視・管理等のため、サステナビリティ関連のリスクが事業活動に与える影響について分析し、対応策について検討を行ってまいります。リスクについては今後、リスク管理・コンプライアンス委員会等で確認を行い、必要に応じて重要課題及び基本方針を見直すなど適切に対応してまいります。また、今後は内部監査においても、監査項目にサステナビリティに関する課題への対応状況を加え、サステナビリティ推進体制を強化してまいります。内部監査を通じて、リスク管理・コンプライアンス委員会の主要な議題となった場合には、サステナビリティを推進する各部門と連携し、リスクマネジメント体制において人的資本に対する各種施策の実施状況を管理する体制を構築する予定であります。

③サステナビリティに関連する戦略や指標及び目標

A) 人材育成方針

当社グループは、持続可能な事業の成長及び企業価値の向上を図るためには、多様性ある人材及び組織の育成が重要であると認識しており、従業員一人ひとりの自己実現のための機会を提供することで、人材及び組織の育成を通じた持続的な企業価値の向上を目指しております。具体的な取り組みとしては、定期的な1on1面談を通し、各従業員に対し期待される役割を明確にするとともに、従業員のキャリアに関する希望を把握し、配属の検討に反映しております。また、部門横断的な活動が自発的に行われること、組織の一体感の醸成を目的として、定期的に社内イベントを実施し、従業員間の対話が活発に行われるように努めております。

B) 社内環境整備

多様な人材を確保・活用するには、柔軟な働き方を実現することが重要と考えており、継続した働き方改革を推進しております。テレワークやフレックスタイム制を活用し、ワークスタイルの柔軟化を図ることで、従業員がワークライフ・バランスを整えながら能力を十分に発揮できる就業環境の整備に努めております。

C) 指標及び目標

当社では、上記「③サステナビリティに関連する戦略や指標及び目標」において記載した、人材の育成及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。

当社グループでは、具体的な取組や関連する指標のデータ管理については、連結グループに属するすべての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、上表の指標、目標及び実績は提出会社のものを記載しております。