日本製罐

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「安全・品質・安定供給」を事業運営の根幹とし、18Ｌ缶及び各種金属容器の製造・販売を行っております。事業特性上、製造設備の安定稼働、品質維持、顧客対応力及び技能承継を支える人的資本は、重要な経営基盤であると認識しております。当該認識のもと、以下を重点課題として人材戦略を推進しております。

・製造技能及び設備保全技術の承継

・多能工化による柔軟な生産体制の構築

・安全意識及び品質意識の向上

・中核人材の育成及び管理職層の強化

・働きやすい職場環境の整備による人材定着

・法令遵守及び内部統制意識の浸透

　特に現場オペレーションを担う技能人材の確保及び育成が重要であることから、OJTを中心とした教育訓練、安全教育、品質教育及び技能継承を重視しております。また、グループ全体として、限られた人的資源を有効活用する観点から、部門横断的な業務対応力の向上及び管理職によるマネジメント強化を推進しております。

（人材育成方針）

　当社グループは、従業員一人ひとりの能力向上が、品質向上、生産性向上及び安定供給体制の維持につながるものと考えております。このため、以下の方針に基づき人材育成を実施しております。

① 技能承継及び多能工化

　製造現場における技能継承を重要課題として位置付け、OJTを通じた実務教育を実施しております。また、設備稼働率の向上等を目的として、多能工化を推進しております。

② 安全・品質教育

　労働災害防止及び品質確保の重要性を踏まえ、安全教育、品質教育及びコンプライアンス教育を継続的に実施しております。

③ 管理職育成

　管理職については、生産管理、安全管理、労務管理に係る対応能力の向上を目的として、社内教育を実施しております。

④ 内部統制意識の浸透

　上場企業グループとして、内部統制、リスク管理及び法令遵守に関する意識向上を図るため、継続的な教育及び啓蒙活動を行っております。

（社内環境整備方針）

　当社グループは、従業員が安全かつ安定的に働くことのできる職場環境の整備が、事業継続及び人材定着に重要であると認識しております。このため、以下の取り組みを実施しております。

・労働安全衛生委員会を軸とした労働安全衛生活動の推進

・長時間労働抑制への対応

・ハラスメント防止体制の整備

・高齢従業員の活躍支援

・健康診断及び健康管理の実施

・コミュニケーション向上による職場環境改善

（連結会社の経営方針・経営戦略等との関連性）

　当社グループは、厳しい事業環境の下において、収益性の改善、品質安定及び生産効率向上を重要な経営課題としております。このような経営戦略を実現するためには、製造現場における技能人材の確保及び育成、生産設備を安定運用できる技術力の維持並びに品質管理体制の強化が不可欠であることから、人材戦略を経営戦略と一体的に推進しております。特に現場技能の継承及び多能工化を推進することで、生産効率向上及び安定供給体制の維持を図っております。

　また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、職務内容、役割、能力、経験、成果、勤務状況及び会社業績等を総合的に勘案し、各社の就業規則、給与規程その他関連規程に基づき決定しております。給与体系については、基本給、諸手当及び賞与により構成されており、職責及び役割に応じた処遇を基本としております。また、当社グループは、従業員の安定的な雇用及び処遇維持を重視するとともに、人材確保及び定着の観点から、外部労働市場動向等も踏まえながら適切な処遇水準の維持に努めております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間平均人員を外数で記載しております。

２．従業員の減少の主な理由（前年度比24名減少）は、千葉工場閉鎖に伴う従業員の退職によるものであります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．従業員の減少の主な理由（前年度比26名減少）は、千葉工場閉鎖に伴う従業員の退職によるものであります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

　また、連結子会社の新生製缶株式会社におきましては、一部従業員が「ＪＡＭ新生製缶労働組合」に加入しております。なお、労使関係は良好に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　（１）ガバナンス

　当社は、環境理念として、「ＮＩＫＫＡＮは、未来のＫＡＮ－Ｋｙｏｕを今日も考えています」を掲げ、常に地球環境を考えて、人と地球にやさしい未来作りを目指します。地球環境の保全が人類共通の課題であることを認識し、経営の重点課題の一つとして「ＳＤＧｓに対する積極的な取組み」を挙げており、事業活動全域において環境負荷低減活動を展開しております。また環境問題が企業活動の中で最重要課題の一つと位置づけられる今日、当業界は循環型社会に適応したリサイクルと資源の有効活用を強力に推進してきております。当社はこうした中、企業としての社会的責任を果たすべく、法令遵守の徹底はもとより、二酸化炭素排出量削減など環境保全のために全社を挙げて真剣に取り組んでおります。

　「お客様にご満足いただける高品質製品の提供」とともに「事業活動全域における環境保全に配慮した活動の展開」を最重点目標とし、会社環境方針として、①廃棄物の削減・有価物化・再利用化、②カーボンニュートラルの目標実現に貢献すべく省エネルギー化を掲げ全体としての温室効果ガス、特に二酸化炭素(ＣＯ_２)の低減を図るため継続的に改善活動を行ってまいりました。

　この方針を実現するために的確な資源を提供し、品質・環境マネジメントシステムを構築し、推進しながら常に結果を見直すＰＤＣＡサイクルを廻すことで継続的改善を図っております。

　当社では、代表取締役社長がサステナビリティ、リスクマネジメントに関する取り組みの最高責任を負います。

事業活動に関わるあらゆるリスクを的確に把握し対応するために、執行の諸機関では事業活動で考えられるリスク

を特定し、その対応計画を策定します。執行の諸機関では四半期ごと定期的に対応策の実行状況を「リスク管理フ

ォロー表」として取り纏め、各種リスク対応について確認、評価し、その進捗状況については取締役会に報告され

取締役会では進捗の監督、方針の決定がなされております。

（２）戦略

①「持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ）」の取組みの一環として、埼玉県並びにさいたま市への取組み宣言を実施ししております。これにより、当社及び社員一同のサステナビリティに関するモチベーションのアップを図っております。

②コンプライアンスポリシー（企業行動基準）を基盤に、品質・環境方針にも連動させ、８つの重要課題（マテリアリティ）を設定し、具体的な取り組み（「当社の重要課題と実行項目」を参照）を行っております。

　なお、マネジメント体制におきましては、品質と環境を統合しており、各々品質管理責任者並びに環境管理責任者を配置し運用します。また、2022年度には人権尊重に関するグループポリシー、贈収賄防止に関する基本ポリシーを設定しました。サプライチェーンを含め人権への配慮とコンプライアンス遵守を進めます。

③毎月、代表取締役社長主催による品質・環境管理責任者、各部署長、関連管理職並びにＩＳＯ事務局で構成される「ＩＳＯＭＳ 推進委員会(経営連絡会)」を開催しています。環境方針に沿って決めた目的・目標の達成状況を、部署ごとに発表し進捗状況を確認しています。さらに年に１回、この委員会でシステム全体のマネジメントレビューを実施し、活動の有効性・適切性・妥当性を判断します。

④人材の多様性確保、人材育成、社内環境整備に関しては、人の力を最大限に発揮できる環境を作り、新しい発想、変革を恐れないチャレンジ精神で成長を目指すべく、以下の方針で進めていきます。

当社は、社員が最も大事な経営資本と考えます。企業文化の変革と働き方改革により、社員が、やりがい、働き

がい、希望を持って、前向きに、明るく、楽しく働け、会社への高い帰属意識と生産性の向上を目指します。

　・年功序列と終身雇用が昭和の高度成長を支えてきましたが、外部環境は大きく変化し、少子高齢化が余儀なくされています。人材不足、人材多様化の流れの中で、これ迄の既成概念から脱し、多様な価値観を尊重した諸制度の見直しが必要となっています。そのため、社員のやる気・やりがいの向上と、ひいては収益の向上に寄与するため人事評価や給与体系を含めた人事制度全体の刷新を行いました。今後、教育・研修制度の充実、ダイバーシティ推進による新しい発想と企業文化の変革を目指します。

　・社員の持つ力、潜在能力を最大限発揮できるように、働き方改革、人材育成を実行します。

　・社員が年に１回自分のキャリア、将来像を考え、今後の能力アップや自己研鑽の指針となるようキャリアビジョンシートでの申告制度取り入れております。社員に能力を十分に発揮してもらい、働きやすい職場環境を整えていきます。

　・当社は、管理職研修、管理職になるためのキャリアアップ研修を実施してまいります。

当社の重要課題と実行項目

　（３）リスク管理

　当社では、代表取締役社長がリスクマネジメントに関する取り組みの最高責任を負います。継続的なモニタリングが必要なリスクを可視化し、リスクの影響度、可能性を俯瞰できるようなリスクマップを作成し、取締役会及び執行の諸機関における活発な議論を図っております。

　当社では、製造拠点並びに技術部門の他、全部門を対象に環境ＩＳＯに係る内部監査を年２回実施しています。内部監査員は、指定された研修を受け監査人としての基準を満たした従業員が任命され、自部門以外の監査を２名体制で実施しています。第三者による外部審査も受けております。

　毎年、統合ＩＳＯの観点から見直しを行い、環境マネジメントシステム強化に取り組んで参ります。

　（４）指標及び目標

　活動の指標としまして、品質・環境方針に基づき、定期的に会社目標を設定し、年度毎に具体的な目標を設定して、各部門において目標達成のための活動を展開しています。

　これまでも環境負荷低減を意識した教育並びにＰＤＣＡを通じた具体的な省エネルギー活動に力をいれ進めてまいりました。こうした継続的な取組みの結果、少しずつですが実績を上げてきております。子会社を含みます連結ベースでのエネルギー起源（電気、ガス、ガソリン）による2024年度ＣＯ_２ 排出量は、2013年度対比で850トン、約19％削減となりました。

　ＣＯ_２排出量につきましては、2030年度に2013年度比 46％削減を目指します。

　品質・環境関連法規制及びその他の要求事項を遵守しながら、社員一人ひとりが環境改善に取り組むことにより、品質向上に役立つよう、これからも新たにＳＤＧｓに対する積極的な取組みや環境保全活動を力強くかつ継続的に推進してまいります。2025年度の実績は集計中であり、まとまり次第、当社ウエブサイトに環境活動レポート2025年度版として開示いたします。

　ダイバーシティに関しましては、同じ企業文化で育ち、同じ考え方を持つ人材だけでは、イノベーションや新陳代謝を妨げ、会社の発展を阻害することになります。その観点から、多様性を確保し、違う意見を表明する者、違う視点から物事を捉える者の確保が必要と考えております。

　2026年３月末時点の当社グループの中途入社比率は70％、中途入社者の管理職比率は60％と多様性を充分に確保した状況となっています。

　当社の事業は国内完結であり、外国での製造・販売・事業展開は無いため、特に外国人に限定した外国人の管理職登用についての目標は設定しておりません。

　当社の女性の管理的地位にある労働者への登用については、2022年4月から2027年3月までの５か年計画により、採用と人材育成により実行していく考えであります。管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は５％を目指します。

　子会社の「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」については、2022年１月から2026年12月までの行動計画により非正社員を対象としたキャリアアップに向けた研修を実施し、その受講割合を男女ともに対象となる層の60％以上を目標としています。

　また、当社グループでは、上記「(２)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合については、子会社において目標設定がないため、提出会社の目標、実績を記載しております。また、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異については、目標を設定していないため「－」で表示しております。