日本製罐

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　提出会社におきましては、一部従業員が「ＪＭＩＴＵ埼玉地方本部日本製罐支部」に加入しております。なお、労使関係は円満に推移しております。

　また、連結子会社の新生製缶株式会社におきましては、一部従業員が「ＪＡＭ新生製缶労働組合」に加入しております。なお、労使関係は良好に推移しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

 ①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　（１）ガバナンス

　当社は、環境理念として、「ＮＩＫＫＡＮは、未来のＫＡＮ－Ｋｙｏｕを今日も考えています」を掲げ、常に地球環境を考えて、人と地球にやさしい未来作りを目指します。地球環境の保全が人類共通の課題であることを認識し、経営の重点課題の一つとして「ＳＤＧｓに対する積極的な取組み」をあげており、事業活動全域において環境負荷低減活動を展開しております。また環境問題が企業活動の中で最重要課題の一つと位置づけられる今日、当業界は循環型社会に適応したリサイクルと資源の有効活用を強力に推進してきております。当社はこうした中、企業としての社会的責任を果たすべく、法令順守の徹底はもとより、二酸化炭素排出削減など環境保全のために全社を上げて真剣に取り組んでおります。

　「お客様にご満足いただける高品質製品の提供」とともに「事業活動全域における環境保全に配慮した活動の展開」を最重点目標とし、会社環境方針として、①廃棄物の削減・有価物化・再利用化、②カーボンニュートラルの目標実現に貢献すべく省エネルギ―化を掲げ全体としての温室効果ガス、特に二酸化炭素(ＣＯ_２)の低減を図るため継続的に改善活動を行ってまいりました。

　この方針を実現するために的確な資源を提供し、品質・環境マネジメントシステムを構築し、推進しながら常に結果を見直すＰＤＣＡサイクルを廻すことで継続的改善を図っております。

　当社では、代表取締役社長がサステナビリティ、リスクマネジメントに関する取り組みの最高責任を負います。

事業活動に関わるあらゆるリスクを的確に把握し対応するために、執行の諸機関では事業活動で考えられるリスク

を特定し、その対応計画を策定します。執行の諸機関では四半期ごと定期的に対応策の実行状況を「リスク管理フ

ォロー表」として取り纏め、各種リスク対応について確認、評価し、その進捗状況については取締役会に報告され

取締役会では進捗の監督、方針の決定がなされております。

（２）戦略

①「持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ）」の取組みの一貫として、埼玉県並びにさいたま市への取組み宣言を実施ししております。これにより、当社及び社員一同のサステナビリティに関するモチベーションのアップを図っております。

②コンプライアンスポリシー（企業行動基準）を基盤に、品質・環境方針にも連動させ、８つの重要課題(マテリアリティ)を設定し、具体的な取り組み（「当社の重要課題と実行項目」を参照）を行っております。

　なお、マネジメント体制におきましては、品質と環境を統合しており、各々品質管理責任者並びに環境管理責任者を配置し運用します。また、2022年度には人権尊重に関するグループポリシー、贈収賄防止に関する基本ポリシーを設定しました。サプライチェーンを含め人権への配慮とコンプライアンス遵守を進めます。

③毎月、代表取締役社長主催による品質・環境管理責任者、各部署長、関連管理職並びに ＩＳＯ事務局で構成される「ＩＳＯＭＳ 推進委員会(経営連絡会)」を開催しています。環境方針に沿って決めた目的・目標の達成状況を、部署ごとに発表し進捗状況を確認しています。さらに年に１回、この委員会でシステム全体のマネジメントレビューを実施し、活動の有効性・適切性・妥当性を判断します。

④人材の多様性確保、人材育成、社内環境整備に関しては、人の力を最大限に発揮できる環境を作り、新しい発想、変革を恐れないチャレンジ精神で成長を目指すべく、以下の方針で進めていきます

　・当社は、社員が最も大事な経営資本と考えます。企業文化の変革と働き方改革により、社員が、やりがい、働きがい、希望を持って、前向きに、明るく、楽しく働け、会社への高い帰属意識と生産性の向上を目指します。

　・当社は、定期的に全社員総会を実施し、中期経営計画、会社の目指す方向を共有しております。

　・年功序列と終身雇用が昭和の高度成長を支えてきましたが、外部環境は大きく変化し、少子高齢化が余儀なくされています。人材不足、人材多様化の流れの中で、これ迄の既成概念から脱し、多様な価値観を尊重した諸制度の見直しが必要となっています。そのため、社員のやる気・やりがいの向上と、ひいては収益の向上に寄与するため人事評価や給与体系を含めた人事制度全体の刷新を行いました。今後、教育・研修制度の充実、ダイバーシティ推進による新しい発想と企業文化の変革を目指します。

　・定期的に社員の意識調査を実施しております。職場活性度、満足度や、社員の抱える問題について、現状の把握を行い、社員のやる気・やりがいを引き出す施策作りに活かしていきます。

　・社員の持つ力、潜在能力を最大限発揮できるように、働き方改革、人材育成を実行します。

　・社員が年に１回自分のキャリア、将来像を考え、今後の能力アップや自己研鑽の指針となるようキャリアビジョンシートでの申告制度取り入れております。社員に能力を十分に発揮してもらい、働きやすい職場環境を整えていきます。

　・当社は、管理職研修、管理職になるためのキャリアアップ研修を実施してまいります。

当社の重要課題と実行項目

　（３）リスク管理

　当社では、代表取締役社長がリスクマネジメントに関する取り組みの最高責任を負います。継続的なモニタリングが必要なリスクを可視化し、リスクの影響度、可能性を俯瞰できるようなリスクマップを作成し、取締役会及び執行の諸機関における活発な議論を図っております。

　当社では、製造拠点並びに技術部門の他、全部門を対象に環境ＩＳＯに係る内部監査を年２回実施しています。内部監査員は、指定された研修を受け監査人としての基準を満たした従業員が任命され、自部門以外の監査を２名体制で実施しています。第３者による外部審査も受けております。

　毎年、統合ＩＳＯの観点から見直しを行い、環境マネジメントシステム強化に取り組んで参ります。

　（４）指標及び目標

　活動の指標としまして、品質・環境方針に基づき、定期的に会社目標を設定し、年度毎に具体的な目標を設定して、各部門において目標達成のための活動を展開しています。

　これまでに環境負荷低減を意識した教育並びにＰＤＣＡを通じた具体的な省エネルギー活動に力をいれ進めてまいりました。こうした継続的な取組みの結果、少しずつですが実績を上げてきております。子会社を含みます連結ベースでのエネルギー起源（電気、ガス、ガソリン）による2022年度ＣＯ_２ 排出量は、2013年度対比で1,286トン、28％削減となりました。

　ＣＯ_２排出量につきましては、2030年度に2013年度比 46％削減を目指します。

　品質・環境関連法規制及びその他の要求事項を遵守しながら、社員一人ひとりが環境改善に取り組むことにより、品質向上にもつながることを理解してもらっております。これからも新たにＳＤＧｓに対する積極的な取組みや環境保全活動を力強くかつ継続的に推進してまいります。2023年度の実績は集計中です。まとまりましたら当社ウエブサイトに環境活動レポート2023年度版として開示いたします。

　ダイバーシティに関しましては、同じ企業文化で育ち、同じ考え方を持つ人材だけでは、イノベーションや新陳代謝を妨げ、会社の発展を阻害することになります。その観点から、多様性を確保し、違う意見を表明する者、違う視点から物事を捉える者の確保が必要と考えております。

　2024年３月末時点の当社グループの中途入社比率は68％、中途入社者の管理職比率は58％と多様性を充分に確保した状況となっています。

　当社の事業は国内完結であり、外国での製造・販売・ 事業展開は無いため、特に外国人に限定した外国人の管理職登用についての目標は設定しておりません。

　当社の女性の管理職への登用については、2022年4月から2027年3月までの５か年計画により、採用と人材育成により実行していく考えであります。女性の管理職比率は、2032年度10％を目指します。

　子会社の「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」については、2022年１月から2026年３月までの行動計画により、非正社員を対象としたキャリアアップに向けた研修を実施し、その受講割合を男女ともに対象となる層の60％以上を目標としています。