三協立山

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

　　 ２．臨時従業員の年間平均雇用人員を（　）内に外数で記載しております。

　　 ３．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

　　 ４．全社（共通）として記載している従業員数は、主として当社の管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

　　 ２．臨時従業員の年間平均雇用人員を（　）内に外数で記載しております。

　　 ３．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

　　 ４．全社（共通）として記載している従業員数は、主として当社の管理部門に所属しているものであります。

　　 ５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて結成されている各労働組合は日本労働組合総連合会 ジェイ・エイ・エムに所属しており、その活動は穏健で、かつて争議行動などはなく、健全な歩みを続けており、労使関係は極めて安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

　　　　　であります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規

　　　　　定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３．人員数は、管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率については、他社への出向

　　　　　者を含め、他社からの出向者は含んでおりません。労働者の男女の賃金の差異については、他社への出向

　　　　　者及び他社からの出向者は含んでおりません。

　　　４．男女間の賃金の差異は、女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100％として算出しております。

　　　　　また、平均年間賃金は総賃金÷人員数で算出しており、総賃金には基準外賃金及び賞与を含んでおりま

　　　　　す。なお、管理職比率等に男女間の差異があることで男女間の賃金に差が出ておりますが、賃金制度、体

　　　　　系において性別による処遇差は一切ありません。

②　連結子会社

（注）１．「－」は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」又は「育児休業、介護休業等育児又は家族

　　　　　介護を行う労働者の福祉に関する法律」による公表対象外の項目を示しております。

　　　２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

　　　　　であります。

　　　３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規

　　　　　定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　４．男女間の賃金の差異は、女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100％として算出しております。

　　　　　また、年間平均賃金は総賃金÷人員数で算出しており、総賃金には基準外賃金及び賞与を含んでおりま

　　　　　す。なお、管理職比率等に男女間の差異があることで男女間の賃金に差が出ておりますが、賃金制度、体

　　　　　系において性別による処遇差は一切ありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) 当社グループのサステナビリティの考え方及び取り組み

当社グループは、創業の原点である「お得意先」「地域社会」「社員」の三者が協力し共栄するという協業の精神に基づいた経営理念のもと、健全な企業活動を通じて社会に貢献していくことが私たちの使命であると考えております。今、世界が抱える様々な環境・社会課題が深刻化しております。その課題に対し、当社グループはこれまで培ってきた技術・知識を更に追求することで解決し、豊かな環境を未来へ引き継ぎながら、産業と社会の発展に寄与し、成長を続けてまいります。

この考えを、長期的なビジョン『サステナビリティビジョン2050 Life with Green Technology～「環境技術でひらく、持続可能で豊かな暮らし」を実現する企業グループへ〜』として掲げており、企業活動を通じた持続可能な社会の実現に努めてまいります。

①ガバナンス

＜サステナビリティ推進体制＞

サステナビリティ推進体制として、気候変動対応などグループ全体に関わるサステナビリティ政策の意思決定を行うため、業務執行取締役からなるサステナビリティ政策委員会を設置しております。審議結果のうち、グループ方針、マテリアリティ及び指標・目標、中期活動計画などの重要事項については、取締役会に提議し、決議を得ております。

また、サステナビリティ政策委員会で策定された方針・中期活動計画に基づき、具体的施策を計画し推進するサステナビリティ推進委員会を設置しており、推進委員会の下には、専門部会を設けて施策を実施しております。

サステナビリティ政策委員会及びサステナビリティ推進委員会は、四半期に一度の定期開催に加え、必要に応じて開催し、政策の意思決定を迅速に行う体制としております。

＜サステナビリティ政策委員会　開催実績及び議題＞

当連結会計年度のサステナビリティ政策委員会の開催実績は、下表のとおりであります。

（注）サーキュラーパートナーズ：経済産業省が2023年３月に策定した「成長志向型の資源自律経済戦略」に基づき、サーキュラーエコノミーの実現を目指し、産学官の連携を促進するためのパートナーシップ

②戦略

＜マテリアリティの見直し＞

当連結会計年度は、中期経営計画との整合や外部環境の変化等を踏まえてマテリアリティを見直し、再評価を行いました。再評価の結果については、サステナビリティ政策委員会（2025年３月開催）で承認を受け、取締役会に報告しております。

ａ．マテリアリティとして新たに設定したテーマ

・人権尊重

当社グループは、すべての人々の基本的人権を尊重することを企業の社会的責任の原則に掲げて取り組んでまいりましたが、事業活動を取り巻く状況の複雑化及び人権に関する国際社会の動きから、国際基準を踏まえた「ビジネスと人権」の観点での企業姿勢・取り組みを明確に示すことが必要となってまいりました。

当連結会計年度においては「三協立山グループ　人権方針」を定め、本方針に基づく取り組みとして人権デュー・ディリジェンスの実施、社内教育やお取引先様へ人権尊重の理解を深める取り組みを推進し、事業活動に関わるすべての方々との信頼関係を築いてまいります。

・生物多様性の保全

環境課題の解決には、「カーボンニュートラル」「サーキュラーエコノミー」「ネイチャーポジティブ」の３つの要素を統合的に捉える必要性が強調されております。当連結会計年度は、マテリアリティの「気候変動への対応」「資源の有効活用」における取り組みとして、「生物多様性の保全」と相互に関係性があることを確認し、「生物多様性の保全」をマテリアリティに追加いたしました。

製品の原材料であるアルミのリサイクルを促進すること（「資源の有効活用」）は、アルミ新地金を精錬する際に発生するCO₂を抑制すること（「気候変動への対応」）と深く関わっており、もう一方では、新たな鉱物資源採掘による生物の生息地喪失の低減につながります。同時に、温室効果ガス抑制は生態系の維持・保全との相乗効果をもたらします。環境課題の解決におけるこれらの関係性を認識し、取り組みを推進してまいります。

ｂ．評価を更新したテーマ

・資源の有効活用

資源の有効活用、環境負荷の低減と経済成長を同時に実現するサーキュラーエコノミー（循環型経済）が注視される中、リサイクルにおいて優位性を持つアルミは、低炭素材料としての用途、再資源化の技術開発等、多くの可能性を持っております。中期経営計画では、アルミリサイクルの向上により循環型経済への移行を進めることを重要テーマとしており、マテリアリティの最重要テーマに位置付け、推進してまいります。

＜マテリアリティ＞

2030年を目標年とするマテリアリティは、「（E）環境への配慮」「（S）従業員のエンゲージメント向上」「（S）公正・誠実なビジネス」、事業活動の基盤として「（G）事業活動の持続的な強化」に分類し、課題の分野を明確にして取り組みを進めております。

ａ．課題の分野

（E）環境への配慮

環境問題の解決には、「カーボンニュートラル」「サーキュラーエコノミー」「ネイチャーポジティブ」の３つの要素を統合的に捉えることの重要性を認識し、それぞれマテリアリティの「気候変動への対応」「資源の有効活用」「生物多様性の保全」として、当社グループの事業活動が環境に与える影響を特定し、課題に取り組んでおります。

（S）従業員のエンゲージメント向上

健康と安全に配慮した職場、多様性への対応によって、ポジティブに仕事に取り組める環境を醸成し、業績や企業価値の向上につなげてまいります。

（S）公正・誠実なビジネス

法令遵守だけでなく、社会的な規範にも従い、公正・誠実に業務を行うことをビジネスの基本姿勢といたします。

（G）事業活動の持続的な強化

当社グループの事業活動の基盤となるテーマを、継続して強化してまいります。

当連結会計年度は、新たに「三協立山グループ　人権方針」を定めました。当連結会計年度における本方針制定の取り組みについては、「＜当連結会計年度における重要な取り組み＞ｂ．「三協立山グループ　人権方針」の制定」に記載のとおりであります。

ｂ．マテリアリティ及び主な取り組み

＜当連結会計年度における重要な取り組み＞

ａ．中期経営計画期間（2025年５月期〜2027年５月期）における温室効果ガス削減目標

温室効果ガス排出量（Scope１・２）の削減について、2030年度までに2017年度比50％削減の目標を定めております。2024年７月に発表した中期経営計画においては、工場・設備の増強を計画しており、これに伴いCO₂排出量も増大する見込みでありますが、2030年度目標を達成するべく、新規アルミ押出ラインを増設する新湊東工場増築（2025年10月竣工）における太陽光発電システム導入、CO₂フリー電力の計画導入等の取り組みを進めております。

中期経営計画期間における目標等については、ニュースリリース「サステナビリティ・リンク・ローンの契約締結について」（2025年２月26日）及び㈱日本格付研究所 第三者意見「サステナビリティ・リンク・ローン原則への適合性確認結果」（2025年２月25日）の記載を参照ください。

ｂ．「三協立山グループ　人権方針」の制定

当社グループの事業活動を取り巻く状況の複雑化及び人権に関する国際社会の動きから、国際基準を踏まえて「ビジネスと人権」の観点での企業姿勢・取り組みを明確に示すことが必要となってまいりました。当連結会計年度は、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、人権に関する状況、企業に求められる対応について理解を深めながら、「人権方針」の策定に取り組みました。

サプライチェーンを含む当社グループの事業活動を通じて、人権侵害を引き起こす、関与・助長する可能性のあるリスクを評価し、特に潜在的な影響や深刻度が高いものや優先的に取り組むべきことを重点課題として特定しました。サステナビリティ推進委員会・政策委員会での議論、専門家評価、社外取締役との意見交換を実施し、取締役会の承認を経て、2025年３月31日に「三協立山グループ　人権方針」を制定しました。

本方針に基づく取り組みとして、人権デュー・ディリジェンスの実施、社内教育やお取引先様への説明による人権尊重の理解を深める取り組みを計画しており、これらの活動を通じて事業活動に関わる全ての方々との信頼関係を築いてまいります。

なお、人権尊重に関する取り組みについては、取締役会の監督のもとに設置されたサステナビリティ政策委員会が本方針に基づき推進してまいります。

③リスク管理

マテリアリティは、サステナビリティ推進委員会に設置した専門部会において施策の実施、進捗状況の管理を行っております。専門部会で把握した発生し得るリスク等については、サステナビリティ推進委員会、サステナビリティ政策委員会へ報告され、重要と判断されたリスクについては、取締役会へ報告しております。特に、気候変動への対応の詳細については、「(2) 気候変動への対応（TCFD提言に沿った情報開示）③リスク管理」に記載のとおりであります。

また、当社グループでは、リスク管理の取り組み全体の方針・方向性及びリスクテーマ共通の仕組みの審議等を内部統制委員会で行っております。マテリアリティに関して特定したリスクについては、発生頻度、影響度から内部統制委員会へ報告すべきテーマを特定し、継続して報告しております。

なお、当社グループのコーポレート・ガバナンス体制図は、「第４ 提出会社の状況 ４コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　＜コーポレート・ガバナンス体制図＞」に記載のとおりであります。

④指標と目標

（注）１．当連結会計年度の各実績は集計中のため、前連結会計年度の実績を記載しております。当連結会計年度の

　　　　　実績については、「三協立山株式会社統合報告書 2025」に記載予定であります。

　　　２．対象とする拠点は、国内鋳造拠点であります。社内の製造工程で生じた端材を含みます。

(2) 気候変動への対応（TCFD提言に沿った情報開示）

気候変動は、当社グループにとって、サステナビリティの重要なテーマの１つとして捉えております。2021年12月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同し、気候変動に関するリスクと機会が、事業活動、経営活動、財務計画に与える影響について、必要なデータの収集と分析を行い、情報を開示しております。

初めて分析を行った2022年から2024年の３年間で、建材事業・マテリアル事業・商業施設事業・国際事業へと分析の範囲を広げ、当連結会計年度は気候関連リスク及び機会の特定と評価の精緻化、充実化を進めております。

①ガバナンス

ガバナンスについては、サステナビリティ推進体制に組み込まれております。2022年12月に、サステナビリティ推進委員会の専門部会としてTCFD部会を設置し、気候変動による事業へのリスクや、成長機会、重要課題を取締役会へ報告するための体制を強化しております。

サステナビリティ推進体制について、詳細は「(1)当社グループのサステナビリティの考え方及び取り組み　①ガバナンス　＜サステナビリティ推進体制＞」に記載のとおりであります。

②戦略

気候変動によるリスクと機会の特定にあたり、建材事業、マテリアル事業、商業施設事業、国際事業の４事業のバリューチェーン全体を対象として、TCFDフレームワークに沿って整理し、重要性の評価を行いました。次に国際機関などが公表している外部シナリオをもとに、1.5℃シナリオと４℃シナリオの２つの将来世界観を描き、2030年時点における考慮すべき外部環境変化のシナリオを策定し、リスクと機会を特定いたしました。また、発生時期、事業収益にもたらす影響の大きさにより、大中小の３段階で分類いたしました。

■1.5℃シナリオ

発生時期：短期 現在～３年、中期 ３年～10年、長期 10年～30年

（注）１．影響度は４つの報告セグメントを合わせて記載しております。

　　　２．定量化に必要なパラメータ不足により、財務影響は非算出のため影響度は記載しておりません。

■４℃シナリオ

発生時期：短期 現在～３年、中期 ３年～10年、長期 10年～30年

（注）影響度は４つの報告セグメントを合わせて記載しております。

＜影響度の大きいリスクと機会への対応状況＞

ａ．温室効果ガス排出量削減の取り組み

当社グループは、気候変動対応における2030年目標として、Scope１・２について2017年度比で50％削減、Scope３について2022年度比で25％削減を掲げております。一方、中期経営計画（2025年５月期〜2027年５月期）において、工場・設備の増強を計画しており、これに伴いCO₂排出量も増大する見込みであります。この対応として、当連結会計年度は、2030年度目標を達成するべく施策を見直し、中期経営計画期間における温室効果ガス（Scope１・２）削減目標を定めました。

この目標達成に向けて、各工場における省エネ施策（主に省エネ型設備への更新、設備の待機電力や圧縮空気の漏えい対策によるエネルギーロスの削減）を推進し、再生可能エネルギーの導入を進め、CO₂排出量削減に取り組んでまいります。再生可能エネルギーにつきましては、CO₂フリー電力の利用に加え、中期経営計画の投資の一つである新湊東工場（2025年10月竣工予定）の屋根にパネル出力約１MWの太陽光発電システムの導入を計画しております。

なお、当連結会計年度までに、日本やドイツの拠点でのCO₂フリー電力の導入やタイの工場への太陽光発電の導入、照明のLED化などの設備更新、バッテリー式フォークリフトの導入などの計画を実施し、日本国内におけるCO₂フリー電力の利用については、2022年６月に４工場、2023年６月に２工場、2024年６月に２工場で切り替えております。

ｂ．資源循環促進の取り組み

温室効果ガス全排出量（Scope１・２・３）に占めるScope３の割合は90％超（2024年５月期）となっております。その多くが製品の主原材料であるアルミニウムに関するものであります。アルミニウムは、調達や製造時に多くのエネルギーを使用し温室効果ガスを多く排出するため、リサイクルを進めることで、このエネルギーの使用を抑制することができます。このことから、建材向けアルミリサイクル率を高める目標を設定し、サプライチェーン全体の温室効果ガス排出量の削減につなげる取り組みを進めております。

また、当社グループでは、リサイクルを主な取り組みとする「資源の有効活用」をマテリアリティの最重要項目と位置付けております。この背景には、環境負荷の低減と経済成長を同時に実現するサーキュラーエコノミー（循環型経済）への移行について、日本国内における再生資源を十分に確保し、活用し、付加価値を生み出すことで新たな成長につなげる国家戦略を、産学官が連携して推進していることがあります。当社グループでも重要な事業機会と捉え、特にリサイクルアルミの使用比率を高めた低炭素商品の開発と、サプライチェーン連携による使用済み製品の回収・循環モデルの確立に注力し、資源循環の可能性に挑戦することで、当社グループの成長につなげてまいります。

これらの取り組みを強化するため、中期経営計画の最終年度にスクラップ溶解炉の設備投資を行ってまいります。

主な取り組み

１）サーキュラーパートナーズへの参画

経済産業省が「成長志向型の資源自律経済戦略」に基づき設立したサーキュラーエコノミーに関する産学官のパートナーシップ「サーキュラーパートナーズ」のメンバーとなり、循環モデルや技術の検討に参画しております。

３）セブン-イレブンの閉店・改装店舗からアルミ棚を回収する水平リサイクルの運用開始

当社は、セブン-イレブンの閉店・改装店舗からアルミ棚を回収し、新しいアルミ棚を原材料の一部とする水平リサイクルの運用を開始いたしました。㈱セブン-イレブン・ジャパンと連携し、アルミ棚を選別して回収することで、品質が確保された良質なアルミスクラップを調達するリサイクルを可能にいたします。

４）解体建物からアルミ建材を回収する水平リサイクルの実証事業開始

当社は、明治安田生命保険(相)、㈱竹中工務店、㈱シンワ、㈱HARITA、㈲豊栄金属と共同で建物解体時に生じるアルミ建材の水平リサイクル実現に向けた実証事業を開始いたします。明治安田生命保険(相)が所有する建物の解体工事においてアルミ製カーテンウォールを単独解体・分別回収し、適切な保管・管理・運搬・高度選別を経て、トレーサビリティを確保した高品質な原材料として製造先へつなげる実証事業であります。建物解体時に発生するアルミ建材の水平リサイクルにおける課題抽出、手法確立の検討、実現により、新たな付加価値の提供を目指します。

③リスク管理

当社グループでは、サステナビリティ推進委員会に設置されたTCFD部会のもと、直接操業や上流、下流のバリューチェーンに関連する気候関連リスクと機会について、発生頻度、影響範囲等から分析を行い、対応策等を総合的に評価し、優先度合いを決定しております。このプロセスに基づき特定した重要度の高いリスクと機会については、年４回定期開催されるサステナビリティ推進委員会及びサステナビリティ政策委員会へ報告しております。両委員会で重要と判断されたリスク及び機会については、取締役会へ報告するとともに、TCFD部会を通じて関連部署へフィードバックしております。また、進捗は定期的にサステナビリティ推進委員会、サステナビリティ政策委員会に報告し、取り組みに対するモニタリングを行っております。

④指標と目標

気候変動への対応に関連性の高い「Scope１・２」「Scope３」「建材向けアルミリサイクル率」について、指標・目標を定めております。

当連結会計年度は、「Scope１・２」の中期経営計画の最終年度目標を定めました。

　　（注）対象とする拠点は、国内鋳造拠点であります。社内の製造工程で生じた端材を含みます。

(3) 人的資本

人的資本は当社グループの価値創造プロセスにおいて最も重要な要素の１つであり、中期経営計画にて設定した中長期の人材戦略に基づき、その価値向上に向けて取り組んでおります。社員一人ひとりが自ら成長し、自らの価値を高められる環境をつくり、労働人口減少時代に選ばれる、持続的成長可能な魅力ある会社の構築に向け、人的資本経営強化への基盤整備を推進しております。また、人的資本に関する課題について分析・整理し、経営層と共有を進めてまいります。

①戦略

当社は、中長期の人材戦略として、必要なタレントの確保と人材総合力の最大限の発揮のため、働きやすさを基盤とした成長・やりがいを伴う自己実現の場の構築に取り組んでおります。必要なタレントの確保と人材総合力の最大限の発揮に向けて、収益性を高める最適な組織体制と人員配置、多様（女性、高齢者、障がい者、外国人、キャリア採用者）かつ優れたスキル・キャリア保有人材の獲得と定着、個々の多様な強み・個性を認め・生かす企業風土、自ら考え・学び・役割を創造・成果を創出する自律的人材に溢れた企業を目指して取り組んでまいります。また、働きやすさを基盤とした成長・やりがいを伴う自己実現の場として、安全と健康に配慮した職場環境の中で、社員が望むキャリアビジョンの実現支援、成長を後押しする教育体系の構築などにも取り組んでまいります。このような基盤整備や人的資本への投資から、従業員のエンゲージメント向上につなげてまいります。

＜人的資本経営強化への取り組み体制＞

当社では、2024年に設置した人事戦略部門と経営企画部門などが連携し、中長期的な方向性と戦略を策定した上で、社員一人ひとりが尊重され多様な人材が活躍することを支援・推進しております。また、女性の活躍促進や障がい者の雇用促進を含むダイバーシティ推進部門と、サステナビリティ推進委員会の人材活躍部会では、女性社員の活躍を妨げる要因の特定とその解消、人材育成などを含めた具体的な計画を策定し実施しております。全社的な戦略的人員配置を目指した業務効率化については、業務改革推進部門を中心に、省人・自動化、デジタルを活用した新たな働き方の構築を推進しております。

＜人材育成方針＞

人材育成については、当社グループの持続的な成長を支え、お客様へ喜びと満足を提供するために新しい価値を創造できる人材の育成を目指し、階層別研修のほか、通信教育受講の奨励、社内ｅ-ラーニング、公的免許・資格取得に対する報奨金支給等の自己啓発やキャリア形成支援を行っております。今後も、創業の原点である「お得意先」「地域社会」「社員」の三者が協力し共栄するという協業の精神に基づいた経営理念に表されるように、「自ら成長する意欲」を持った社員に対し、知識・能力・技術レベルに応じた多彩な教育プログラムを通じて、スキルアップ支援を実施することで、「お得意先」「地域社会」への貢献を目指します。

＜社内環境整備方針＞

当社は、社員一人ひとりが、お互いの「違い」を尊重し合い、それぞれの「個性」を生かしつつ能力を発揮し、企業に貢献できる環境づくりに取り組んでまいりましたが、更なる雇用環境の整備のための行動計画を定めております。

主な取り組みは以下のとおりであります。

当連結会計年度の主な取り組み

ａ．働きやすい職場環境づくり

当社グループでは、毎年全従業員に対するエンゲージメント調査を実施し、現状分析と課題認識を行い、改善につなげております。また、職場風土に与える影響が大きくチームづくりの要となる管理職向けの啓発教育として毎年、労務管理やコンプライアンス遵守・ハラスメント防止、多様性推進のための女性活躍や障がい者雇用等に関する研修会を行い、管理職の意識向上を図るとともに働きやすい職場環境づくりを進めております。

ｂ．健康と安全

・基本理念

従業員の安全と健康は、企業の存立の基盤をなすものであり、安全衛生の確保は、企業の社会的責任であります。当社グループでは、人間尊重を基本理念とし、「安全第一」と「健康保持増進」をもとに全員参加で安全衛生活動と健康経営を展開しております。

・健康経営の推進

当社は、社員の健康を重要な経営基盤と考え、2019年10月に、従業員の心身の健康の保持・増進に取り組む姿勢を示す「健康経営宣言」を策定いたしました。健康経営推進体制として、代表取締役社長を健康管理推進委員長とした「健康管理推進委員会」を設置し、施策の立案、実行、効果の検証を行っております。

・健康経営の取り組み

当社は、多様な人材の誰もが働きやすい職場環境づくりを目指して、仕事と生活の両立を図るワークライフバランスを推進し、有給休暇の取得率向上や長時間労働の削減、業務効率化に取り組んでおります。

また、健康経営の推進について経営会議で定期的に報告を行っており、取締役、執行役員へ健康に対する意識付けを行うとともに職場環境の改善へつなげております。

・健康経営優良法人認定の取得

当社は、2025年３月に、経済産業省及び日本健康会議より、従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる法人として「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に認定されました。また、連結子会社のＳＴ物流サービス㈱は、同制度にて「健康経営優良法人2025（中小規模法人部門（ブライト500）」に認定されました。

当社は「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に５年連続の認定となります。連結子会社のＳＴ物流サービス㈱は「健康経営優良法人（中小規模法人部門（ブライト500）」に４年連続の認定となります。

ｃ．多様性と人材育成

当社では、変化の激しい市場環境に対応し、常に迅速に新しい価値を創造するため、女性、外国人、様々な経験を持つキャリア採用者など、多様な人材の採用、起用を積極的かつ継続的に行っております。今後は、それぞれの特性や能力を最大限生かせる職場環境の整備や管理職層の教育などの取り組みを進めてまいります。

・従業員教育

選抜教育

将来の経営者や経営幹部候補者を対象に、経営リーダー研修や改革リーダー研修を実施しております。また、女性リーダーの更なる育成を目的とした外部研修への参加など、リーダーとしての資質を磨き、他業種の方との交流などを通じて新たな視点を持った人材の育成を行っております。

階層別教育

新入社員の早期戦力化、職場定着を目的にチューター研修をはじめ、入社から３年にわたり、段階的にフォローアップする研修を行っております。また、階層別に必要能力の組み込みを図るべく、各種研修を企画・実施し、事業環境を取り巻く様々な課題を的確に解決できる人材や、次代のビジネスリーダーの育成にも取り組んでおります。

デジタル人材教育

当社では、DXを推進し企業変革を実現するため、段階的なデジタル人材育成を実施しております。全社員向けの基礎・初級レベルのｅ-ラーニングは完了し、次の段階として中級レベルの集合研修を通じ、高度な専門知識と実践的スキルを持つDXビジネス人材の育成に注力しております。これらの取り組みを通じて、当社の競争力強化と業務効率を図るとともに、デジタル技術を活用した新たな価値創造と事業成長を加速してまいります。

自己啓発支援

通信教育講座の受講奨励や社内ｅ-ラーニングなどの自学手段の提供、公的免許・資格取得に対する報奨金支給など、従業員の自己啓発やキャリア形成をサポートしております。

・女性社員の活躍推進

これまで働きやすい制度を整える取り組みを続けてきたことで、女性社員は定着してまいりました。当連結会計年度は、「女性活躍を進めるための組織風土の改革」に向け、主に課長職を対象に、外部講師による『三協立山を良くしていくための、チームワーク向上セミナー』と題し、心理的安全性やチームワークに関する研修会等を行いました。また、女性社員に対しては、管理職として必要な知識や経験を学ぶ研修の受講促進や、積極的なキャリア選択支援などを行っております。

今後は、女性社員の業務領域を広げ、さらに女性社員の経験・スキル向上を目指した施策や全社的な教育などを軸に、職務内容の特性に応じた人材育成施策を展開してまいります。

・キャリア採用

当社グループでは、年間を通して即戦力となる実務経験者を採用しております。Uターン、Iターン、Jターンを希望する方にも、全国に拠点を持つ強みを生かして積極的に対応しております。

また、業界未経験・他業種からの人材の積極的な採用や、アルムナイ採用を開始することで、それまでの知識・経験を生かして新たな価値創造に取り組んでおります。

・障がい者雇用

障がい者雇用を進めることは企業の社会的責任であり、多様性を推進する上においても障がい者を含めた全ての人が活躍できる環境を整えていく必要があります。

当社グループでは以前から障がい者雇用に取り組み、様々な障がいのある社員が製品の加工、組立、梱包、管理や設計、業務、総務、人事部門等、様々な部署で日々活躍しております。

②指標と目標