三協立山

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針

当社は、「お得意先」「地域社会」「社員」の三者協業に基づく経営理念の実現において、人的資本を価値創造プロセスの最も重要な要素の１つと位置付けております。収益性の高い事業への資源シフトと新規事業領域の開拓を軸とする経営戦略の達成に向け、中期経営計画に基づく人材戦略を推進し、労働人口減少時代においても選ばれ続ける魅力ある会社の構築を目指す方針であります。

人材の確保・定着に向けては、従業員エンゲージメント調査を毎年実施し、継続的な現状分析と課題認識を行うとともに、働きやすい職場環境の整備を推進しております。あわせて、多様な人材の獲得と定着を図り、個々の強みや個性を生かす企業風土の醸成に取り組んでおります。

社員一人ひとりが成長とやりがいを感じながら自己実現を果たすには、最適な人員配置、適正な評価及び給与等のサイクルを回す基盤となる、継続的な人材育成が不可欠であります。そのため、階層に応じた研修や自己啓発の支援を通じて自律的な成長を後押しし、社員がさらに能力を発揮できる体制づくりに努めております。

② 従業員給与等の決定方針

当社は、上記人材戦略の実現に向け、従業員のモチベーション向上及び優秀な人材の獲得・確保を図るため、「公平性・納得性」「外部競争力」「能力・成果の適正反映」を基本方針として給与等を決定しております。

給与は、能力給と年齢給を基本として、各種手当を加えた体系としており、人事考課による評価結果に基づき改定しております。賃金水準については、物価動向や社会経済情勢、労働市場における世間相場等を総合的に勘案し、労働組合との協議を経て継続的な賃上げに取り組んでおります。賞与は、会社全体の業績及び個人の貢献度を踏まえて支給水準を決定しております。

今後も、人材戦略に基づき社員が効果的に能力を発揮できる給与体系を目指して更なる改善を進めるとともに、公正かつ競争力のある処遇水準の維持・向上を通じて、従業員エンゲージメントの向上と持続的な企業価値の創出へとつなげてまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

　　 ２．臨時従業員の年間平均雇用人員を（　）内に外数で記載しております。

　　 ３．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

　　 ４．全社（共通）として記載している従業員数は、主として当社の管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

　　 ２．臨時従業員の年間平均雇用人員を（　）内に外数で記載しております。

　　 ３．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

　　 ４．全社（共通）として記載している従業員数は、主として当社の管理部門に所属しているものであります。

　　 ５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて結成されている各労働組合は日本労働組合総連合会 ジェイ・エイ・エムに所属しており、その活動は穏健で、かつて争議行動などはなく、健全な歩みを続けており、労使関係は極めて安定しております。

(4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３．人員数は、管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率については、他社への出向者を含め、他社からの出向者は含んでおりません。労働者の男女の賃金の差異については、他社への出向者及び他社からの出向者は含んでおりません。

　　　４．男女間の賃金の差異は、女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100％として算出しております。また、平均年間賃金は総賃金÷人員数で算出しており、総賃金には基準外賃金及び賞与を含んでおります。なお、管理職比率等に男女間の差異があることで男女間の賃金に差が出ておりますが、賃金制度、体系において性別による処遇差は一切ありません。

②　連結子会社

（注）１．「－」は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」又は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」による公表対象外の項目を示しております。

　　　２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　４．男女間の賃金の差異は、女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100％として算出しております。また、年間平均賃金は総賃金÷人員数で算出しており、総賃金には基準外賃金及び賞与を含んでおります。なお、管理職比率等に男女間の差異があることで男女間の賃金に差が出ておりますが、賃金制度、体系において性別による処遇差は一切ありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) 当社グループのサステナビリティの考え方及び取り組み

当社グループは、創業の原点である「お得意先」「地域社会」「社員」の三者が協力し共栄するという協業の精神に基づいた経営理念のもと、健全な企業活動を通じて社会に貢献していくことが私たちの使命であると考えております。今、世界が抱える様々な環境・社会課題が深刻化しております。その課題に対し、当社グループはこれまで培ってきた技術・知識をさらに追求することで解決し、豊かな環境を未来へ引き継ぎながら、産業と社会の発展に寄与し、成長を続けてまいります。

この考えを、長期的なビジョン『サステナビリティビジョン2050 Life with Green Technology～「環境技術でひらく、持続可能で豊かな暮らし」を実現する企業グループへ〜』として掲げており、企業活動を通じた持続可能な社会の実現に努めてまいります。

①ガバナンス

＜サステナビリティ推進体制＞

サステナビリティ推進体制として、気候変動対応などグループ全体に関わるサステナビリティ政策の意思決定を行うため、代表取締役社長を委員長とし、業務執行取締役からなるサステナビリティ政策委員会を設置しております。審議結果のうち、グループ方針、マテリアリティ及び指標・目標、中期活動計画などの重要事項については、取締役会に提議し、決議を得ております。

また、サステナビリティ政策委員会で策定された方針・中期活動計画に基づき、具体的施策を計画し推進するサステナビリティ推進委員会を設置しており、推進委員会の下には、専門部会を設けて施策を実施しております。

サステナビリティ政策委員会及びサステナビリティ推進委員会は、四半期に一度の定期開催に加え、必要に応じて開催し、政策の意思決定を迅速に行う体制としております。

サステナビリティ政策委員及びサステナビリティ推進委員は、サステナビリティに関する考え方及び取り組みの推進に向け、適切なスキルを確保するため、環境・社会・ガバナンス（ESG）に関する専門知識を深めるための社内教育や研修といった各種プログラムによる勉強の機会を設けており、各委員はこれらへ積極的に参加しております。当連結会計年度は、社外講師を招き、住宅建築分野のホールライフカーボン削減や、サステナビリティ開示基準（SSBJ）についての勉強会を実施いたしました。気候変動対策や人権尊重、循環型社会の実現等、多岐にわたるサステナビリティ課題への理解を深め、これを経営戦略や事業活動に整合・連動させることで、持続可能な社会への貢献と中長期的な企業価値向上の両立を目指してまいります。

＜サステナビリティ政策委員会　開催実績及び主な議題＞

当連結会計年度のサステナビリティ政策委員会の開催実績は、下表のとおりであります。

②戦略

当連結会計年度は、サステナビリティに関する考え方及び取り組みを経営戦略と整合させ、持続可能な社会への貢献と中長期的な企業価値向上の両立を一段と推進する期間と位置付け、サステナビリティ活動が企業価値向上に貢献するテーマについて議論を行いました。これらの審議結果については、サステナビリティ政策委員会（2025年11月開催）における承認を経て、新たな中期経営計画（2028年５月期～2030年５月期）において具体的な目標を織り込み、推進してまいります。

＜マテリアリティ＞

　2030年を目標年とするマテリアリティは、「（E）環境への配慮」「（S）従業員のエンゲージメント向上」「（S）公正・誠実なビジネス」、事業活動の基盤として「（G）事業活動の持続的な強化」に分類し、課題の分野を明確にして取り組みを進めております。

ａ．課題の分野

（E）環境への配慮

環境問題の解決には、「カーボンニュートラル」「サーキュラーエコノミー」「ネイチャーポジティブ」の３つの要素を統合的に捉えることの重要性を認識し、それぞれマテリアリティの「気候変動への対応」「資源の有効活用」「生物多様性の保全」として、当社グループの事業活動が環境に与える影響を特定し、課題に取り組んでおります。

（S）従業員のエンゲージメント向上

健康と安全に配慮した職場、多様性への対応によって、ポジティブに仕事に取り組める環境を醸成し、業績や企業価値の向上につなげてまいります。

（S）公正・誠実なビジネス

法令遵守だけでなく、社会的な規範にも従い、公正・誠実に業務を行うことをビジネスの基本姿勢といたします。

（G）事業活動の持続的な強化

当社グループの事業活動の基盤となるテーマを、継続して強化してまいります。

ｂ．マテリアリティ及び主な取り組み

＜当連結会計年度における重要な取り組み＞

ａ．サステナビリティの取り組みによる企業価値向上

当社グループは、持続可能な社会への貢献と中長期的な企業価値向上の両立を目指し、長期ビジョン「サステナビリティビジョン2050」に掲げる各重要課題（マテリアリティ）を、事業戦略と整合させ推進しております。

１．機会とリスク

サステナビリティ活動を経営戦略や中長期の成長投資計画と整合させることは、環境配慮型製品の拡充や新たな市場需要への適合を促し、当社グループの中長期的な競争力の源泉や収益基盤の強化につながる機会となります。また、多様な強みを持つ人材の育成・活躍は、新たな付加価値の創出と、高い生産性を実現します。

一方で、これらの取り組みが具体的な事業戦略やコスト管理フローと十分に整合していない場合、経営資源の非効率な配分を招いて、収益性のバランスを欠くことにつながる経営上のリスクを内包していると認識しております。

２．当連結会計年度の取り組み

サステナビリティの取り組みを持続可能な社会への貢献と中長期的な企業価値向上に結びつけるため、当連結会計年度においてはサステナビリティ政策委員会を中心に、各マテリアリティと中期経営計画をはじめとする各事業戦略との連動性を深めるための社内討議を本格的に開始いたしました。具体的には、日々の事業運営や投資の意思決定においてサステナビリティの視点をいかに融合させるか、また環境・社会価値の創出を中長期的な収益性や企業価値の向上にいかに結びつけるべきかについて、グループ横断での課題抽出と今後の評価制度の策定に向けた検討に着手いたしました。今後は、これらの討議実績を踏まえ、具体的なロードマップの策定を進めてまいります。

ｂ．温室効果ガス排出量の削減

温室効果ガス排出量削減の取り組みにつきましては、「（2）気候変動への対応（TCFD提言に沿った情報開示）　②戦略　＜影響度の大きいリスクと機会への対応状況＞　a．温室効果ガス排出量削減目標の進捗とカーボンニュートラルへの展望」に記載しております。

ｃ. 資源循環の促進

資源循環の取り組みにつきましては、「（2）気候変動への対応（TCFD提言に沿った情報開示）②戦略　＜影響度の大きいリスクと機会への対応状況＞　b．資源循環の促進」に記載しております。

ｄ．人権尊重の取り組み

当社グループは、全ての事業活動の基盤として「三協立山グループ人権方針」を掲げ、従業員をはじめサプライチェーンに関わる全ての人々の基本的人権を尊重し、健全で活力ある企業風土の創生に努めております。

１．機会とリスク

国際基準に準拠した人権配慮の体制整備を進めることは、サステナブルなサプライチェーンの構築に伴う調達や雇用の安定、及びステークホルダーからの社会的信頼が確保されます。一方で、自社及びサプライチェーン内における労働環境や人権関連の課題への対応に遅滞が生じた場合、社会的信用の失墜による受注機会の喪失や、法的リスクの発生、優秀な人材の流出などを招き、当社グループの事業継続や中長期的な収益性、企業価値に影響を及ぼすリスクとして認識しております。

　２．当連結会計年度の取り組み

人権リスクの未然防止と適切な労働環境の構築に向け、グループ従業員に対する人権教育の定期実施や、多様な人材が活躍できる職場環境の整備を継続して推進いたしました。その一環として、従業員の健康管理を経営的視点で捉えた取り組みが評価され、2026年３月に「健康経営優良法人2026（大規模法人部門ホワイト500）」の認定を受けております。また、サプライチェーン全体における責任ある調達活動の実現に向け、お取引先様への方針の周知と連携強化を進めるなど、人権デュー・ディリジェンスの実効性を高めるための基盤構築に注力いたしました。今後は、抽出された課題の精査を進め、定期的なリスク評価と是正プロセスの運用の具現化を図ってまいります。

③リスク管理

マテリアリティは、サステナビリティ推進委員会に設置した専門部会において施策の実施、進捗状況の管理を行っております。専門部会で把握した発生し得るリスク等については、サステナビリティ推進委員会、サステナビリティ政策委員会へ報告され、重要と判断されたリスクについては、取締役会へ報告しております。特に、気候変動への対応の詳細については、「(2) 気候変動への対応（TCFD提言に沿った情報開示）③リスク管理」に記載のとおりであります。

また、当社グループでは、リスク管理の取り組み全体の方針・方向性及びリスクテーマ共通の仕組みの審議等を内部統制委員会で行っております。マテリアリティに関して特定したリスクについては、発生頻度、影響度から内部統制委員会へ報告すべきテーマを特定し、継続して報告しております。

なお、当社グループのコーポレート・ガバナンス体制図は、「第４ 提出会社の状況 ４コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制の概要及び当該体制を採用する理由　＜コーポレート・ガバナンス体制図＞」に記載のとおりであります。

④指標と目標

（注）１．当連結会計年度の実績は集計中のため、前連結会計年度の実績を記載しております。当連結会計年度の実績

　　　　　については、「三協立山株式会社統合報告書 2026」に記載予定であります。

　　　２．対象とする拠点は、国内鋳造拠点であります。社内の製造工程で生じた端材を含みます。

(2) 気候変動への対応（TCFD提言に沿った情報開示）

気候変動は、当社グループにとって、サステナビリティの重要なテーマの１つとして捉えております。2021年12月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同し、気候変動に関するリスクと機会が、事業活動、経営活動、財務計画に与える影響について、必要なデータの収集と分析を行い、情報を開示しております。

①ガバナンス

ガバナンスについては、サステナビリティ推進体制に組み込まれております。2022年12月に、サステナビリティ推進委員会の専門部会としてTCFD部会を設置し、気候変動による事業へのリスクや、成長機会、重要課題を取締役会へ報告するための体制を強化しております。

サステナビリティ推進体制について、詳細は「(1) 当社グループのサステナビリティの考え方及び取り組み　①ガバナンス　＜サステナビリティ推進体制＞」に記載のとおりであります。

②戦略

気候変動によるリスクと機会の特定にあたり、建材事業、マテリアル事業、商業施設事業、国際事業の４事業のバリューチェーン全体を対象として、TCFDフレームワークに沿って整理し、重要性の評価を行いました。次に国際機関などが公表している外部シナリオをもとに、1.5℃シナリオと４℃シナリオの２つの将来世界観を描き、2030年時点における考慮すべき外部環境変化のシナリオを策定し、リスクと機会を特定いたしました。また、発生時期、事業収益にもたらす影響の大きさにより、大中小の３段階で分類いたしました。

■1.5℃シナリオ

発生時期：短期 現在～３年、中期 ３年～10年、長期 10年～30年

（注）１．影響度は４つの報告セグメントを合わせて記載しております。

　　　２．定量化に必要なパラメータ不足により、財務影響は非算出のため影響度は記載しておりません。

■４℃シナリオ

発生時期：短期 現在～３年、中期 ３年～10年、長期 10年～30年

（注）影響度は４つの報告セグメントを合わせて記載しております。

＜影響度の大きいリスクと機会への対応状況＞

ａ．温室効果ガス排出量削減目標の進捗とカーボンニュートラルへの展望

当社グループでは、温室効果ガス排出量の削減を主な取り組みとする「気候変動への対応」をマテリアリティの最重要項目と位置付けており、気候変動への対応における2030年度目標として、Scope１・２について2017年度比で50％削減、Scope３について2022年度比で25％削減を掲げております。また、2026年度（翌連結会計年度）までにScope１・２温室効果ガス排出量を2017年度比で37％削減することを中間目標として設定しており、この中間目標を当連結会計年度に前倒しで達成しました。一方、今後の事業成長戦略の一環として、新湊東工場の増築及びアルミ押出ライン増設や奈呉工場のスクラップ溶解炉増設といった工場・設備の増強を実施しており、これに伴いCO₂排出量も増加する見込みであります。このような状況に対し、当社グループは、省エネルギー施策による使用エネルギー総量の削減を基本方針とし、その上で再生可能エネルギーを計画的に導入することで対応しております。

2030年度の温室効果ガス削減目標について、各施策が着実に進捗していることから、カーボンニュートラル実現を見据えて、中長期ロードマップの検討を進めております。

　主な取り組み

　１．省エネルギー施策

各工場において、老朽化設備の更新や照明のLED化などを推進し、省エネルギー設備への切り替えを進めております。また、設備を稼働していない時間帯に消費される「待機電力」の削減に注力しております。機器の主電源を切らずにスタンバイしている稼働待機時間の削減が可能か検討し、従来から電源を切っていた夜間や休日等の非稼働時に加え、休憩時間や非生産時に電源を切ることで不要な電力消費を最小限に抑制しております。

また、工場における圧縮空気の漏えい（以下、エア漏れという。）対策を積極的に推進しております。従来は、作業員による目視や聴覚で確認しておりましたが、産業用超音波カメラを導入することで、配管や機器接続部からの微細なエア漏れを可視化して特定することができ、より迅速なエア漏れ改善による電力削減が可能となりました。

これらの取り組みにより、年間約3,000トンの温室効果ガス排出量を削減しております。

　２．CO₂フリー電力への切り替え

当社グループでは、日本やドイツ等の拠点へCO₂フリー電力の導入を進めております。日本国内におけるCO₂フリー電力の利用については、2021年12月の本社・支店を皮切りに９工場の切り替えを進めており、年間約43,000トンの温室効果ガス排出量を削減しております。

　３．太陽光発電設備の導入

当連結会計年度に増築した新湊東工場の屋根上に、面積約7,000㎡・パネル出力約１MWのPPAモデルによる太陽光発電システムを設置いたしました。発電した電力は同工場内で自家消費することで、年間約600トンの温室効果ガス排出量削減に寄与しております。

　４．温室効果ガス排出量算定説明会の開催

Scope３削減に向けて、2025年11月にお取引先様を対象とした脱炭素説明会「温室効果ガス排出量算定説明会」を、あいおいニッセイ同和損害保険㈱・MS&ADインターリスク総研㈱の協力を得て開催いたしました。サプライチェーン全体での排出量算定や削減に向け、協働体制の基盤構築を進めてまいります。

ｂ．資源循環の促進

当社グループは、2030年度の「建材向けアルミリサイクル率80％」達成を掲げ、リサイクル原料の安定確保と資源循環の推進を最重要課題と位置付けております。脱炭素社会の進展に伴い低炭素建材へのニーズが高まっており、特にリサイクルアルミは、原料から新地金を精錬するプロセスが不要となるため、天然資源由来の新地金に比べ製造時の温室効果ガス排出量を約97％削減できます。これは、リサイクルアルミ製品の市場価値向上という大きな機会をもたらします。

建物解体の現場では、多種多様な廃建材が同時に発生する中で、アルミサッシのみの分別・回収が困難であることや、トレーサビリティが不透明であることが、当社グループにおける高品質なリサイクル原料の安定調達を困難にしております。そのため目標とするリサイクル率の達成や、中長期的な低炭素製品の安定供給体制、及びコスト競争力に影響を及ぼすリスクがあります。

主な取り組み

１．アルミスクラップ専用溶解炉設置工事の進捗

奈呉工場内におけるアルミスクラップ専用溶解炉の設置工事を行い、2026年６月稼働で進めてまいりました。この溶解炉の導入により、アルミスクラップ材の使用を拡大し、アルミリサイクル率の向上に向けた取り組みをさらに加速させてまいります。

　２．新たな資源回収ネットワークの構築

当社は、2025年10月に資源循環の基盤強化に向け、㈱アビヅ、㈱イボキン、オリックス環境㈱、㈱こっこー、㈱HARITAの５社と新たな資源回収ネットワーク「サーキュラーエコノミーチャレンジャーズ（CEチャレンジャーズ）」を結成し、運用を開始いたしました。これにより、解体建物から発生する使用済みアルミサッシの一貫した回収・リサイクル体制を構築し、従来困難であったトレーサビリティの確保を実現しております。

③リスク管理

当社グループでは、サステナビリティ推進委員会に設置されたTCFD部会のもと、直接操業や上流、下流のバリューチェーンに関連する気候関連リスクと機会について、発生頻度、影響範囲等から分析を行い、対応策等を総合的に評価し、優先度合いを決定しております。このプロセスに基づき特定した重要度の高いリスクと機会については、年４回定期開催されるサステナビリティ推進委員会及びサステナビリティ政策委員会へ報告しております。両委員会で重要と判断されたリスク及び機会については、取締役会へ報告するとともに、TCFD部会を通じて関連部署へフィードバックしております。また、進捗は定期的にサステナビリティ推進委員会、サステナビリティ政策委員会に報告し、取り組みに対するモニタリングを行っております。

④指標と目標

気候変動への対応に関連性の高い「Scope１・２」「Scope３」「建材向けアルミリサイクル率」について、指標・目標を定めております。

　　（注）対象とする拠点は、国内鋳造拠点であります。社内の製造工程で生じた端材を含みます。

(3) 人的資本

人的資本は当社グループの価値創造プロセスにおいて最も重要な要素の１つであり、中期経営計画にて設定した中長期の人材戦略に基づき、その価値向上に向けて取り組んでおります。社員一人ひとりが自ら成長し、自らの価値を高められる環境をつくり、労働人口減少時代に選ばれる、持続的成長可能な魅力ある会社の構築に向け、人的資本経営強化への基盤整備を推進しております。また、人的資本に関する課題を継続的に分析・整理し、経営層との共有を進めております。

①戦略

当社は、中長期の人材戦略に基づき、必要なタレントの確保と人材総合力の最大化に向け、働きやすさを基盤とした「成長とやりがいを伴う自己実現の場」の構築に取り組んでおります。具体的には、収益性を高める最適な組織体制と人員配置の推進に加え、多様な人材（女性、シニア、障がい者、外国人、キャリア採用者）の獲得と定着を図っております。さらに、個々の強みや個性を生かす企業風土を醸成し、自ら考え、学び、成果を創出する自律的人材に溢れた企業を目指しております。

また、安全と健康に配慮した職場環境の整備、社員のキャリアビジョン実現の支援、成長を後押しする教育体系の構築なども推進しております。こうした基盤整備と人的資本への継続的な投資を通じて従業員のエンゲージメント向上につなげ、人材戦略に基づいた「社員がさらに能力を発揮できる体制づくり」に努めてまいります。

＜人的資本経営強化への取り組み体制＞

当社では、2024年に設置した人事戦略部門と経営企画部門などが連携し策定した中長期的な方向性と戦略に基づき、社員一人ひとりが尊重され多様な人材が活躍できる環境づくりを2025年度（当連結会計年度）も引き続き支援・推進してまいりました。また、多様な人材の活躍や障がい者の雇用促進に向けたダイバーシティ推進に取り組むとともに、サステナビリティ推進委員会の人材活躍部会においては、女性社員の活躍を妨げる要因の特定とその解消、人材育成などを含めた具体的な計画を継続して実施しております。全社的な戦略的人員配置を目指した業務効率化についても、デジタル改革部門を中心に、省人・自動化、デジタルを活用した新たな働き方の構築をさらに推進しております。

＜人材育成方針＞

人材育成については、当社グループの持続的な成長を支え、お客様へ喜びと満足を提供するために新しい価値を創造できる人材の育成を目指し、階層別研修のほか、通信教育受講の奨励、社内ｅ-ラーニング、公的免許・資格取得に対する報奨金支給等の自己啓発やキャリア形成支援を行っております。今後も、創業の原点である「お得意先」「地域社会」「社員」の三者が協力し共栄するという協業の精神に基づいた経営理念に表されるように、「自ら成長する意欲」を持った社員に対し、知識・能力・技術レベルに応じた多彩な教育プログラムを通じて、スキルアップ支援を実施することで、「お得意先」「地域社会」への貢献を目指します。

＜社内環境整備方針＞

当社は、社員一人ひとりが、お互いの「違い」を尊重し合い、それぞれの「個性」を生かしつつ能力を発揮し、企業に貢献できる環境づくりに取り組んでまいりましたが、更なる雇用環境の整備のための行動計画を定めております。

主な取り組みは以下のとおりであります。

当連結会計年度の主な取り組み

ａ．働きやすい職場環境づくり

当社グループでは、毎年全従業員に対するエンゲージメント調査を実施し、現状分析と課題認識を行い、改善につなげております。職場風土に与える影響が大きくチームづくりの要となる管理職向けの啓発教育においては、当連結会計年度は「育児・介護と仕事の両立支援」「コンプライアンス」「従業員エンゲージメント」を主要テーマとして研修を実施いたしました。法改正を踏まえた各種休業制度の理解や男性の育休取得推進、適正な勤怠管理及びハラスメント防止等に関する教育に加え、心理的安全性の高い職場づくりに向けたマネジメントの役割について啓発を行っております。これにより、管理職の意識向上と行動変容を促し、働きやすい職場環境づくりを進めております。

ｂ．健康と安全

・基本理念

従業員の安全と健康は、企業の存立の基盤をなすものであり、安全衛生の確保は、企業の社会的責任であります。当社グループでは、人間尊重を基本理念とし、「安全第一」と「健康保持増進」をもとに全員参加で安全衛生活動と健康経営を展開しております。

・健康経営の推進

当社は、社員の健康を重要な経営基盤と考え、2019年10月に、従業員の心身の健康の保持・増進に取り組む姿勢を示す「健康経営宣言」を策定いたしました。健康経営推進体制として、代表取締役社長を健康管理推進委員長とした「健康管理推進委員会」を設置し、施策の立案、実行、効果の検証を行っております。

・健康経営の取り組み

当社は、多様な人材の誰もが働きやすい職場環境づくりを目指して、具体的な行動目標を定め、仕事と生活の両立を図るワークライフバランスを推進し、年次有給休暇５日以上の確実な消化や長時間労働の削減、業務効率化に取り組んでおります。また、定期健康診断やストレスチェックの高水準な受診・受検率の維持、健康をテーマとした研修の実施など、社員の心身両面の健康増進に注力しております。

また、健康経営の推進について経営会議で定期的に報告を行っており、取締役、執行役員へ健康に対する意識付けを行うとともに職場環境の改善へつなげております。

・健康経営優良法人認定の取得

当社は、2026年３月に、経済産業省及び日本健康会議より、従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる法人として「健康経営優良法人2026（大規模法人部門（ホワイト500））」に認定されました。また、連結子会社のST物流サービス㈱は、同制度にて「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門（ブライト500））」に認定されました。

当社は「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に６年連続の認定となり、上位500社である「ホワイト500」には３度目の認定となります。連結子会社のST物流サービス㈱は「健康経営優良法人（中小規模法人部門（ブライト500））」に５年連続の認定となります。

ｃ．多様性と人材育成

当社では、変化の激しい市場環境に対応し、常に迅速に新しい価値を創造するため、女性、外国人、様々な経験を持つキャリア採用者など、多様な人材の採用、起用を積極的かつ継続的に行っております。今後は、それぞれの特性や能力を最大限生かせる職場環境の整備や管理職層の教育などの取り組みを進めてまいります。

・従業員教育

選抜教育

将来の経営者や経営幹部候補者を対象に、経営リーダー研修や改革リーダー研修を実施しております。また、女性リーダーの更なる育成を目的とした外部研修への参加など、リーダーとしての資質を磨き、他業種の方との交流などを通じて新たな視点を持った人材の育成を行っております。

階層別教育

新入社員の早期戦力化、職場定着を目的にチューター制度をはじめ、入社から３年にわたり、段階的にフォローアップする研修を行っております。また、階層別に必要能力の組み込みを図るべく、各種研修を企画・実施し、事業環境を取り巻く様々な課題を的確に解決できる人材や、次代のビジネスリーダーの育成にも取り組んでおります。

デジタル人材教育

当社はDX推進による企業変革のため、段階的なデジタル人材育成を実施しております。全社員向けの基礎教育を経て、当連結会計年度は中級のDXビジネス人材育成に加え、現場直結の課題解決型ワークショップや管理職向けの意識向上研修を実施いたしました。今後は経営層・幹部層向けに投資判断等の意思決定研修を拡充するとともに、現場のデジタル推進役を800名体制とし、グループ全体のスキル底上げを図ることで、新たな価値創造を加速してまいります。

自己啓発支援

通信教育講座の受講奨励や社内ｅ-ラーニングなどの自学手段の提供、公的免許・資格取得に対する報奨金支給など、従業員の自己啓発やキャリア形成をサポートしております。

・女性社員の活躍推進

これまで働きやすい制度を整える取り組みを続けてきたことで、女性社員は定着してまいりました。当連結会計年度は、女性社員の活躍の場をさらに広げるため、外部講師による「三協立山を良くしていくための、チームビルディングワークショップ」を開催し、心理的安全性やチームビルディングの研修と、業務内での実践及び発表会を行いました。また、女性社員向けの管理職に必要な知識や経験を学ぶ研修の受講促進や、積極的なキャリア選択支援を行っております。

今後は、女性社員の業務領域を広げ、さらに女性社員の経験・スキル向上を目指した施策や全社的な教育などを軸に、職務内容の特性に応じた人材育成施策を展開してまいります。

・キャリア採用

当社グループでは、年間を通して即戦力となる実務経験者を採用しております。Uターン、Iターン、Jターンを希望する方にも、全国に拠点を持つ強みを生かして積極的に対応しております。

また、業界未経験・他業種からの人材の積極的な採用に加え、アルムナイ採用も開始しており、それまでの知識・経験を生かして新たな価値創造に取り組んでおります。

・障がい者雇用

障がい者雇用を進めることは企業の社会的責任であり、多様性を推進する上においても障がい者を含めた全ての人が活躍できる環境を整えていく必要があります。

当社グループでは以前から障がい者雇用に取り組み、様々な障がいのある社員が製品の加工、組立、梱包、管理や設計、業務、総務、人事部門等、様々な部署で日々活躍しております。

②指標と目標