不二サッシ

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

（２）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、出向派遣者（32名）は含めておりません。

２．平均年間給与には、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

　提出会社及び一部の連結子会社（４社）の労働組合は、不二サッシユニオン（2024年３月31日現在の組合員数は1,289名）として全日本労働組合総連合会・ジェイ・エイ・エムに所属しております。

　また、その他の連結子会社の一部においても労働組合が組織されております。

　なお、労使関係は安定しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

４．パート・有期労働者の「－」は、女性非正規雇用労働者がいないことによるものであります。

　提出会社及び主要な連結子会社における男性労働者の育児休業の平均取得日数は、80日となっております。

　男女の賃金格差は、男性の賃金に対する女性の割合を示しております。当社の賃金制度は、年齢、性別に関係なく、同一の職務であれば同一の賃金を支払うこととして設計されております。しかし、現状において、当社及び国内連結子会社において男女間の賃金格差が生じております。これは、上記のとおり、管理職に占める女性従業員の割合が低い水準にとどまっていることなどが要因となっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、中期経営計画において、『サステナブルな社会実現への貢献「選ばれる企業グループへ」』をメインメッセージとして掲げ、サステナビリティを経営上の最優先課題と認識しております。2030年に迎える創業100周年に向け、環境・社会課題を解決するものづくりやプロセス革新を続けることで持続可能な社会の実現に貢献するとともに強靭な事業基盤を確立し、すべてのステークホルダーの皆様から「選ばれる企業グループ」として持続的成長を目指してまいります。

　このサステナビリティ経営のさらなる強化のために、経営理念の実現を通じて中長期的な企業価値の向上に努める上での基本方針として、「サステナビリティビジョン2050」を策定しました。この長期ビジョンは、「経営理念」とサステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）、さらに環境方針、人権方針やコーポレートガバナンスなどの各種方針とを結び付きを明確にするものです。　また、現在のマテリアリティは2022年度に特定したものであり、特定にあたっては持続可能な開発目標（ＳＤＧs）やＩＳＯ２６０００などを参照し、社会情勢や事業環境を踏まえて「環境」「社会」「ガバナンス」の観点別に整理しました。

　なお、これらの取り組みの一環としてサステナビリティ関連課題のうち気候変動に関する重要情報を、TCFDフレームワークに沿って文中で開示しています。

１．ガバナンス

　当社グループは、2022年を初年度とする中期経営計画『サステナブルな社会実現への貢献「選ばれる企業グループへ」』と定め、環境負荷を軽減するものづくりとプロセス革新を推進しています。

　2023年５月には、サステナビリティの取り組みを効率的に進めるための専門組織であるサステナビリティ推進室を立ち上げ、2023年10月にはサステナビリティ委員会を立ち上げました。

　この委員会は四半期に一度開催され、代表取締役社長が委員長を務め、代表取締役専務・経営会議メンバー、および不二ライトメタル社長で構成され、サステナビリティの基本方針の策定およびサステナビリティ推進活動における計画、短期中期長期の目標策定、取り組みの推進・モニタリングを実施しています。

　当委員会で議論された内容は、サステナビリティ委員長から取締役会へ四半期に一回の頻度で報告しています。

　取締役会は委員会で検討したサステナビリティや気候変動に関する課題について審議、必要に応じて委員会へ諮問を行い、これらの課題の決定と取組(KPIとしてのGHG排出量の削減など)をサステナビリティ委員会委員長の責任のもと、モニタリングします。

　なお、このガバナンスの内容はサステナビリティ全般に関する説明であり、気候変動関連、人的資本および多様性、人権についても包含するものです。

２．戦略

　サステナビリティに関する戦略は、サステナビリティ推進室およびサステナビリティ推進部会が立案し、サステナビリティ委員会における審議を経て策定されます。

　当社グループは、建材品・アルミ形材の製造及び販売を主な事業としていることから、環境分野において、脱炭素に向けた取り組み（気候変動への対応）、循環型社会の形成、サプライチェーンマネジメントをマテリアリティに設定しております。

　特に、脱炭素推進に際し、2023年12月、SBT（Science Based Targets）認定取得に向けて申請書を提出しており、2024年４月下旬から審査が開始され、2024年６月13日に認定を取得しております。また、2024年２月、GXリーグ（GX：グリーントランスフォーメーション）への参画を表明しました。いずれも、当社グループが関わるサプライチェーン全体の温室効果ガス排出量削減に貢献することへのコミットメントとして、今後も選ばれる企業グループであり続けるために必要な取り組みであると認識しております。

　脱炭素社会の構築のための具体的な取り組みとしては、断熱・省エネ・創エネ関連の商品開発、アルミリサイクル材・グリーンアルミの積極的利用、太陽光発電による再生可能エネルギーの導入等を推進しております。

　また、社会分野におけるマテリアリティの取組の中で、人的資本への投資について、従業員一人ひとりの成長を支援する「働きがいのある会社」と、多様な人材の多様な働き方を支援する「働きやすい会社」を目指し、従業員が能力を発揮できる制度・環境の整備を行っております。

　他にも、持続可能な暮らしとまちづくりへの貢献に向けて、リニューアル事業の拡大や防災システム製品の研究にも取り組んでいます。

(1）脱炭素（気候変動対応）

分析のプロセス

　TCFD提言で示された各リスク・機会の項目を参考に、気候変動問題が当社グループの事業に及ぼすリスク・機会に関して、以下のステップで検討いたしました。

　また、1.5℃～２℃シナリオと、４℃シナリオの二つのシナリオを用いて、政策や市場動向の移行（移行リスク・機会）に関する分析と、災害などによる物理的変化（物理リスク・機会）に関する分析を実施しました。

気候変動シナリオ

リスク・機会のインパクト評価と対応策の選定

・リスク

　２℃未満シナリオにおいては規制の強化によるエネルギー転換にかかる費用の増加、低炭素商品の投資額の増加、４℃シナリオでは自然災害の激甚化による費用の増加リスクが予想されます。

・機会

　環境配慮型事業の拡大や防災需要の高まりによる売上の増加が予想されます。

（注）１．省エネ・高断熱・ZEB対応、リサイクル、CFPなどの認証付与、アルミ・樹脂または木複合等

２．スクラップ専用炉、電気炉も含む

３．台風、高潮や洪水による浸水、自然災害によるサプライチェーン断絶など

・使用シナリオ：〔移行リスク〕 IEA WEO2023 NZE2050

　　　　　　　　〔物理リスク〕 ・IPCC RCP8.5 ・IPCC AR6 SSP5-8.5

・時間軸　　　：短期　１年以内、中期　～2030年、長期　～2050年

・影響度　　　：大　影響額３億円以上、中　１億円以上～３億円未満、小　１億円未満

・重要度　　　：時間軸と影響度を勘案して３段階で総合的に判断

(2）人的資本

　当社では企業発展の原動力は優秀な社員であるとの認識に立ち、経営理念・経営方針に則り、仕事に対する生きがいをもった創造的な従業員の育成を図ることを基本的な考え方としております。

　今年度より従業員のエンゲージメント向上、実態把握の観点よりエンゲージサーベイを導入致しました。

　現在策定中の次期中期経営計画においても次世代を担うべき社員を中心に外部の知見も取入れて当社の将来像を考察する取組も実施致しました。また、自らのキャリアパスを自発的に考える仕組みとして引き続き社内インターンシップ制度の活用も促進してまいります。

(3）人権

　当社グループは、事業活動における人権尊重の責任を果たすため、2022年度に「不二サッシグループ人権方針」を策定いたしました。グループ社員全体への人権課題意識の浸透および、サプライチェーンに対しても人権を尊重した事業活動の促進を図ってまいります。

　また、人権リスクの把握および防止・軽減のため、人権デューデリジェンスのプロセスに基づいた取り組みを推進してまいります。2022年度より、当社サプライヤーに向けたアンケートにおいて人権デューデリジェンスの認識・取り組み状況をヒアリングし、その結果に合わせた情報提供などを実施しております。

　今後は、人権課題に取り組む社内ワーキンググループの設置を行い、人権リスクへの対応を進めてまいります。

３．リスク管理

　当社グループは、マテリアリティの特定のプロセスにおいて、リスク及び機会を十分に検討しており、特にリスクについては、その内容に応じた各所管管理部署が経営レベルへ定期的な報告を実施しております。今後は、サステナビリティに関するリスクを一元的に管理し、対応する委員会の設置等も検討してまいります。

(1）特定・評価プロセス

　サステナビリティに関するリスクの特定は、サステナビリティ推進室およびサステナビリティ推進部会によって実施されます。特定されたリスクは、サステナビリティ委員会で審議と定量化の評価と対応策の実施難易度に応じて優先順位の評価がつけられ、対応に向けた戦略方針の策定を行うことでリスクを管理しております。

(2）管理監督プロセス

　サステナビリティ委員会にて策定した対応策は四半期に一度取締役会に報告・監督され、各事業部に展開されます。対応策の内容により、サステナビリティ推進部会で実施方法を議論し、サステナビリティ推進室が経営会議等を通じてさらに詳細な指示を事業部へ行います。

(3）全社統合プロセス

　各事業部およびグループ会社から抽出されたサステナビリティ関連以外の全社的なリスクもサステナビリティ委員会が評価し、取締役会へ報告しています。今後全社的なリスク管理を行う組織の設立は、別途取締役会および経営会議等で検討します。

なお、このリスク管理の内容は、ガバナンスに関する事項と同様にサステナビリティ全般に関する説明であり、気候変動関連、人的資本および多様性、人権についても包含するものです。

サステナビリティに関するリスクについては、第２．事業の状況３．事業等のリスクを併せてご参照ください。

４．指標及び目標

　サステナビリティに関する指標及び目標は、サステナビリティビジョン2050及びマテリアリティの区分に則り設定します。設定プロセスとしては、サステナビリティ推進室およびサステナビリティ推進部会によって立案され、サステナビリティ委員会における審議を経ます。

　現在は、マテリアリティの中で優先順位が高いと判断した項目から順に指標及び目標を設定しております。

(1）脱炭素（気候変動対応）

　当社グループは、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、GHGプロトコルの基準に基づき2023年度の温室効果ガス排出量の算定を実施いたしました。温室効果ガス排出量の削減目標は、2021年度比2030年度までにScope1+2を42％削減、Scope3はカテゴリ１、４、11を対象に30％削減を目指しております。長期目標として2050年度までにネットゼロを目指します。

　なお、この温室効果ガス排出量の削減目標は、SBTiの審査を受け認定されたものです。

（注）１．当社グループSBTにおいては、海外グループ会社を目標の対象から除外しております。

２．当社グループSBTにおけるScope3の2030年度目標の削減対象はカテゴリ１、カテゴリ４、カテゴリ11です。

３．台風、高潮や洪水による浸水、自然災害によるサプライチェーン断絶など

(2）人的資本

　当社グループは、女性活躍推進の観点より、2024年６月に女性社外取締役を招聘し、採用者に占める女性割合を30％以上とする目標に向け社内でさらなる建設的な議論を進めてまいります。

　国際人材の登用では不二サッシフィリピン社に不二サッシ設計センターを開設いたしました。現地への講師派遣、日本国内の研修等を通じてスキル向上に努めるとともに社内における日本語教育充実等により高度外国人材の採用も実施しております。

　また、2022年７月よりカンボジアから技能実習生10名を受け入れ、2023年３月には全員が技能検定（基礎給）に合格しており、2023年７月には新たに10名の実習生を受け入れております。

　障がい者雇用については社会福祉法人メイプルの運営支援と通じて障がい者の就業機会の確保に努めております。

(3）人権

　人権に関する指標及び目標の設定に向けた準備の一環で、2022年度より、当社サプライヤーに向けたアンケートにおいて人権デューデリジェンスの認識・取り組み状況をヒアリングし、回答状況を集計しております。

　今後は、人権に関する調査・分析結果を実情に合わせて整理し開示を検討してまいります。