長府製作所

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．当社グループは住宅関連機器の製造、販売の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は住宅関連機器の製造、販売の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(3）労働組合の状況

　当社グループについて、当社の労働組合は、長府製作所労働組合と称し、1954年７月に結成され、2025年12月31日現在における組合員数は257人で上部団体には加盟しておりません。

　なお、労使関係は円滑な関係にあり、争議行為等特記すべき事項はありません。

　子会社サンポットエンジニアリング株式会社、株式会社大阪テクノクラート及び株式会社インサイトエナジーの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　３．パート・有期労働者には有期契約である定年再雇用従業員を含んでおりません。

　４．有期契約である定年再雇用従業員の男女の賃金の差異は77.5％です。

　②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、「人に優しい、環境に優しい」環境配慮型企業として、中長期的な企業価値向上に向け、サステナビリティに関する取組みが重要であると認識しており、取締役会や経営会議を通じて適切に検討し、グループ全体でサステナビリティを推進する体制を構築しています。

　当社グループでは、2050年カーボンニュートラル（以下CN）に向けた取り組みを加速させることを目的に、CN推進チームを設置しました。CN推進チームは、CNに向けた当社の現状分析や課題の抽出、それらを反映した戦略の実行評価を行います。また、各セクションの代表者で構成され、部門横断的な視点から、現場との連携を通じ、CN戦略を推進します。CN推進チームは、各セクションが実施する環境課題対策に対して改善を指示する責任と権限を有しており、審議内容や各種対策の進捗状況は、経営会議を通して適宜取締役会に報告しています。なお、気候変動関連にかかる事業リスク及び機会は、取締役会での審議を経て戦略へ反映させております。

(2）戦略

　当社グループは、1954年の創立以来、培ってきた技術とパイオニア精神を活かし、便利は減らさず、無駄を減らす省エネ製品や、自然の力を生活エネルギーに変える再生可能エネルギー利用製品の開発により、人と地球にやさしい暮らしの実現を目指しております。

また、近年、地球温暖化に伴う異常気象の増加が世界的な問題となっており、日本政府や経済界においても脱炭素社会実現に向けての取り組みが加速しています。家庭から排出される温室効果ガス(GHG)削減も重要な課題となっており、その中でも住宅設備におけるエネルギー消費で大きな割合を占める給湯・空調エネルギーを削減することは非常に重要です。当社グループでは、事業活動ならびに商品使用時に排出されるGHG削減の取り組みを重要な経営課題の一つとして位置づけています。以上のような背景を鑑み、経済産業省が主導する「GXリーグ※」へ2024年度から参画し、カーボンニュートラル実現に向けた取り組みを行っています。
　日本政府による2050年カーボンニュートラルの実現方針に従い、自らの事業活動に伴うGHG排出量(Scope1+2)を2030年までに46%削減（2013年比）、2050年にはGHG排出量が実質ゼロとなる脱炭素社会実現に向けて貢献していきます。

　当社グループのカーボンニュートラルへの取組に関する詳細な情報については、当社ウェブサイトをご参照ください。

　https://www.chofu.co.jp/corporate/environment_gx.php

　また、グループとしての継続的な発展するためには、人材の確保・育成が必要不可欠であります。そのため、多様な人材が能力を発揮できる労働環境を整備していくことも重要な課題であると認識しております。

(3）リスク管理

　環境・社会に関わる様々な課題は、企業のサステナビリティを脅かすリスクとなります。当社グループでは、リスクと機会を把握し、リスクの低減に努めるとともに、持続可能な社会と企業の持続的成長を目指しております。

　当社グループがリスクとして認識している項目の詳細は、「有価証券報告書　第２「事業の状況」　３「事業等のリスク」」に記載の通りであります。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）またはそれと同等の枠組みに基づく開示につきましては、気候変動が当社グループの事業に与えるリスクや機会、指標及び目標等について、必要なデータの収集や分析により評価・開示できるよう検討を進めてまいります。

　また、人的資本に関わる指標及び目標として、「次世代育成支援対策推進法」、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき、下記のような行動計画を策定しています。

１．計画期間　　2025年４月１日　から　2030年３月31日

２．目標と取組内容・実施時期

目標１（女性活躍推進法に基づく目標）

女性総合職の人数について、20人を目指す。

目標２（次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法共通の目標）

男性の育児休業取得率30％以上とする。

目標３（次世代育成支援対策推進法・女性活躍推進法共通の目標）

　計画期間内の各月について、法定時間外労働時間が月40時間以上の労働者を10％以下とし、年平均５％以下とする。

　詳細な取組内容・実施時期につきましては、当社ウェブサイトをご参照ください。

　https://www.chofu.co.jp/user_data/page/pdf/torikumi.pdf

３．女性の活躍に関する情報公表

・採用した労働者に占める女性労働者の割合

・有給休暇取得率

・男女別賃金比率（平均女性賃金／平均男性賃金）

　事業年度の期間：2025/1/1～2025/12/31

　性別による賃金基準に違いはありませんが、賃金差の主な理由は下記になります。

　　弊社の正社員の職種は総合職、一般職、技能職に分類されます。

　　・総合職の女性比率　3.68％

　　・総合職の年齢

　　　男性構成比率：30代以下　41.5％、40-50代　58.2％、60代以上　0.2％

　　　女性構成比率：30代以下　76.5％、40-50代　23.5％、60代以上　0.0％

　　・全労働者の平均勤続年数

　　　男性：20.4年

　　　女性：11.5年

　　・全労働者の月平均残業時間

　　　男性：19.0時間

　　　女性： 5.8時間

・女性管理職比率　０%