ユニプレス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループにとって人財は経営の基盤であり、経営課題達成のために、経済的価値を創り出す、「トータルプレスエンジニアリングの本業に貢献する人財」、社会的価値を創り出す、「ESGの社会的課題の解決に貢献できる人財」の両方を満たす人財が必要となりますが、これらの人財創出のために、「心理的安全性の高い学習する組織への変革」を人材戦略として位置付けています。人材戦略の詳細については、「第２ 事業の状況 」、「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 」の「(3)人的資本 」の項目をご参照ください。

また、当社グループにおける従業員の給与その他の給与の額及び内容については、従業員の仕事ぶりや仕事の能力を把握し評価する人事考課制度の下、その結果を昇給、賞与、昇格、能力開発等に反映する公正な処遇により決定しております。人事賃金制度については職務の特性、役割に基づく制度かつ、より成果を重視した処遇制度へと改定を行い、従業員のモチベーション向上へとつなげています。

(2) 【従業員の状況】

①連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

３．臨時従業員には、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

②提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

３．臨時従業員には、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

１．当社従業員の労働組合は、日本労働組合総連合会傘下の全日産・一般業種労働組合連合会、ユニプレス労働組合であります。国内連結子会社及び持分法適用関連会社の大部分はその傘下にあります。

２．労使相互信頼の下に、健全にして円滑な組合として発展し、2026年３月末現在の組合員総数は1,379名であります。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当連結会計年度の多様性に関する指標は、以下のとおりであります。

　１．提出会社

(注) １．各項目の対象期間は次のとおりです。

・管理職に占める女性労働者の割合：2026年３月31日時点

・男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異：2025年度（2025年４月から2026年３月まで）

２．労働者の男女の賃金の差異における賃金は基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み退職手当を除いております。

３．労働者の男女の賃金の差異におけるパート・有期労働者は期間工、パートタイマー、嘱託を含み、派遣社員を除いております。

４．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

５．管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）」の規定に基づき算出したものであります。

６．男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２．連結子会社

(注) １．各項目の対象期間は次のとおりです。

・管理職に占める女性労働者の割合：2026年３月31日時点

・男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異：2025年度（2025年４月から2026年３月まで）

２．労働者の男女の賃金の差異における賃金は基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み退職手当を除いております。

３．労働者の男女の賃金の差異におけるパート・有期労働者は期間工、パートタイマー、嘱託を含み、派遣社員を除いております。

４．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

５．管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）」の規定に基づき算出したものであります。

６．男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する方針及び取組内容については、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ・マネジメント

ユニプレスグループは、企業が目指すべき姿として「サステナビリティ経営の実現」を経営理念に掲げております。

また、「ユニプレスグループ サステナビリティ基本方針」に基づき、事業活動を通じて社会課題の解決を図ることで、「経済的価値」と「社会的価値」の同時創出により、社会とユニプレスグループ、相互の持続的な発展を実現します。

 ①ガバナンス

当社では、サステナビリティ経営を支えるガバナンス体制として、サステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会は、取締役会の監督のもと、内部統制をはじめとするサステナビリティに関わる方針や目標、活動計画、進捗及び実績等について、適宜、取締役会に報告・提案を行います。また、サステナビリティ委員会の下に、ESG課題解決の推進機関として５つの専門委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会は、社長執行役員を委員長とし、執行役員の中から取締役会が選任したメンバーにより構成されます。

なお、当社は、役員報酬における長期業績連動報酬（譲渡制限付株式報酬）を決定する指標として「ESG評価（外部機関評価・従業員エンゲージメント）」を組み入れています。役員報酬制度の詳細については、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(4) 役員の報酬等　① 役員の報酬等の額又はその算定方法の決定に関する方針に係る事項　4. 業績連動報酬等並びに非金銭報酬等に関する事項」をご覧ください。

＜サステナビリティ推進体制＞

＜サステナビリティ委員会及び各専門委員会の役割＞

＜2025年度取締役会及びサステナビリティ委員会でのサステナビリティ関連審議・報告事項＞

 ②戦略

当社グループが持続的な成長を遂げるとともに、SDGs等のグローバルな社会課題の解決を通じて持続可能な社会の実現に貢献することを目的に、経営上の課題としてマテリアリティを特定しています。

マテリアリティ特定にあたっては、当社の事業内容とこれまでのステークホルダーとの対話や関わりを踏まえて、「ステークホルダーにとっての重要度」及び「ユニプレスグループにとっての重要度」の両視点から分析しています。また、社会の状況の変化やステークホルダーの意見等を反映させるため、毎年見直し、必要に応じて変更することとしています。

＜ユニプレスグループのマテリアリティ＞

 ③リスク管理

当社ではリスクマネジメント委員会を中心に、リスク・機会の洗い出しと評価、対応策の決定、リスク対策の実行と有効性評価を行い、取締役会へ報告しております。

このリスク・機会の洗い出しと評価の過程には、気候変動関連をはじめとしたビジネスリスクや情報セキュリティ、コンプライアンスに関連するリスクも含めております。

 ④指標と目標

当社では、マテリアリティに関する中長期目標及び年度目標を設定し、具体的な活動として取り組んでおります。また、サステナビリティ委員会及び取締役会にて、定期的な進捗報告と達成度合い評価を行い、PDCAを回しております。

＜マテリアリティ・中長期目標＞

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　※対象範囲の記載がないものはグローバル

                               　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　（2026年４月13日 取締役会にて決定）

（2）気候変動への対応（TCFD提言への取組）

上記７つのマテリアリティの中でも、特に「気候変動対策」は、自動車業界に属する当社にとって非常に重要な課題であります。

当社は2021年６月に、TCFDによる提言への賛同を表明し、気候変動対策に積極的に取り組む企業・団体の緩やかなネットワークである気候変動イニシアティブ（JCI）に参加しております。また、日本自動車部品工業会の環境自主行動計画を参考として、温室効果ガス削減の目標値の設定等を行っております。

  ①ガバナンス

取締役会の監督下にあるサステナビリティ委員会にて、気候変動対策を含む環境に関する方針や目標、活動計画等を審議・決定し、サステナビリティ委員会の下に設置した環境委員会にて取り組みの推進及び四半期ごとに定期的な進捗フォローを行っています。

環境委員会は、基本的に年４回開催され、構成メンバーは各地区の執行役員、環境管理責任者です。委員長は、総務部門担当執行役員が務めています。同委員会は、リスクマネジメント委員会と連携し、気候変動に関連するリスクと機会の評価結果及び対応策を定期的にサステナビリティ委員会へ報告します。

また、環境委員会の下にカーボンニュートラル分科会、環境ISO分科会を設けています。カーボンニュートラル分科会では、カーボンニュートラル実現に向けた社内の実態把握、エネルギー転換の検討、温室効果ガス排出量削減に向けた取り組みの検討等をしています。環境ISO分科会では、環境マネジメントシステムの維持・運用、環境課題解決に向けた取り組みを推進しています。

  ②戦略

当社は、脱炭素社会への移行に伴い不確実性の高い将来を見据えて、どのようなビジネス上の課題が顕在しうるか、1.5℃シナリオと４℃シナリオのそれぞれにおいてTCFDが提言するシナリオ分析を行っております。

シナリオ分析は、海外拠点を含むすべての事業を対象に、当社のカーボンニュートラル目標に合わせて2030年、2050年を分析期間としております。また、これらの分析には、直接操業だけでなく、原材料調達、輸送を含めたサプライチェーン全体及び顧客を含めております。

＜分析条件＞

＜リスクと機会＞

※１．発現時期：短期（現在～2027年）、中期（2028年～2030年）、長期（2031年～2050年）

※２．財務影響：大（100億円以上）、中（10億円～100億円程度）、小（10億円以下）

  ③リスク管理

気候変動に関する主なリスクは、上述のサステナビリティ・マネジメントのリスクに含めて管理しております。詳細については「（1）サステナビリティ・マネジメント　③リスク管理」を参照ください。

  ④指標と目標

当社グループは、カーボンニュートラルの実現に向け、事業活動から直接排出される温室効果ガス（GHG）排出量（Scope１,２）を2018年度比で2030年度までに50％削減、2050年度にはカーボンニュートラル（実質ゼロ）にすることを目指し、徹底した省エネ活動や太陽光発電の活用・再生可能エネルギー由来の電力への切り替え等の再エネの積極的な利活用を推進しております。

また2050年チャレンジとしてサプライヤーとともにGHG排出量（Scope３）実質ゼロに取り組みます。

なお、当社ではGHG排出量を仮想的に費用換算し、環境負荷の低減を目指す仕組みである「インターナルカーボンプライシング制度(ICP)」を導入しております。価格は18,000円/t-CO₂とし、GHG排出量の増減を伴う設備投資計画において、ICP制度を投資判断の参考として活用し、GHG排出量削減の推進に努めます。

＜カーボンニュートラルに向けたロードマップ＞

＜GHG排出量実績（Scope１,２）＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　  単位（t-CO₂）

★　SGSジャパン株式会社による第三者検証を取得済み (敷地外の移動体の燃料は除く)

※１　2025年度実績は暫定値であり、第三者検証実施後の確定値については９月末に発行するサステナビリティ

　　　レポートにて開示予定。

※２　バウンダリー ：ユニプレス及び連結子会社

＜GHG排出量実績（Scope３）＞　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　単位（t-CO₂）

★　SGSジャパン株式会社による第三者検証を取得済み (敷地外の移動体の燃料は除く)

※１　バウンダリー ：ユニプレス及び連結子会社（カテゴリ４についてはユニプレス及びユニプレス九州）

※２　カテゴリ８,９,10,11,12,13,14：対象外

※３　Scope３については2024年度から算定範囲を拡大したことにより、2018年度比で一部排出量が増加しています。

※４　カテゴリ５については2025年度よりバウンダリーを海外連結子会社まで拡大しました。

詳細については2026年９月発行予定の「ユニプレス サステナビリティレポート2026」をご参照ください。

https://www.unipres.co.jp/csr/report

(3)人的資本

当社は、「サステナビリティ経営の実現」を経営理念とし、「UPSを基盤としたスマート化の推進」「得意先品質最高評価の獲得」「戦略的技術開発の充実・加速」「グローバル拡販の推進」「新車開発・立上げプロセスの革新」「生産数量の変化に強い収益体質の実現」「サステナビリティ実現に向けた取り組みの推進」の７つを重要な経営課題に掲げ、「モノづくりの心をひとつに」の下、常に高い水準にチャレンジし続け、100年に一度といわれる自動車産業の大変革期にも求められる革新的メーカーになるべく、人的資本経営を進めています。

  ①ガバナンス

人事戦略に関しては、経営層を委員とする「人事委員会」にて具体的な課題や施策（重要な組織の新設・改編、主要ポジションの任免、人員・人件費に関する計画や人事制度の新設・改廃等）に関する議論を行った上で、規程に定める付議事項に従い、取締役会及び経営会議にて審議、決議を行っております。

また、人財マネジメント・育成の強化等を図るために、人事人財情報システムを導入し、当社のみならずグループ会社への展開を進めています。

なお、日本においてはグループ会社人事部門と定期的に人事制度及び人財育成に関する会議を開催し、グループ各社の活動状況等について共有・議論しています。

  ②戦略

当社グループにとって人財は経営の基盤であり、経営課題達成のために、経済的価値を創り出す、「トータルプレスエンジニアリングの本業に貢献する人財」、社会的価値を創り出す、「ESGの社会的課題の解決に貢献できる人財」の両方を満たす人財が必要となりますが、これらの人財創出のために、「心理的安全性の高い学習する組織への変革」を人事戦略として位置付けています。

人事戦略実現のために、人的資本である従業員個々人が持つ知識やスキル、能力を充分に発揮する必要があります。従業員の能力を最大限引き出すためには、「生きがいがあり、幸せだ」と感じられる「Well-being」（良い状態）であることが必要であると考えています。

キャリアの充実や良好な人間関係をはじめ、心身の健康等、様々な面での働く環境を整えることで、従業員一人ひとりの仕事への意欲やエンゲージメントを高めていく「Well-being経営」を推進することで、個人の成長を促し、会社も成長するという好循環を生み出し、企業価値向上につなげてまいります。

＜当社の成長に向けた人事戦略＞

a.キャリア：人財育成と多様な人財創出及びキャリア形成の推進

会社の成長を支える個人の成長を促すためには、高度な専門技術に精通した人財、経営のマネジメント能力に優れた人財を計画的に育成することに加え、技能を伝承できる人財を確保することが重要であると考えております。特に近年、グローバルな事業活動を一層進めるなかで、それらの環境で活躍できる人財の育成、確保が急務であり、次期経営幹部候補の選抜型教育、計画的な配置転換による業務知識の幅の拡大、海外拠点と日本との相互交流をベースにしたグローバル人財育成制度、GMTC（グローバル・モノづくり・トレーニング・センター）を活用した国内外拠点技能員の技術力・力量の向上等を実施しております。

また、当社では、年齢・経験・属性等に関わらず、従業員一人ひとりが活躍する組織風土を醸成し続けています。取締役会の監督下にあるサステナビリティ委員会にて、ダイバーシティに関する方針や目標、活動計画等を審議・決定し、四半期ごとに定期的な進捗フォローを行っています。

従業員個々人が様々な背景や状況を抱える中においても、全ての従業員が仕事との両立し、公私双方のキャリアの充実が図れるよう支援制度を整えるとともに、多様な考え方を持った従業員が働きやすい職場となるよう環境整備を進めております。

具体的な主な施策は次のとおりです。

・将来の女性管理職の増加を目指した女性従業員の積極的な採用

・海外拠点における現地従業員の経営層への積極的な登用

・多様性の尊重、ハラスメント防止等の知識向上を目的とした研修の実施

・在宅勤務制度やコアタイムのないフレックスタイム制度の活用

・男性従業員の育児休暇取得推進

・ＬＧＢＴに関する制度の整備、理解向上のための研修や情報発信

・従業員のライフサポート（私傷病、育児・介護、感染症、罹災時、女性の健康課題、ボランティア等）のため

　の有給休暇制度の導入

・副業や兼業の容認

・社内公募制度の実施

b.人間関係

　　　私たちが目指す良好な人間関係とは、お互いを尊重しつつ、率直に意見を言い合える「心理的安全性」の高い職場です。こうした環境があってこそ、メンバー間の健全な意見の衝突が促され、結果として自発的な提案や行動が活発化します。この「対話と実践」の循環を定着させることこそが、「学習する組織への変革」につながると考えています。
 　そのために、毎年組織診断サーベイを実施し、従業員のエンゲージメントや組織の状態について定点観測を行っています。組織診断サーベイの結果に基づき各職場で振り返りを行い、改善に向けたアクションプランを作成し取り組みを実施しています。

　　　また、心理的安全性を高める取り組みとして、グループ会社を含めた全役員、管理職を対象とした心理的安全性の向上に関する講演会や役員、管理職層への研修会を開催し、当社グループにおける共通認識の形成を図っています。更に、従業員同士がお互いの行動を称賛する制度を導入しています。良い行動への称賛が新たな挑戦・改善の行動につながるとともに、称賛を組織全体で共有できる仕組みとなっており、健全な組織風土の醸成につなげています。

c.経済的納得性

従業員の仕事ぶりや仕事の能力を把握し評価する人事考課制度のもと、その結果を昇給、賞与、昇格、能力開発等に反映する公正な処遇を行っています。人事賃金制度については職務の特性、役割に基づく制度かつ、より成果を重視した処遇制度へと改定を行い、従業員のモチベーション向上へとつなげています。

また、人事考課は、単なる査定ではなく、従業員の仕事に対する意欲や能力を高め、より良い仕事が行われるように活かしていくことを目的としています。そのため、人事考課の結果については、直属の上司によるフィードバック面談を行うことにより、必要な考課要素を本人に開示し率直な会話の場を設ける仕組みを構築しています。

d.心身の健康：安全　

当社グループでは、働くすべての人の安全を守り、労働災害のない働きやすい職場の実現に向け、「ユニプレス安全衛生基本方針」に基づき活動を推進しています。

推進体制としてサステナビリティ委員会の下にある安全衛生委員会にて、労働安全衛生に関する目標や活動の報告等を月次で行い、各地区の従業員の安全衛生に関する対策等を共有しています。また、グローバルにおいても災害が発生した際にはその発生状況及び対策等を共有し、同種の災害を発生させない体制を整備しております。

さらに、安全に関する役割に特化した安全係長がグローバルの各拠点に赴き、社内の設備安全基準に基づくチェックシートによる設備の安全装置機能確認や安全点検等を行う、安全監査を定期的に実施しております。

e.心身の健康：健康

　　当社グループでは、「ユニプレスグループ健康宣言」に基づき、従業員が心身ともに健康に働ける環境づくりを推進しています。

　　推進体制としてサステナビリティ委員会の下にある安全衛生委員会にて、健康経営に関する目標や活動の報告等を月次で行い、各地区の従業員の健康管理に関する対策等を共有しています。

　　従業員が心身の健康を実感し、活き活きと働くためには、従業員のヘルスリテラシーが向上し自ら積極的に健康行動がとれることが重要であると考えています。従業員が日々パフォーマンスを発揮できるよう健康保持・増進を支援する取り組みとして、カフェテリアプランによる予防接種費用補助や健康用品購入費用等の補助を行っています。また、健康管理アプリを活用した従業員の健康意識を高める取り組みを進めています。

　　メンタルヘルス支援としては、ストレスチェックの集団分析結果を受けた職場環境改善への取り組みや、管理監督者を始めとした従業員向けメンタルヘルス研修の実施、産業医や保健師との面談機会に加え外部健康相談窓口を設置しております。

　　さらに、受動喫煙の無い職場環境づくりとして、禁煙推進ロードマップを作成し、喫煙率低下に向けた取り組みを行っています。具体的には全従業員に喫煙の健康リスクに関する動画配信による普及啓発や、卒煙を希望する従業員を対象とした卒煙チャレンジにて禁煙補助薬の活用、禁煙外来の紹介等、保健師による禁煙支援を行っています。

f.地域社会

　当社は、「社会貢献方針」のもと、社会の一員として、社会課題の解決に努めるとともに、従業員の自主的な社会貢献活動の参画を支援しています。

「社会貢献方針」で定めている3つの重点活動分野（環境保全・次世代育成・地域活動）を中心に、従業員参加型の活動を実施することで、社会とのつながりや充実感を得られるような機会を提供し、Well-beingの向上を図ります。

  ③リスク管理

当社グループの人財育成、確保、適材適所の配置等が計画通り進まないことや、ダイバーシティ推進の停滞は当社グループの競争力が失われてしまうため対策が必要なリスクと判断しており、上述のサステナビリティ・マネジメントのリスクに含めて管理しております。詳細については、「(1)サステナビリティ・マネジメント　③リスク管理」を参照ください。

  ④指標と目標

当社グループでは、上記②戦略において記載した人事戦略に基づき取り組みを推進しております。人事戦略に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、次の指標に関する目標及び実績は、当社のものを記載しております。

　 （※１）当社は㈱パソナが提供する「パソナエンゲージメント」をツールとしており、「働く幸せ」「組織風土」「職場環境」等に関する設問についての平均スコア（偏差値）を指標として用いております。

　 （※２）体調が良い時に達成できる仕事のパフォーマンスを100%とした場合の、本人が考える直近のパフォーマンスを表し全社員の平均値を指標としており、毎年のストレスチェック時に調査しております。