ヤマシナ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①経営戦略と人材戦略との関係

　当社グループは、ワイズホールディングスグループ経営理念である「お客様のニーズにお応えし続けます。」「環境に配慮した経営を行います。」「ステークホルダーの皆様とともに成長いたします。」「企業統治を推進し発展いたします。」のもと、企業理念として掲げる MISSION「信頼と新しい価値の獲得」、VISION「産業の“素晴らしい未来”と“豊かな生活”の実現」、VALUE「持続的な挑戦と成長」の実現を目指しております。

この企業理念のもと、当社グループは、経営基盤の確保と新規分野への展開を基本方針とし、金属製品事業、電子部品事業及び化成品事業において、市場ニーズの把握を通じた新製品の開発、品質管理力の強化、製造原価の低減、生産管理体制の高度化及び納期対応力の向上に取り組むとともに、不動産事業においては安定的な収益基盤の維持・強化に努めております。加えて、市場のグローバル化に対応できる経営管理能力を高めることにより、グループの中長期的な発展を図っております。

　これらの経営戦略を遂行し、安定して売上高営業利益率５％以上の確保を目指すためには、各事業の現場において、製品開発、品質保証、生産技術、生産管理、営業・顧客対応、グローバル対応及び経営管理等の分野で必要な知識・経験を備えた人材を確保し、その能力を継続的に高めていくことが重要であると認識しております。

このため、当社グループは、人材の確保・育成・定着を重要な経営課題の一つとして位置付け、事業環境の変化や技術革新、市場ニーズの多様化に柔軟に対応できる人材基盤の強化に取り組んでおります。特に、過去の慣例にとらわれることなく常に改善に取り組む企業風土を醸成し、現場力と管理力の双方を高めることで、高品質な製品・サービスの継続的な提供、顧客対応力の向上及び中長期的な企業価値の向上につなげてまいります。

②人材の確保・育成に関する考え方

　当社グループは、各事業の持続的成長と競争力強化に向けて、必要な専門性、技能、経験及び価値観を有する人材の採用に努めるとともに、OJTを基本としながら、職務や役割に応じた教育・研修を通じて、従業員一人ひとりの能力開発を推進しております。

製造業を中核とする当社グループにおいては、研究開発力、品質管理力、生産技術力、原価低減力及び納期管理を含む顧客対応力が競争力の源泉であるため、これらを支える人材の育成を重視しております。また、新製品や新市場への対応、グローバル化への対応、経営資源の適切な配分及び健全な組織運営を推進するため、現場人材のみならず、管理部門における経営管理人材の育成にも取り組んでおります。

　また、当社グループは、従業員が企業理念を共有し、持続的な挑戦と成長を実践できるよう、各社の事業特性や組織規模を踏まえつつ、適材適所の配置、必要な教育機会の提供及び職場環境の整備を進めております。これにより、事業運営の安定性を確保するとともに、中長期的な価値創出を担う人材基盤の強化を図っております。

③従業員の給与等の決定に関する考え方

　当社グループは、上記の人材戦略の実現に向け、従業員の給与等について、各人の職務内容、役割、責任の程度、能力、経験、業績及び市場水準等を総合的に勘案し、各社の規程等に基づき決定しております。

給与等の決定にあたっては、各事業の継続的な運営に必要な人材の確保及び定着を図る観点に加え、従業員の意欲向上、公正性及び納得性にも配慮しております。とりわけ、当社グループが重視する新製品開発、品質向上、原価低減、生産性向上、納期遵守及び顧客満足の向上等に資する取組については、各人の役割や成果を踏まえ、適切に処遇へ反映することを基本的な考え方としております。

　また、事業環境、雇用環境及び外部労働市場の動向も踏まえながら、必要に応じて給与水準や制度運用の見直しを行い、当社グループの持続的成長を支える人材基盤の維持・強化に努めております。

④賞与の決定に関する考え方

　賞与については、会社業績、部門業績及び個人の貢献度等を総合的に勘案し、その支給の有無及び水準を決定しております。

　個人の貢献度の評価にあたっては、短期的な成果のみならず、担当業務における改善活動、品質向上、原価低減、生産性向上、安全・安定操業への寄与、後進育成への取組その他組織運営への貢献等も考慮し、中長期的な事業競争力の強化につながる行動を促す運用に努めております。

　このように、当社グループは、業績との連動性を確保しつつ、継続的な改善と挑戦を促す報酬運用を通じて、経営戦略の実現を支える人材の活躍を後押ししてまいります。

⑤就業環境の整備及び継続的な見直し

　当社グループは、従業員が安全かつ安心して能力を発揮できる就業環境の整備を進めるとともに、それぞれの事業特性に応じた働きやすい職場づくりに取り組んでおります。あわせて、企業統治の推進及び健全な組織運営の観点から、公正な人事運用と組織管理の充実に努めております。

　今後も、経営環境、事業戦略、技術動向及び労働市場の変化等を踏まえ、人材戦略並びに給与等の決定方針について継続的な見直しを行い、人的資本への適切な投資を通じて、持続的な成長と企業価値の向上を目指してまいります。

(2) 【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であり、契約社員数及び出向者数並びに臨時従業員数は〔  〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２  全社（共通）は、経営管理等の管理部門の従業員であります。

　② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であり、契約社員数及び臨時従業員数は〔  〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　③ 最大人員会社の状況

　　ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　　株式会社LADVIK

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であり、契約社員数及び臨時従業員数は〔  〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　イ　上記アの会社の次に従業員数が多い会社

　　株式会社ヤマシナ

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であり、契約社員数及び臨時従業員数は〔  〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　④ 労働組合の状況

当社グループには、株式会社ヤマシナの労働組合はＪＡＭに属し、2026年３月31日現在の組合員数は61名であります。三陽工業㈱の労働組合はＵＩゼンセン同盟に属し、2026年３月31日現在の組合員数は27名であります。

当社及びその他の連結子会社については、労働組合は組織されておりません。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

　⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

   ア　提出会社

     該当事項はありません。

なお、当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

   イ  連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３. 男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出しております。平均年間賃金の算定に用いる労働者の人員数のうちパート労働者の人員は、労働時間をもとにフルタイム換算（1日8時間換算）の人数で算出しております。

なお、連結子会社である㈱ヤマシナは、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ですが、「管理職に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業取得率」及び「労働者の男女の賃金の差異」以外の項目を公表しているため、記載を省略しております。

その他の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

ワイズホールディングスは「産業の“素晴らしい未来”と “豊かな生活”の実現」を企業理念とし、当社グループにとってのサステナビリティとは、モノづくりを通じて社会の課題解決に貢献することであり、当社グループが「持続的な挑戦と成長」することで、サステナビリティへの貢献を実現していきます。

①ガバナンス

取締役会を経営の基本方針や重要課題等を決定するための最高意思決定機関と位置づけ、月１回開催するとともに、事業経営にスピーディーな意思決定と柔軟な組織対応を可能にするため、取締役及び事業責任者等が出席する経営会議を月１回開催しております。

監査等委員は、業務執行に関する監視、コンプライアンスや社内規程の遵守状況、業務活動の適正性かつ有効性を監査するため、議事内容や手続き等について確認をしております。また、内部監査室を置き、内部監査を実施し、監査結果を代表取締役社長・取締役会・監査等委員会に報告しております。

サステナビリティ委員会にて、 サステナビリティおよびＥＳＧに関する課題や方針の審議 、決定 、およびリスク ・ コンプライアンス委員会にて、リスク管理・コンプライアンスに関して遵守状況、活動内容の適正性かつ有効性を確認しております。

ガバナンス体制図

②戦略

当社グループは、企業理念の「産業の“素晴らしい未来”と“豊かな生活”の実現」には、「人的資本」が当社グループが持続的な成長を行う上で必要であると考えております。人的資本が事業活動を通して財務資本を、製造資本から技術開発を通して知的資本を、顧客開発を通して社会・関係資本を構築しております。人的資本の投資を行うことで、持続的に人的資本やその他の資本を増強することを目指して戦略を設計しております。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

人材育成・採用に関する方針、戦略

  ＜教育制度＞

事業戦略の遂行には、社員ひとりひとりの成長が欠かせません。社内・社外研修受講制度や資格取得支援のほか、育成を目的としたジョブローテーションを行い、個人のキャリア開発を支援しております。

＜キャリア人材の採用と登用＞

当社グループにおける採用は、キャリア採用で高い専門性を持つ人材を採用しています。今後も事業強化のために必要となる専門性や知識を有するキャリア採用を積極的に進めていきます。

＜ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組み＞

当社グループでは、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを推進し、多様な経験、専門知識、知見を有する人材が、人間性を尊重し、性別、年齢、性的指向、国籍、宗教等を問わず、全ての人が能力を発揮して活躍できるようにする取り組みの整備や支援体制の充実に取り組んでおります。

＜障がい者の就労機会の創出と活躍機会への取り組み＞

　障がい者の方が仕事ができる環境づくりや、障がい者の方の就労施設へ支援を実施しております。

社内環境整備に関する方針、戦略

安全・安心で労働災害の無い健康で働きがいのある職場環境づくりを推進しています。特に健康経営を推進しており、仕事と家庭の両立や多様な働き方への制度見直しなど、環境整備を進めています。また、パワーハラスメント、モラルハラスメント、ジェンダーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメント等については、人権を侵害し職場環境を害する行為であり、一切これを禁じており、管理職を対象にハラスメント研修を実施しています。

③リスク管理

当社は、グループ経営に関するさまざまなリスクを審議するため、主要なリスクの状況について定期的にモニタリング、評価・分析し、グループ各社に必要な指示、監督を行うとともに、「リスク管理規程」を制定し、想定されるさまざまなリスクに備えております。

リスク ・ コンプライアンス委員会でその内容を定期的に取締役会に報告する体制を整えています。

詳細については、「第２　事業の概況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

④指標及び目標

当社グループは、指標と目標を設定することで、サステナビリティの方向性を明確にし、的確な進捗管理を行っております。ガバナンスにおいて各指標の進捗状況がモニタリングされ、結果に基づき取り組みに反映しています。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

人材戦略実現に向けた項目