東プレ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は「人材育成と働き易い環境整備に努めて、多様性の意識を持つ人材が活躍できる場を広げ、次代を担う社員に責任ある企業であり続ける」ことを基本方針としており、2024年度からスタートした第16次中期経営計画の中に明記しております。この方針に基づき、戦略の骨子となるのが次の３項目であります。

■ 文化風土

様々なスキルや価値観を融合させ新たな付加価値を生み出していくため、多様性の受容・拡大を促進する

■ 採用

新たな付加価値を生み出すため、従来とは異なる考え方やアプローチを実行できる人材を、新卒／中途で

バランス良く獲得する

■ 人材育成

AIを含むIT技術を最大限に活用し事業の効率化を図るため、従業員全体のITリテラシーを開発する

当社グループでは経営戦略目標として、創立100周年となる2035年度に「連結売上高：5,000億円（グローバル自動車機器事業本部：4,000億円、商品事業本部：1,000億円）」「営業利益率：８％」を達成することを掲げるとともに、その実現に向けた重点施策として、

①省人化生産の実現

②自動車機器事業での新技術・新生産方法の創出と実行

③商品事業本部の事業規模倍増

に力を入れております。これらの重点施策を着実に遂行し付加価値創出に繋げるため、連動した人材戦略として

・社内に所有/蓄積されていない考え方や知識、技術など、新たな専門性や価値観を有した人材（多様性）

・メンバー一人ひとりの価値観や特性を活かして、組織の開発・変革を牽引する人材（改革リーダー）

・外部環境の変化や見通し及び内部環境の現状を的確に把握し、今後の方向性を描ける人材（経営参謀）

を獲得／増強するとともに、

・既存人材の持続的な成長と定着（エンゲージメント向上）

を実現することが必要不可欠と考え、上述した「文化風土」「採用」「人材育成」の3つの側面から戦略を立案し、実行している状況であります。

　また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額につきましては、社内資格制度における資格等級や職位など、ポジション毎の定義に基づく職務遂行能力と実際の取り組み内容、及び成果に基づき決定しております。年齢や性別、国籍、学歴等は一切問わず、「チャレンジして成果を出した人」に対しその活躍と創出した価値に応じた報酬を支払う方針であります。

　更に「賃金決定の大原則」に則って自社の状況を踏まえた適切な方法による賃金の引上げを行うなど、従業員還元についても持続的に行っております。世界経済や社会情勢、自社の経営状況等を踏まえた上で、労働組合との十分な対話を経て賃金の引上げや処遇改善を行うことで、利益の適正な分配に努めております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員数であります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

当社グループの労働組合は東プレ労働組合と称し、組合員は2026年３月31日現在1,432名であり、上部団体として日本労働組合総連合会傘下のJAMに加盟しております。

なお、組合の活動については特記すべき事項はありません。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しています。男女間賃金格差の要因は、正規雇用労働者における勤続年数差異、パート・有期労働者における就業時間数の差異、男女人数比率によるものです。

連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しています。男女間賃金格差の要因は、正規雇用労働者における勤続年数差異、パート・有期労働者における就業時間数の差異、男女人数比率によるものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

・サステナビリティに関する考え方

当社の基本理念である「社会に貢献し永続的に繁栄する企業へ」の内容はまさしくCSR/サステナビリティに即しております。そのために、当社グループが一体となり環境をはじめとする社会的各種課題にスピード感を持って取り組むことによって、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

① ガバナンス

当社グループは、CSR推進と気候変動対策(「GHG排出量の削減」など)を含むサステナビリティへの取り組み体制として、取締役会をトップとした体制を構築しております。当社の取締役会は社外取締役を含めた全員の取締役で構成され、議長は社長が担っております。サステナビリティに関しては、CSR・気候変動対策担当役員の指示のもと事務局より取締役会へ報告が行われております。

当社グループの気候変動対策を含むサステナビリティの推進・管理を担う専門部署として、「CSR推進室兼気候変動対策部」を設置するとともに、各事業部やグループ会社においても担当者を選任しております。各部門でのサステナビリティに関する取り組み情報やCSR・気候変動対策担当役員からの指示などが、当社全体で認識できる体制になっております。

定期的に年２回開催する東プレグループCSR全体会議において、各部門からサステナビリティへの取り組みの実績や計画が報告され、各部門に向けてCSR・気候変動対策担当役員から指示が出されております。東プレグループCSR全体会議の結果は、取締役会に報告されております。また、サステナビリティへの取り組みにおける計画や実行について重要な事案が生じた際も、CSR・気候変動対策担当役員を通じて取締役会にて審議されております。

② リスク管理

当社グループは、各部門におけるサステナビリティのリスクを含む企業リスクに関して、詳細に分析を実施しております。年１回、各部門でリスクの再評価を行い、リスク管理部会に結果を報告しております。その中でも重要度が高いと判断されるリスクは、リスト化されてリスク管理部会にて管理されております。

新たに策定が必要と判断される新しいリスクや、見直しが必要と判断される既存リスクに関しては、リスク再評価のタイミングに限らず各部門で検討され対処しております。この結果は、リスク再評価の際に反映されております。

また、当社グループの「GHG排出量の削減」に関しては「気候変動対策部」にて推進しておりますが、事業規模の大きい自動車機器事業本部においては、事業本部内にカーボンニュートラル活動推進を担う専門部署を別に設置して、気候変動に関する展開が早い自動車業界に対して迅速対応ができる体制を構築しております。TCFDの枠組みにおける気候関連のリスクと機会は、関連事業ごとに専門知識を持つ関係者で年１回の評価・見直しを行い、取締役会への報告を行っております。

(2) 気候変動

・気候変動に対する取り組み

国内外のサステナビリティ開示で広く利用されている「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD: Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」のフレームワークに基づき、当社の主要な事業であるプレス関連製品事業と定温物流関連事業の取り組みを開示しております。

① ガバナンス

気候変動におけるガバナンスは、「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンス」に記載のとおりであります。

② 戦略

サステナビリティに関する重要課題の中でも「GHG排出量の削減」は緊急度、持続可能な社会の実現、及び当社財務影響からしても最重要課題と認識しております。

そのために、気候変動による当社事業への影響について、地球の平均気温上昇「４℃シナリオ」「１．５℃シナリオ」の２つのシナリオ分析を実施し、影響度の大きさを考慮し「移行」および「物理的」におけるリスクと機会を特定いたしました。プレス関連製品事業と定温物流関連事業では事業形態に違いがあるため、表を分けて開示しております。

当社グループとしましては、このリスクを最小に留め機会を創出できるよう対応を推進してまいります。

プレス関連製品事業において、ホットスタンプの更なる加工技術開発に加え、ホットスタンプ加工の代替技術として生産時の燃料削減や軽量化によるGHG排出削減に効果がある「冷間超ハイテン材加工技術」等の技術開発を継続的に行っており、将来のGHG排出削減へ貢献すべく取り組んでおります。

定温物流関連事業において、冷凍冷蔵トラックのBEV・FCEVへの転換を見越した高効率化・軽量化された商品開発および生産設備への対応と、フロン排出抑制法に関わる新冷媒対応商品開発を継続的に行っており、将来のGHG排出削減へ貢献すべく取り組んでおります。

利益や費用に関する財務影響については、専門部署および関係者による将来を想定した検討を行い、下記の範囲で重要度を選別しております。

　財務影響重要度　：大(100億円以上)、　中(10～100億円未満)、　小(10億円未満)

設定した時間軸は、下記のとおりであります。

　時間軸　：短期(～2026年)、　中期(～2030年)、　長期(～2050年)

想定するシナリオ

＜１．５℃シナリオ＞

・気温上昇を１．５℃に抑える事を前提にしたシナリオであり、達成においてGHG排出の無いエネルギー使用が十分に実施され、そのプロセスが循環できる状態を想定しております。

〈参考資料〉

・IPCC(気候変動に関する政府間パネル)　SSP1-1.9

・IEA(国際エネルギー機関)　NZE (Net-Zero Emissions by 2050 Scenario)

＜４℃シナリオ＞

・脱炭素政策が強化されず平均気温が上昇を続け、自然災害が頻発化・激甚化するシナリオであり、GHG排出の無いエネルギー使用が十分に実施されない状態を想定しております。

〈参考資料〉

・IPCC(気候変動に関する政府間パネル)　SSP5-8.5

・IEA(国際エネルギー機関)　STEPS (Stated Policies Scenario)

(プレス関連製品事業)

(定温物流関連事業)

③ リスク管理

気候変動におけるリスク管理は、「(1)サステナビリティ全般　②リスク管理」に記載のとおりであります。

④ 指標及び目標

「GHG排出量の削減」においては、東プレグループとして「GHG排出量削減目標　(生産活動におけるGHG排出量[Scope１＋２])」を掲げ、2050年度までの長期削減目標を設けて取り組みを進めております。

当社グループ　GHG排出量削減目標 (生産活動におけるGHG排出量)

基準年度：2020年度

GHG排出量：71.6※(千t-CO2eq)

※当社グループはGHG排出量算定範囲を見直し、連結子会社の「広州三池汽車配件有限公司」を2024年度から追加いたしました。算定結果は2020年度以降のGHG排出量算定に反映して、基準年度となる2020年度は「68.8(千t-CO2eq)」から「71.6(千t-CO2eq)」に変更となります。

なお、当社グループのGHG排出量に関する指標および中長期目標は、2025年7月に2030年度GHG排出量の目標を「30%削減」から「46%削減」に変更いたしました。

当社グループのGHG排出量削減対策(省エネ対策および太陽光パネル設置等)は、2023年度から徐々に、太陽光パネルによるGHG排出量削減効果が増えてきております。 また、「再生可能エネルギー由来電力への切替」や「トラッキング付き非化石証書購入」などにより、一部の拠点では前倒ししてカーボンニュートラル達成となりました。

当社は、GHG排出量削減の目標達成に向けて積極的な対応を推進してまいります。

ａ. GHG排出量[Scope１,Scope２]

※１ 2023年度からエネルギー起源CO2以外の温室効果ガスを算出し、Scope１に計上しております。

※２ 2024年度のGHG排出量に誤りがありましたので、数値を修正いたしました。

ｂ. GHG売上高原単位[Scope１＋Scope２]

ｃ. GHG排出量[Scope３]

※１ カテゴリ１１は、自社製品（自社設計商品）のみ算出しております。

※２ 2024年度のGHG排出量に誤りがありましたので、数値を修正いたしました。

ｄ. サプライチェーン排出量

※ 2024年度のGHG排出量に誤りがありましたので、数値を修正いたしました。

2024年度のGHG排出量のうち、Scope１、Scope２、Scope３ カテゴリ１および４につきましては、第三者機関による検証を受けております。

また、2025年度のGHG排出量につきましては、提出日時点の概算値であり、Scope１、Scope２、Scope３ カテゴリ１および４の確定値につきましては、第三者機関による検証を経て、2026年7月発行の「ESGデータブック2026」での開示を予定しております。

(3) 人的資本経営

当社グループは、「何事にも主体性を持ち、常に事態を俯瞰し、論理的に仕事に取り組む人材の育成」を人事方針としております。経済活動がグローバル化し、国内では少子高齢化が進む中で、「客観的に状況を把握し、目標達成に向けて論理的に行動する集団」になることを目指しております。また、2024年度からスタートした第16次中期経営計画の中では、「人材育成と働き易い環境整備に努めて、多様性の意識を持つ人材が活躍できる場を広げ、次代を担う社員に責任ある企業であり続ける」ことを基本方針の一つとして掲げております。

① ガバナンス

人的資本経営におけるガバナンスは、「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンス」に記載のとおりであります。

なお、人的資本経営に関わる取り組みの監督がより実効的なものとなるよう、役員報酬における中長期業績連動報酬の評価項目に、エンゲージメントスコアを含めております。

② 戦略

ａ. 基本方針（人材育成と社内環境整備）

イ．人材育成方針

「競争力のある人材を増やす」～チャレンジする人を支援、成果を出した人には応える～

継続的な事業の成長・成功を実現するためには、顧客に対して価値を提供し続けることができる組織であることが不可欠です。従業員が自由で柔軟な発想のもとに、現場力、技術力、商品力を進化させ新たな飛躍への型づくりが重要と考えています。全員が変化を楽しみ、ワクワクしながら、目標に向かって進む、そんな活力あふれる組織を追求し続けます。

ロ．社内環境整備方針

東プレは今後の更なる成長のために、チャレンジする人の可能性を支援し、成果を出した人にはしっかりと応えていきます。

1) 求める人材像

Go beyond your limits:型破りの型への挑戦を楽しもう! 現場力、技術力、商品力を進化させ新たな飛躍と

つながります。自由で柔軟な発想の元に、人としての進化、ものづくりの進化、会社の進化の形があります。

2) 支援

チャレンジ、チャンスをつかみ自らの成長につなげていくのは自分次第です。失敗を恐れずに、どんどん挑戦

していく。多様性があり、個性がある人が集い、切磋琢磨して、成長できる機会を提供し続けていきます。

3) 報酬

チャレンジして成果を出した人に報います。年齢・性別・国籍・学歴問わず、実力と意欲があれば、活躍の場

は無限大となります。挑戦して活躍したら、活躍した成果の分をきちんと報います。

ｂ. 重点テーマ／目指す姿

イ. 人権の尊重

・人権と多様性に関する教育の継続的な実施による理解／浸透

・人権デュー・デリジェンスの実施によるガバナンスリスクの低減

ロ. 多様な人材の活躍

・受容性と多様性のある職場づくり

・柔軟な働き方のできる組織づくり

・従業員一人ひとりの個性にあわせた育成／指導

ｃ. 実行施策

＜人権の尊重＞

イ．人権尊重に関する基本方針

基本的な考え方

　事業活動を行うにあたり、基本的人権である人権を尊重する責任を果たします。従業員の行動の基軸である当社グループの行動指針に「人権と多様性の尊重」を掲げ、「人権を尊重し、人種、信条、性別、国籍、身体的特徴、その他の理由による差別及び様々なハラスメント等はいかなる場合も容認しません」を明記し、人権尊重に関する取り組みを行っています。

　本方針を通じて、人権尊重に対する仕組みを構築し、適切に対応していきます。なお、本方針は当社グループの全ての役員および従業員ならびにお取引先様を含むすべてのステークホルダーに適用し、理解と取り組みを求めます。

1) 人権の尊重

・人権を尊重し、多様性を受容するために、従業員一人ひとりの多様な能力、個性、価値観を尊重します。

・人種、信条、性別、国籍、身体的特徴、その他の理由による差別や人権、人格を損なう一切のハラスメント行為を容認しません。

・児童労働、強制労働、人身売買を容認しません。

2) 人権リスクへの対応

人権侵害を人権リスクとして捉え、人権リスクの特定、予防、軽減、防止のプロセスを構築し、適切に管理します。

3) 人権の保護・救済

人権侵害が明らかになった場合、人権の保護、救済に努めます。

4) ステークホルダーへの周知

従業員ならびにお取引先様やお客様を含む全てのステークホルダーに、人権への期待を周知していきます。

5) 適切な労働管理

従業員の健康と生活を確保するために、各国や地域で適用される労働に関する法令等を遵守します。従業員への適切な労働環境の提供と管理を行い、長時間労働の削減に努め、最低賃金を上回る賃金の支払いを行います。

6) 教育・啓蒙

全ての役員および従業員に対して、人権尊重に関する適切な教育と啓蒙活動を行います。

7) 情報開示

人権尊重の取り組みに関する実施状況を一般に公開します。

ロ．具体的な取り組み

1) ハラスメント防止規程の施行

職場におけるハラスメント、特にパワハラ・セクハラ・マタハラの防止・排除に向けた措置を全社の規程・ルールとして定め、施行しております。この中では、職場における禁止行為とその管理・監督者を明確にするとともに、ハラスメントが発生した場合の相談先や相談者の個人情報保護と不利益な取り扱いの禁止、並びにハラスメントを行った者に対する処分等を明示しております。

2) ハラスメント教育の定期的な実施

国内グループ会社を含めた従業員を対象としたハラスメント教育を行っております。具体的には、国内関連会社の社長及び管理職を対象とした「職場ハラスメントの現状・実例」や「ハラスメント防止のポイント」といった基礎知識の習得、並びに「ハラスメント発生時の対処方法」「部下の叱り方（怒り方ではない）」など、マネジメントに関わる研修をラインナップしております。今後も、主に管理職を対象とした教育を定期的に行う計画であります。

3) 人権に関する相談制度

人権に関する問題について、社内外のステークホルダーが利用できる正式な相談・通報窓口を設けており、相談者の匿名性も厳格に保証しております。相談方法はメールや電話、手紙により匿名でも受け付けております。人権に対する負の影響を引き起こしたこと、またはその影響を助長したこと等を発見した場合、適切な手段により是正・救済に努めております。ハラスメントを含めた人権に関する相談は人事部が担当しており、相談を受けた後速やかに実情を調査し、人権侵害やハラスメントの事実がある場合はセカンドハラスメントに十分配慮しながら取るべき措置を検討・実行しております。

4) その他、人権リスクへの対応など

当社グループは、国際的な原則である「ビジネスと人権に関する指導原則」及び「子どもの権利とビジネス原則」に基づき、「東プレグループ サプライヤーCSRガイドライン」に人権尊重に関する項目を設けております。サプライチェーン全体における人権尊重の徹底を図るため、順守に向けた取り組みをお取引先様と一体になって進めております。また「子供の権利の尊重」の一環として、子どもたちの健康促進と教育環境の整備を支援するため、小児癌施設や孤児院への寄付を行っております。その他、カスタマーハラスメントへの対応として、ハラスメント行為を断じて許すことなく、従業員等を尊重し人権を守り、安心して業務を遂行できるようにするために「カスタマーハラスメントに対する方針」を設けております。

・喫煙率の低下に向けた喫煙ルール強化（喫煙時間や場所の制限拡大、禁煙デーの設定など）

・「従業員の健康／メンタルヘルス」や「仕事と育児の両立」等に関する社内教育の定期的な実施

・労働時間の短縮推進（フレックスタイムや在宅勤務の有効活用、年次有給休暇の計画的取得など）

を重点施策として取り組んでおり、「健康経営優良法人（大規模法人部門）」にも認定いただいております。

ロ. ワークライフバランスと福利厚生

＜ダイバーシティ推進＞

イ. 女性の活躍

ものづくりの企業である当社グループには、技能職・技術職の従業員が多く在籍しておりますが、これらの職種は女性の割合が少なく、また、過去においては当社の募集に対する応募者も少数であったことから、結果的に女性従業員比率が低くなっております。この状況を改善するため、定期（新卒）採用と通年（経験者）採用、両面から女性の採用を積極的に行っております。

女性管理職は現在３名ですが、前述の女性積極採用に加え、従来から性別や国籍等を問わず公平な人事評価と人材育成を行っている影響により、今後は段階的に増加していく見通しであります。

育児休業に関しましては、女性従業員の育児休業取得率、及びその復帰率は100％であります。また近年は、男性従業員の育児休業取得も推進しており、2025年度の休業取得率は66.0％と前期から18.6ポイント向上いたしました。

加えて2025年度は、新たに女性社員：13名による「女性活躍推進ワーキンググループ」を設けて活動を開始いたしました。具体的には外部ファシリテーターの進行のもと、日々の業務の中で感じていることや働くうえでのやりがい、現状の課題等について率直な対話を行いました。その結果、未だ「安心して声を上げられる環境づくり」に向けた取り組みに不足感があることが認識できたため、今後はエンゲージメント向上に関わる課題のひとつとして位置付け、解決策を検討していく方針であります。

ロ. 多様な人材の採用

人材の採用活動を継続的に行っている中で、女性はもちろん、外国人や障がい者の採用にも積極的に取り組んでおります。女性、及び外国人の採用につきましては、新卒採用・経験者採用を行う中で、企業PR／仕事紹介による応募者の意欲喚起を積極的に行っており、公平かつ適切な選考プロセス・選考基準によって年々入社者は増加しております。その結果、活躍の場も連動して拡大しており、採用 → 育成 → 活躍 → 応募者増 → 採用・・・　といった好循環が形成されつつあります。

障がい者の雇用に関しましては、企業が果たすべき責任として認識するとともに、多様性の実現による新たな価値の創出に向けた重要課題と捉えております。雇用維持と今後の拡大に向けて、個々人の事情にあわせた職場単位での配慮・安全対策や社内教育・啓蒙活動を行い、障がい者の方がより安心して就業できる環境の構築／整備を進めております。あわせて新たな人材の採用も継続的に行っている影響もあり、当社の障がい者雇用率は 2.8％（2026/3/31時点）と、法定雇用率を上回っている状況であります。

また、労働人口の減少による人材調達競争の激化や転職市場の活発化・人材の流動化などを鑑み、採用施策のひとつとして行っている「リファラル／アルムナイ」は、毎年10名以上の人材獲得に至る成果を出しております。

＜人材育成＞

イ. 階層別教育体系の確立

当社グループでは

１) 多様性を活かした組織と人のマネジメント力向上

２) 従業員のキャリア自律支援

３) 次世代中核人材の計画的な育成

を重点課題として、教育研修体系の原点たる階層別教育プログラムの拡充に努めております。最も優先順位の高いテーマは「多様性を活かした組織と人のマネジメント力向上」で、組織のリーダーたる人材に対して多様な人材集団における価値観や思考スタイルの違いを正しく認識するとともに、コミュニケーション力を中心としたヒューマンスキルを磨く機会」を設けております。

また「従業員のキャリア自律支援」として、20代新入社員／30代中堅社員／40～50代ベテラン社員と、年代別に研修の機会を設け、人生における自分のキャリアを様々な視点から考えることで、主体性を高めて業務パフォーマンスの向上に繋げる仕組みを用意しております。

ロ. 次世代生産人材育成プログラム

「次世代生産人材育成プログラム」は将来の中核人材を長期的・計画的に育成していくことを意図した施策で、プレス技術や溶接技術、開発設計、材料・原価等に関する当社独自の考え方・手法を取得するための講座を用意し、組織の分け隔てなく全社の希望者が受講できる仕組みとなっております。講座の講師は各専門部署の社員が担っており、「教わる社員」だけでなく「教える社員」の成長機会にもなっております。一方で、執行役員が講師になるプログラムもあり、所属や資格、担当業務等を問わず参加できるため、全社的なスキルの底上げと部門間の情報共有、機能連携を促進する効果も生み出しております。

2022年度の新設・初開講から、毎年度の教育ニーズ把握とそれに基づく講座見直しを経て、現在は確立した運用体制のもと、受講人数の更なる拡大に向けた施策を検討しております。また知識の習得のみならず、組織をまたいだ人材交流の場としても活用できるよう、開講講座の更なる充実を進めていく計画であります。

＜エンゲージメント＞

当社では、現状把握及び今後の発展に向けた課題抽出を目的として、2023年度から「エンゲージメント調査」を行っております。直近の2025年度調査結果においては総合スコア：3.38で、前年度からほぼ横ばい（＋0.01ポイント）となりました。数値的にはさほど変化が見られなかったものの、詳細分析を行ったところ次のような変化点が確認できております。
＜スコア上昇要因＞　　・人材採用姿勢や採用実績に対する納得度が向上

　　　　　　　　　・教育研修の機会提供に対する満足度が向上

＜スコア低下要因＞　　・個々の業務目標に対する納得感、及びその達成に向けた推進力が低下

　　　　　　　　　・上司から部下に対する意思／情報伝達の速度及び浸透度が低下

このような結果を踏まえ、現在は人事部と各部門が連携して組織単位での課題解決策を検討しており、今後は課題抽出から対策の実行、検証及びネクストステップの決定まで、１年単位で改善のサイクルを回していく計画であります。

今後もエンゲージメント状態を定点観測して課題や変化点、強みを的確に認識し、更なる発展に向けた打ち手の実行と効果測定に繋げてまいります。

※スコア各項目の最大値：5.00～最小値：1.00

③ リスク管理

人的資本経営におけるリスク管理は、「(1)サステナビリティ全般　②リスク管理」並びに後述する「３　事業等のリスク」に記載のとおりであります。

④ 指標及び目標

経営戦略に連動した人事戦略の指標として、特に「ダイバーシティ推進」を主眼とした定量的な目標を下表のとおり設定しております。

上記以外にも、人事評価の透明性向上やタレントマネジメントに向けた人事情報整備、人権デュー・デリジェンスによるリスクマネジメント強化など、様々な施策の検討を進めております。

ご参照：https://www.topre.co.jp/sustainability/social/

中長期的な視点で人的資本への投資を行い、従業員一人ひとりの価値を持続的に高めていく方針であります。