高周波熱錬

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

ネツレングループの事業を支える人財は、最も重要な資本であり、経営基盤の柱であります。

人財育成に関して、以下の「基本理念」及び「重点方針」を定めております。

基本理念

人は当社の財産であり経営基盤を成すものである。

ネツレングループ経営理念を実現するため、「人を育て、活力ある企業グループを目指す」を具現化し、当社は人財育成を経営活動の最重要課題として位置づけます。

クリーンな高周波誘導加熱技術分野のパイオニアカンパニーとして熱処理・加工技術を支える人財の育成を目指し、「人づくり」活動の継続的な進化を続けます。

重点方針

１．人財育成は管理監督者の重要な職務

社員の能力を最大限に発揮させるとともに更に能力向上ができるよう支援・指導することが管理監督者の任務と認識し、日常業務として人財育成を推進します。管理監督者は、部下と互いに議論できるようより良い職場環境を整えます。

２．社員は自分の将来像を思い描き素直に自己研鑽

社員は自ら経験を積んで学び、自分の糧とする。自分の将来ありたい姿の実現へ向けて努力し、経験と学習を積み、成長し続けよう。上司と議論し、方向性を確認・共有しベクトルを揃えましょう。

３．実技指導に加え文書と記録での技術・技能の伝承

先人からの教えを伝えるのは、上司・先輩の役割であり、当社事業に必要な知識・技術・技能は実技指導に加えて文書と記録で伝承をしていきます。

４．人財育成に対する研修制度の整備

当社は社員の人財育成に対し適切に援助・指導を行うとともに、社員の能力開発を促進する研修制度を整備します。

５．社員全員が金属熱処理技能士

社員全員が金属熱処理技能士取得を目指します。現場だけではなく、営業や総務の従業員も技能検定に合格し、会社全体に技能検定に向けた勉強をするという雰囲気まで広げます。

この「基本理念」及び「重点方針」に基づき、第16次中期経営計画における人財育成の重点施策として、「８つの仕掛け」を掲げております。

人財育成

①グローバル人財育成強化：海外トレーニー制度の強化、海外人財交流の活性化

②スキルマップのシステム化：個人別スキル開発の時系列的推進

③リスキリング制度の充実化：新たに必要な知識取得の支援

④教育・研修の理解深耕：ＶＲ・ＡＩ活用学習の積極導入

制度・環境整備

⑤新たな人事・賃金制度の検討・導入：一人ひとりの成果を適切に評価、個々の希望に柔軟に対応

⑥ワーク・ライフ・バランス対応：制度・職場環境の整備継続

⑦多様な人財が活躍できる職場・環境づくり：働きやすい職場環境の推進

⑧VISION・中期経営計画の従業員への浸透：個人・チームの目標を明確化、自発的貢献意欲の醸成

また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、就業規則、賃金規程等の従業員給与に関する会社規程に基づき、物価上昇、世間相場水準、会社業績等を踏まえて、定期昇給に加えて、ベースアップや諸手当などについて、労働組合との交渉を経て決定しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。なお、当連結会計年度における臨時従業員の平均雇用人員を(　)外数で記載しております。

２　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。なお、当事業年度における臨時従業員の平均雇用人員を(　)外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、当社及び九州高周波熱錬㈱にそれぞれ組織されております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　賃金は、基本給、超過勤務手当、各種手当、賞与等を含み、退職金、通勤手当等を除きます。

４　非正規雇用労働者は、定年後の嘱託再雇用労働者、有期雇用労働者、パートタイム労働者としております。なお、パートタイム労働者については、フルタイム換算をせず、実際に支給した賃金に基づき算出しています。

＜男性労働者の育児休業取得率についての補足説明＞

男性労働者の育児休業取得率については、福利厚生制度として周知活動を実施し推進しております。近年続く男性の育児参加に対する社会的な機運の高まりを背景に、職場における制度の認知度向上や意識醸成が進んだことを要因として、当事業年度は前年46.2％から67.7％へと向上いたしました。過去数年の推移においても上昇傾向にありますので、引き続き、男性労働者も育児休業を取得しやすい環境となるように一層の整備を行います。

なお、男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業をした男性労働者数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100で算出しております。

＜男女の賃金の差異についての補足説明＞

男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。賃金制度は、同一等級であれば男女での差異はなく、賃金を支払うこととして設計されておりますが、主に賃金が高い管理職の比率は、男性16.2％、女性0.4％と女性が低い水準にとどまっております。等級別人員構成が異なっていることにより、男女の賃金に差異が生じております。

今後も引き続き、女性活躍推進に向けた取り組みの継続と人事制度での運用面での改善等を行い、女性管理職比率の改善に取り組んでいくことによって、男女の賃金の差異縮小を目指します。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)　サステナビリティ共通

当社グループは、長期経営ビジョン「NETUREN VISION 2030」のもと、ＳＤＧｓを経営の中心に据えて事業を行っています。昨今の社会環境の変化や、サステナビリティに関する社会からの要請をふまえて、これまでＣＳＲ活動として行ってきたテーマを総点検し、気候変動・地球環境への配慮に加えて新たに人権の尊重に関わる活動を織り込み、「ネツレングループサステナビリティ基本方針」を制定しております。

本方針に基づき、当社の事業における重要性が高いマテリアリティ（重要課題）を特定し、整理しております。

①　ガバナンス

　当社グループにおけるサステナビリティ活動の推進にあたっては、社長執行役員を委員長とし、取締役や監査役（社外を含む）、執行役員、関連部室長等で構成する全社サステナビリティ推進委員会を設置しており、全社サステナビリティ活動の統括、活動計画の立案、取り組みの推進、進捗状況の確認、結果の評価等を行っております。

②　戦略

　当社グループの基幹技術であるＩＨ（誘導加熱）熱処理技術は、ＣＯ2の排出量が少ないクリーン技術で、短時間加熱のため生産効率が高く、省エネ化にも寄与しております。当社グループは、社会のさまざまな環境・社会課題を認識し、当社ならではの「ものづくりの力」とサステナビリティ経営により社会に新たな価値を創造し、持続可能な社会づくりに貢献しております。

③　リスク管理

　当社グループでは、「リスクマネジメント基本規程」及び「関係会社管理規程」を定め、管理本部管理部が事務局となって全社的なリスクマネジメントを推進しています。その基本方針は以下の通りです。

(a)リスクマネジメントの実践を通じ、当社事業の継続及び安定的発展を確保する。

(b)製品・サービスの品質及び安全性確保を最優先とし、未然にお客様、株主・投資家、地域社会、地球環境等の各ステークホルダー並びに社員等の利益阻害要因を除去・軽減することに努める。

(c)常に、社会において使用されている製品・サービスを供給する者としての責任を自覚し、高品質の製品・サービスを安定的に供給することを社会的使命として行動する。

(d)社員等はコンプライアンスの精神に則り、各種法令、規則等を遵守し、各人が企業行動倫理基準に即して行動する。

また、当社グループは、サステナビリティに関する環境リスクや雇用・人事リスクなど対象とするリスクを定めており、そのリスクについては定期的なチェックとリスク評価の細分化を実施しております。

④　指標と目標

　当社グループでは、特定したマテリアリティに対してそれぞれの項目において「指標と目標」を設定しています。2030年にありたい姿を明確にし、日々目標達成に向け取り組んでおります。

(2)　気候変動

当社グループは、企業活動や社会の持続可能な発展は、健全な地球環境の上にこそ成り立つものであると考え、環境保護を自社の社会的使命と認識し、ＣＯ2排出削減、資源の保全、汚染防止に努めるとともに、新技術による環境負荷の低減をかなえる新技術・新製品の開発を追求し、地球環境との共生を図っていきます。その中で、当社は気候変動を社会における喫緊の課題であるとともに、経営課題であると認識しております。その一つの取り組みとして、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に沿った情報を開示することとしました。

①　ガバナンス

　当社では、全社サステナビリティ推進委員会が経営・執行役員会議及び全社環境保全委員会と連携し、気候変動関連リスク及び機会への対応方針を審議します。取締役会は、全社サステナビリティ推進委員会で審議された内容の報告を受け、気候変動課題に関する取り組みの進捗に関する監督を行っています。

　また、社長執行役員は、全社サステナビリティ推進委員会の委員長を担い、気候変動課題に係る経営判断の最終責任を負っています。気候変動課題への対応及びその進捗については全社環境保全委員会や全社サステナビリティ推進委員会事務局より報告を受けます。

サステナビリティ推進体制

サステナビリティ推進体制における会議体と役割

②　戦略

　当社は、ＴＣＦＤ提言に基づき、気候変動関連のリスクと機会の把握を目的にシナリオ分析を行いました。また、シナリオ分析では、国際エネルギー機関(ＩＥＡ)等の科学的根拠等に基づき1.5℃シナリオと4℃シナリオを定義し、2030年(移行リスク)と2050年(物理リスク)時点で事業に影響を及ぼす可能性がある気候関連のリスクと機会の重要性を評価しました。

シナリオの定義

※1 IEA NZE（Net Zero Emissions by 2050 Scenario）：IEAが示した世界のエネルギー部門が2050年までにＣＯ2排出量をネットゼロにする道筋を示す規範的なシナリオ。

※2 IEA STEPS（Stated Policies Scenario）：IEAが示した各国政府が公表している政策を反映した保守的なシナリオ。

※3 IPCC SSP1－1.9：IPCCの第６次評価報告書にて示した気温上昇を約1.5℃以下に抑える気候政策を導入することで、21世紀半ばにＣＯ2排出が正味ゼロとなり、世界の平均気温が産業革命前に比べて1.0～1.8℃（平均1.4℃）に抑えるシナリオ。

※4 IPCC RCP8.5：IPCCが第5次評価報告書にて示した21世紀末（2081～2100年）に世界の平均気温が産業革命前に比べて3.2～5.4℃（平均4.3℃）上昇するシナリオ。

当社にとって特に重要な気候関連リスクと機会

（影響度の評価基準）

大：５億円以上、中：1,000万円以上５億円未満、小：1,000万円未満

（定量的財務影響の算出根拠）

※1　2030年時点の国内グループScope1,2排出量に対して、1t-ＣＯ2あたりの炭素価格を乗じて試算。

※2　想定被害額の最大額を試算しており、内訳は「操業停止による利益損失」、「償却資産の被害額」、「建築物の被害率」。国内グループの各拠点に関する浸水リスクはハザードマップにより特定。

③　リスク管理

　当社は、事務局による伴走のもと、全社サステナビリティ推進委員会にて、気候変動に関するリスクの特定及び影響度の評価を行っています。緊急性が高く重大であると判断されたリスクについては、経営・執行役員会議でも報告されます。

　また、全社サステナビリティ推進委員会が全社環境保全委員会とも連携し、重大なリスクに対する対策を決議し、その進捗のモニタリングを行います。その内容については、定期的に取締役会へと報告されます。ただし、全社サステナビリティ推進委員会にて取締役会のメンバーが全員参加したうえで、内容を確認することとします。

④　指標と目標

　当社は、気候変動関連リスク機会の評価指標として、温室効果ガス排出量の算定を行なっております。2023年度まで単体のScope1,2排出量を算定対象としています。これまでの省エネ活動の推進により排出量の削減が進んでおり、太陽光発電の設置等の取り組みも始めております。今後も温室効果ガス排出量の把握を継続し、対象範囲の拡大や、削減に向けて取り組みを実施してまいります。

※1 合計値におけるScope2排出量はマーケット基準によるものを使用している。

※2 エネルギー起源ＣＯ2以外のScope1活動は全体に対する割合は非常に小さく、除外している。

※3 2022年度より社用車におけるガソリンの使用も算定対象としている。

　　　目標

　当社は、長期経営ビジョン「NETUREN VISION 2030」にて「2030年までにＣＯ2排出量30％削減（2013年度比）、2050年までに実質排出量ゼロ」を目標として設定しました。目標達成に向けて全社推進体制のもと、各工場・事業所が主体となりＣＯ2排出量削減を推進しています。

(3)　人的資本

①　戦略

人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

（人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針）

　当社グループでは、人財育成の基本理念として、「人は当社の財産であり、経営基盤を成すものである。」と定め、当社グループの経営理念である「人を育て、活力ある企業グループを目指す。」を具現化するため、人財育成を経営活動の最重要課題として位置付けております。

　当社グループの人財育成に関する方針は、10年を単位とする経営計画としての「NETUREN VISION 2030」に含まれております。その中の４つの柱の１つとして人財を掲げており、「自発的貢献意欲を持ち、果敢に挑戦し、成長を続ける多様性のあるグローバル人財を輩出、持続可能な社会づくりに貢献し、世界に躍進する企業グループとなる。」としております。

　人財のダイバーシティについては、女性や外国籍人財の活躍推進を継続・強化するとともに、「多様な視点を得て、事業のリスク低減や新たな価値創造につなげる」というダイバーシティの本質に注目し、さまざまな人財の力を活かしてまいります。

　人権問題については、グローバル企業としての当社の考え方を明確にするため、2022年４月に「ネツレングループ人権方針」を制定、本方針を10カ国語に翻訳し、世界のグループ全拠点で徹底して浸透を図ってまいります。

（社内環境整備に関する方針）

　当社は、企業価値を高め続けるとともに持続可能な社会づくりに貢献するため、女性・外国人・中途採用者の管理職への登用等多様性の確保は「NETUREN VISION 2030」に掲げております。実現に向け、管理職昇格は評価基準（評価ポイント、マネジメント能力、行動特性等）を踏まえて昇格試験、面接を行い、透明性・納得性の高い人事運営を実施するとともに、研修等を通じた育成を実施しております。多様な人財の確保と活躍支援は、育児・介護等に関する制度、フレックスタイム制度、在宅勤務制度を充実させて、利用しやすい環境を整備しております。

②　指標と目標

　当社グループでは、人財育成に関する方針について、女性活躍推進法における行動計画として次の指標を公表しております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。

　また、当社グループでは、上記「①戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

（※）当事業年度における管理職に占める女性労働者の割合は2.9％で、2022年３月末比1.7倍となります。