東京製綱

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する基本方針

当社グループの社是である『共存共栄』の実現には、企業価値の源泉である当社グループの役員・従業員が心身の健康を確保し、互いに多様な考え方や価値観を認め合い、自己実現を図れることが必要であり、同時に全ての役員・従業員が安全・安心に働くことができる職場環境の構築が重要であると考えております。

この実現のため、当社グループでは、役員・従業員の健康の確保、増進のための取組み、多様性の理解と確保の促進、及び役員・従業員の主体的で多様なキャリア形成と必要なスキルアップに向けた支援を重点的に行っていくことを人材戦略の基本方針としております。これらにより各人が自らの持つ能力を最大限に発揮し、エンゲージメントを高く維持して企業活動に参画する環境を整えることが、企業価値の持続的な向上に寄与するものと考えております。具体的な取り組みにつきましては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組（３）人的資本 ②戦略」をご参照ください。

②　従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針につきましては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組（３）人的資本 ②戦略 b. 経営戦略・人材育成と連動した給与・処遇体系の整備」に記載の通り、当社の経営戦略および人材育成方針と連動させて決定しております。

基本方針として、組織風土改革や変革を牽引する管理職層においては、2026年度より「役職・職責（ジョブ）」に応じた報酬体系を適用し、役割の明確化と適切な成果配分を行っております 。さらに、なかでも中核管理職層を対象に、持続的な企業価値向上への貢献意欲を高め、中長期的なエンゲージメントを高めるために、従来の金銭給与に加えて「従業員向け譲渡制限付株式報酬（RS）」を報酬ポートフォリオに組み入れる方針としております。一方で非管理職層においては当社の強みである熟練技能の承継と強固なチームワークの形成は、長期的な人材育成によって支えられるものとの認識のもと、安心感と長期雇用意思を高める「勤続および職能ベース」の給与体系を軸としております。

(2) 【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員であります。

２  従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員であります。

３  臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４  本社等の「管理部門」の従業員数は各セグメントに配分して記載しております。

(2)　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員数であります。

２  従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員であります。

３  臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５  本社等の「管理部門」の従業員数は各セグメントに配分して記載しております。

(3)　労働組合の状況

当社グループのうち、当社、東綱スチールコード㈱、東京製綱繊維ロープ㈱及び東京製綱インターナショナル㈱には東京製綱労働組合が組織されており、ＪＡＭに属しております。

2026年３月31日現在の組合員数は729名であり、会社とは正常な労使関係を維持しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　賃金につきましては、性別・年齢・国籍等に関係なく同一の職能においては同一の処遇となる制度を採用しております。男女間での賃金格差は、職能別、職能内の等級・資格別の人員構成の差によるものであります。

　②　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　賃金につきましては、性別・年齢・国籍等に関係なく同一の職能においては同一の処遇となる制度を採用しております。男女間での賃金格差は、職能別、職能内の等級・資格別の人員構成の差によるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは創業以来、事業活動を通じて安全で安心な社会インフラの整備や環境にやさしい社会の持続的発展に広く貢献してまいりました。グループ各社、及び各工場においてSDGsに資する製品・サービスの開発や、脱炭素社会実現に向けた取組みを進めてまいりましたが、より一層、事業活動を通じた環境・社会課題の解決及び企業価値向上を目指すべく、2023年４月にサステナビリティ委員会及びサステナビリティ推進室を設置し、2023年５月にサステナビリティに関する基本方針の策定及びマテリアリティ（重要課題）の特定を実施いたしました。その際決議されたサステナビリティ課題全般、及び重要と判断するテーマ「気候変動」と「人的資本」における「ガバナンス」、「戦略」、「リスク管理」、「指標と目標」は次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1)　サステナビリティ課題全般

①　ガバナンス

当社グループは以下のとおり、サステナビリティを巡る課題のリスクと機会に対応するための適切なガバナンス体制を構築しております。社長執行役員を委員長とするサステナビリティ委員会が、年２回以上の頻度で当社グループのサステナビリティ活動全般の審議を行い、対応方針や戦略を策定の上、各業務執行部門や子会社へ指示を行います。当事業年度においては４回開催し、マテリアリティ（重要課題）のKPI指標や健康経営の推進に関する審議を行いました。審議内容は経営会議及び取締役会へ付議・報告され、経営会議及び取締役会は監督及び必要に応じて指示を行います。特に重要な個別課題については、サステナビリティ委員会の傘下に分科会を設置の上、PDCA管理を行っております。

②　戦略

当社グループは、５つのマテリアリティ（重要課題）に沿ってサステナビリティ経営を遂行しております。マテリアリティ（重要課題）は、企業理念、経営の基本方針、中長期的ビジョンを起点に、SDGs、ISO26000、GRIスタンダード、SASBセクターガイドライン等の各種ガイドラインからサステナビリティを巡る課題を抽出し、ステークホルダーの皆様及び当社グループ双方にとっての重要性を分析の上、以下のとおり特定しております。持続可能な環境・社会の実現と企業価値向上を目指して、マテリアリティ（重要課題）毎に方針・戦略を策定しながら具体的な取組みを進めてまいります。

③　リスク管理

サステナビリティ課題のリスクについては、関係各部署と連携しながらサステナビリティ推進室において特定・評価しております。特定・評価された各種リスクについては、社長執行役員を委員長とするサステナビリティ委員会にて、年２回以上の頻度で管理・モニタリングされます。管理・モニタリング結果については経営会議及び取締役会へ報告され、適切な監督・指示を受けております。

④　指標及び目標

当社グループは、2024年度に取締役会及びサステナビリティ委員会で複数回議論を重ね、５つのマテリアリティ（重要課題）に対応するKPI指標を新たに設定しました。マテリアリティ構成要素ごとに26のKPI指標を設定し、目標及び実績を管理しております。「気候変動」と「人的資本」に関連するKPI指標については「（2）気候変動　④　指標と目標」と「（3）人的資本　③　指標と目標」をご参照ください。その他のKPI指標詳細は、以下の当社ウェブサイトをご参照ください。

（参考）東京製綱 マテリアリティKPI目標と実績

　URL ：https://www.tokyorope.co.jp/sustainability/materialitykpi.pdf

(2)　気候変動

①　ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ課題全般のガバナンスに組み込まれております。詳細は「（1）サステナビリティ課題全般　①　ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

当社グループは、将来の気候変動が事業活動に与えるリスクと機会を特定し、財務影響を評価し、適切な対応策及び戦略を講じていく目的で、シナリオ分析を実施いたしました。

気候変動に関する政府間パネル（Intergovernmental Panel on Climate Change）や国際エネルギー機関（International Energy Agency）が発行する文献等を参照しつつ、温暖化抑制のために各国が気候政策を導入し脱炭素経済への移行リスク（機会）が顕在化する「1.5℃シナリオ」と、温暖化を抑制することなく現状通り経済活動を行い物理的リスク（機会）が顕在化する「４℃シナリオ」の２つのシナリオにおいて、当社グループの事業活動における主要な気候関連のリスクと機会を下表のとおり特定いたしました。

シナリオ分析の特定結果を要約しますと、「1.5℃シナリオ」においては、炭素税や線材価格の高騰の財務リスクが大きいと想定されるものの、適時適切に販売価格に反映し影響を抑えつつ、機会である洋上風力発電関連製品の開発や環境配慮製品の拡充に注力し、新たな成長機会の獲得を目指してまいります。

「４℃シナリオ」においては、突発的な気象災害や慢性的な気温上昇によるリスクに対しBCP等の対策を講じて財務影響の極小化を図りつつ、国土強靭化に向けたインフラ需要の取り込みを図ってまいります。

いずれのシナリオにおいてもレジリエント（強靭）に当社グループが企業価値を向上していけるよう、今後も継続的にシナリオ分析を実施の上、対応策・戦略の実践を進めてまいります。

(注) １　シナリオ分析の対象は、鋼索鋼線関連事業、スチールコード関連事業、開発製品関連事業の三部門であります。

２　時間軸は、短期：１年以内、中期：～2030年まで、長期：～2050年までの三区分で評価しております。

３　財務影響度は、引用シナリオのパラメータに基づきPL・BS影響を算出の上、大・中・小の三区分で評価しております。

なお、当連結会計年度末現在の評価であり、今後、前提条件の変化や分析の高度化等により変更となる可能性がございます。

③　リスク管理

従前より、ISO14001等の環境マネジメントシステムに準拠しながら、現在時点の気候関連リスクを含む環境リスクについて、各製造拠点において特定、評価し、適切な対応を行ってまいりました。各製造拠点が特定・評価した各リスクについては、環境安全防災室へ報告が行われ、一元管理されております。

将来発生しうる中長期的な気候変動関連リスクの特定・評価については、サステナビリティ推進室、環境安全防災室、経営企画部及び内部監査室で実施いたしました。サプライチェーンへの影響、発生可能性、発生の時間軸及び財務影響などを考慮しながら、②戦略で記載のとおり「移行リスク」と「物理的リスク」を特定・評価しております。

特定・評価された気候変動関連リスクにつきましては、「（1）サステナビリティ課題全般　③　リスク管理」に記載のとおり、サステナビリティ委員会にて適切に管理・モニタリングされております。

④　指標と目標

当社グループは、気候関連のリスクと機会を管理するための指標として、GHGの一種である二酸化炭素（CO2）の排出量（Scope１＋Scope２）を定めております。指標に対する目標としては、パリ協定や日本政府が公表した「2050年カーボンニュートラル宣言」、日本鉄鋼連盟のロードマップ等との整合も勘案しながら、「CO2排出量削減目標及び削減ロードマップ」を設定・運用しております。

前会計年度までの算定範囲は、国内主要製造拠点を有する５社（東京製綱株式会社、東綱スチールコード株式会社、東京製綱繊維ロープ株式会社、東京製綱インターナショナル株式会社、日本特殊合金株式会社）に留まっておりましたが、当連結会計年度からは当社グループ17社に拡大いたしました。

当連結会計年度における当社グループ（※）のCO2排出量実績は、Scope１が19千t-CO2、Scope２が48千t-CO2、合計で67千t-CO2となり基準年である2013年度比で▲45.7％の削減となりました。従前より、各製造拠点で製造技術の改善をすすめるとともに、省エネ蒸気トラップや大型コンプレッサー、LED等の省エネ設備を導入し、燃料や電気の使用量削減に努めてきた結果、CO2排出量は年々減少傾向にあります。

今後も、更なる省エネの取組みや、再生エネルギーの活用（土浦工場オンサイトPPA：2024年６月稼働、堺工場オフサイトPPA：2025年９月導入）など、カーボンニュートラルに向けた取組みを継続して進めてまいります。

（※）当社グループ17社

(3)　人的資本

①　ガバナンス

当社の人材に関する重要な方針や施策の決定は経営会議において議論・決定しますが、各施策の進捗状況を把握し、適宜制度を改善させていくために、毎年１回ピープルサーベイを実施しており、その分析結果を経営会議並びに取締役会に報告し、施策に反映しております。また、多様性の理解と確保については、女性活躍を含む多様性の確保に向けた取組みを行うこと、次世代のリーダーを育成することを執行役員の評価項目とすることで、取組むべき課題として認識し、施策の立案・実行を促すこととしております。

②　戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は次のとおりです。

当社グループの社是である『共存共栄』の実現には、企業価値の源泉である当社グループの役員・従業員が心身の健康を確保し、互いに多様な考え方や価値観を認め合い、自己実現を図れることが必要であり、同時に全ての役員・従業員が安全・安心に働くことができる職場環境の構築が重要であると考えております。

この実現のため、当社グループでは、役員・従業員の健康の確保、増進のための取組み、多様性の理解と確保の促進、及び役員・従業員の主体的で多様なキャリア形成と必要なスキルアップに向けた支援を重点的に行う方針です。これらにより各人が自らの持つ能力を最大限に発揮し、エンゲージメントを高く維持して企業活動に参画する環境を整えることが、企業価値の持続的な向上に寄与するものと考えております。

また今般、グループ全体の結束力を高め、持続可能な成長を加速させるため、コーポレートブランドの刷新を行うこととしました。当社の存在意義や提供すべき価値、将来に向けた姿勢を改めて言語化し、理念体系を再定義致しました。これは、社内外のステークホルダーの皆さまに対するコミュニケーションの一貫性を高め、多くの皆様に当社と当社の存在意義を知っていただく活動であり、これまで築き上げてきた信頼をより強固なものとし、次代にわたり企業価値を最大化することを目指すものです。同時に役員・従業員ひとりひとりの意識を変革し、会社への帰属意識を高め、新たな価値を生み出すための原動力とすることを目的としており、この活動を継続してまいります。

a. 経営トップのコミットメント

「安全・安心な職場作り」「組織風土改革」を社長方針として明確に示し、製造・工事現場の安全対策に最優先で取り組むのはもちろんのこと、安全・安心に就業できるためのルールを定め、コンプライアンス遵守を徹底することにより方針の実現を目指しております。具体的には「ハラスメントの防止」「上司・部下間での双方向の積極的な情報共有、対話」「異なる意見も臆せず表明。議論の後はノーサイド」を行動原則として示し、組織風土改革に取組んでおります。

また、役員・従業員の健康の喪失は企業価値創出にとって損失であるとの認識のもと、健康経営へ取組んでおります。

b. 経営戦略・人材育成と連動した給与・処遇体系の整備

 上記の社長方針である「安全・安心な職場作り」と「組織風土改革」を制度面から強力に支え、従業員のエンゲージメントを向上させるため、当社では経営戦略および人材育成方針と密接に連動した評価・処遇（給与決定方針）の仕組みを構築しております。

事業推進やコーポレートブランドの刷新、組織風土改革など、変化する経営環境に迅速に対応するため、組織を牽引する管理職層においては、2026年度より「役職・職責（ジョブ）」に応じた報酬体系を導入いたしました。役割と職責を明確化し、MBO（目標管理）制度と合わせてメリハリのある処遇を行うことで、緊張感と活力ある組織環境を整備して参ります。あわせて、これらの中でも一定以上の職責を担う組織リーダー層を中長期ビジョンの達成を牽引する中核人材と位置づけ、企業価値の持続的向上への動機づけ強化と共に、エンゲージメント向上とリテンション効果を目的として、「従業員向け譲渡制限付株式報酬制度（RS）」の導入に向けた準備を進めております。これにより、組織リーダーと株主の皆様との利益共有を進めてまいります。

製造現場、工事現場の従業員を含む非管理職層には、短期的な成果主義による過度な競争や技能の囲い込みを排し、生活の安定と心理的安全性を確保した上で中長期的な能力開発に集中できるよう、勤続年数および職能をベースとした給与体系を維持しております 。これにより、長期雇用意思を高め、当社の真の競争力である「品質・安心」を支える熟練技能の確実な伝承を図ります 。

c.　多様性の理解と確保の促進

当社における管理職に占める女性労働者の割合は、3.4％となっており（詳細は「従業員の状況」をご参照ください。）今後これを高めていく必要があると考えております。女性活躍に向けた取組みを執行役員の評価項目の一つとし、社内育成を強化するとともに、中途採用による女性管理職の増加を目指しております。また、管理職候補層である、いわゆる総合職に占める女性の割合は近年の女性採用増加により35％と増加傾向にあるものの、今後これを一層高めるべく、新卒採用に限らず中途採用においても女性の採用を積極的に行うことや、総合職への職能変更を希望する社員への主体的で多様なキャリア形成を実現するための支援といった各種取組みに注力してまいります。性別にかかわらず活躍できる職場環境の整備、育児・家事と業務との両立及びライフステージの変化に合わせた多様な働き方を可能とする職場環境の整備を重層的に推進してまいります。

d.　能力開発

次世代リーダー育成のため、経営幹部たる執行役員に求められる能力を定義し、これを管理職に伝えております。一人ひとりが自らの能力開発において、当社グループの経営に求められる資質がどのようなもので、どのように高めるべきかを理解し、その実現に向け自ら研鑽に努めることは、本人はもとより、当社にとっても有益であると考えております。

当社の管理職にはMBO（Management by Objectives）制度を採用しており、会社の方向性と一人ひとりの目指したい方向をすりあわせし、時には高い目標を設定することで会社と従業員とがともに成長していくことが可能となる仕組みとしております。

また、研修に関しては、階層別研修においては特にリーダーシップとコミュニケーション能力の開発に注力するとともに、各業務に必要なスキルに関する研修は通信制も含め、すべての従業員が都度受講可能となっているほか、経験の浅い従業員については、トレーナー制度をもうけて先輩従業員によるフォローアップを行っております。これら能力開発のもと、非正規雇用の従業員については、積極的に正規化し有為人材の確保に努めております。

e.　表彰

当社は従業員が目指すべき価値を体現することを表彰する制度を設けております。

具体的には「革新」「自発」「高い目標」「チームの成長」を成し遂げた従業員を模範社員として表彰し、本人の努力を称揚するとともに、これらの価値を組織全体に浸透させていく取組みを引き続き進めてまいります。

また社内イントラネットを利用し、日常の業務において従業員同士が感謝を伝え合う仕組みを整備し、従業員同士のコミュニケーションの向上と相互理解を推進しています。

f.　多様な働き方の実現

当社は時間と場所に縛られない働き方が、育児や家事と業務との両立やライフステージの変化に合わせた働き方の実現に寄与し、今後優秀な人材を獲得していくためにも有用と考えており、従来から実施しているフレックスタイム制度と合わせて、在宅勤務と出社勤務が組み合わされた勤務も可能な在宅勤務制度を導入しております。

これらの制度と合わせて、本社のオフィス環境についても従業員間のコミュニケーションを活性化し、より創造性を高めるためのレイアウトの導入とフリーアドレス化を実施しております。

また、当社は定年制とその後の再雇用制度を設けておりますが、定年を超えて再雇用される従業員に対しては一定の条件のもと勤務日数の縮減と副業が可能な働き方を選択でき、従業員一人ひとりが定年後のセカンドキャリアビジョンにあわせた働き方が可能となる制度を導入しております。

g.　健康経営、労働安全衛生

「共存共栄」の社是のもと、当社は従業員とその家族とともに栄えることを目指し、健康経営に取組んでいます。すべての従業員がいきいきと働いてこそ、社会に安全・安心をお届けすることができるとの考えのもと、労働組合・健康保険組合そして従業員と一体となって、健康を維持、増進できる環境づくりを積極的に推進しております。健康経営においては、適切なワークライフバランスの実現、性別にかかわらず活躍できる環境づくり、健康リスク保有者への対策強化を行っております。また、特に工場現場、工事現場を有する当社では労働災害の撲滅を目指して、ISO45001に則った安全管理を徹底しつつ、リスクアセスメントの強化と安全パトロールの実施を重点的に行っております。

③　指標と目標

当社グループでは上記「②　戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標については、当社においては関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、必ずしも連結グループに属する全ての会社では行われていないことから、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

人的資本に関する指標目標及び実績は次のとおりであります。

(注) １　対象は、提出会社

２　対象は、連結子会社を含む国内主要製造10拠点

３　教育訓練費に該当する勘定科目への計上金額

４　延べ労働損失日数÷延べ労働時間数×1,000