モリテック スチール

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　　当社は、「人を大切にして、共に成長する会社つくり」という経営方針のもと、人的資本を中長期的な企業

  価値向上の源泉と位置づけています。特に、自動車産業の電動化・電子化の進展により、当社の主要顧客領域

  が大きな構造転換期を迎える中、高付加価値製品の拡販、重点６分野への展開、EV関連事業の強化といった経

　営戦略を実行するためには、専門性と多様性を備えた人材の確保・育成が不可欠であると認識しております。

　こうした認識のもと、当社は以下の基本方針に基づき、人材戦略を推進しています。

　１．人材戦略

　ア)基本方針

　① 高付加価値領域を担う人材の育成

　焼入鋼帯・精密加工・非鉄加工など当社の強みを活かした高付加価値製品の拡販を実現するため、

　•豊富な商品知識を有し、

　•顧客との交渉力・提案力を備え、

　•市場で活躍できる営業人材の育成を進めています。

　② EV・電動化領域を担う人材の育成

　ICE依存からの脱却と重点６分野・EV関連事業の拡大に向け、

　•電気工学のリテラシーを有し、

　•新製品開発に貢献できる技術者、

　•非鉄加工・精密加工などの専門技術を持つ技能人材の育成を強化しています。

　リスキリングを通じて、EV化・自動化の進展に対応できる技術基盤の強化を図ります。

　③ 組織の持続性を高める後継者育成

  スキルマップ管理による計画的な後継者育成、階層別教育の体系化、キャリアマネジメント方針に基づくキャ

　リア面談の定着を進め、組織の持続性と専門性の継承を図っています。

　④ 多様性・公平性・包括性(DEI)の推進

  性別・年齢・国籍にかかわらず能力を発揮できる環境整備を進めています。2025年度に評価制度を改定し、職

　務基準に基づく評価項目を明確化したことで、公平な評価運用を実現しています。女性管理職比率の向上、男

　性育児休業取得率の向上、有休取得促進など、働きやすい職場環境づくりを推進しています。

  ⑤ 安全で快適な職場環境の整備

「安全憲章」の徹底のもと、完全無災害の継続、労働安全衛生マネジメントの強化、メンタルヘルス対策など、

　従業員が安心して働ける環境づくりを進めています。

  イ)人材戦略と経営戦略の関係

  当社の人材戦略は、経営戦略と密接に連動しています。

  ① 高付加価値製品・重点６分野の拡大

  商品知識に優れた営業人材、電気工学リテラシーを持つ技術者の育成により、新製品開発リードタイム短縮と

　売上構成転換を推進。

  ② EV関連事業の強化

  EV・非鉄加工技術の習得を目的としたリスキリングにより、電動化領域の事業化を加速。

  ③ 熱処理製品の拡販

  営業人材の交渉力・提案力強化により、売上拡大を支援。

  ④ DXによる在庫削減

  生産管理・データ分析スキルを持つ人材の育成により、在庫回転期間20％短縮（2030年３月目標）に貢献。

  ⑤ サステナビリティ経営の推進

  人権尊重・DEI推進・働きやすい職場環境整備を通じ、持続的成長を支える組織基盤を構築。

  ウ）指標及び目標

  当社は、人的資本戦略の進捗を可視化し、経営戦略と整合的に推進するため、以下の指標を重点管理項目とし

　て設定しています。

   　※2025年度は熱処理製品研修及びEV・非鉄加工技術研修の制度設計期間と位置づけており、2026年度より　

　 順次研修を開始します。2026〜2029年度の４年間で対象者の累計受講率80％以上の達成を目標としています。

　 これらの指標は、取締役会及び経営執行役員会において定期的にモニタリングし、必要に応じて施策の見直

　 しを行います。

　２．従業員の給与等の決定方針

　　当社は、事業戦略の実行及び持続的な企業価値の向上に資する人材の確保・育成を目的として、従業員の

　給与及び賞与等の処遇を決定しています。給与水準及び昇給等の処遇は、事業環境や業績動向、労働市場に

　おける人材需給、物価動向等を踏まえつつ、各従業員が担う役割・職務の重要度、発揮した成果、能力及び

　勤務成績を総合的に勘案して決定しています。当社では、従業員の役割や職務の複雑性・責任の程度に応じ

　て区分した等級制度(ゼネラルコース、マイスターコース等)を基礎とし、等級ごとに資格給及び職務給を設

　定しています。また、目標管理評価及びコンピテンシー評価による人事考課の結果を、昇給・昇格・降格等

　の処遇に適切に反映しています。賞与については、会社の業績を前提としつつ、個人の目標管理評価及び勤

　務状況等を考慮して支給額を決定しています。これらの制度を通じて、経営戦略と連動した人材の成長及び

　適切な処遇を実現し、中長期的な企業価値の向上を図っています。なお、嘱託社員及び定時社員については、

　別途定める社内規程に基づき、当社の等級制度の対象外としています。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員を記載しております。

３．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含んでおります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員を記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　(3) 提出会社における女性管理職比率等

(注) １．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

(4) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、モリテックスチール株式会社三重大山田工場労働組合と称し、上部団体には加入しておらず、2026年３月31日現在の組合員数は151名で、労使間には特記する事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みの状況は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ全般

     当社は、気候変動対応、人権尊重、コンプライアンス、情報セキュリティ等のESG課題を重要な経営課題

　 と位置づけ、サステナビリティ推進部を中心に関係部門と連携し、全社的な取組みを進めております。

　①　ガバナンス

　当社は、サステナビリティに関する経営課題に対し、コーポレート・ガバナンスの充実・強化、人的資本・多様性の確保、気候変動への対応など、多岐にわたる取組みが必要であると認識しております。これらの課題に適切に対応するため、リスクと機会を抽出し、経営的な判断を行うための体制を構築しております。

  サステナビリティ推進部は、全社的なサステナビリティ方針やマテリアリティの選定、気候変動に対する目標設定・進捗管理等を実施しております。また、環境面では各事業所、社会面では総務部、ガバナンス面では企業倫理委員会と連携し、再生可能エネルギー導入、人権方針等の策定、コンプライアンス教育等を推進しております。重要事項については、経営執行役員会議、常務会、取締役会に報告・提案し、承認を得るプロセスを整備しております。

  リスクマネジメント委員会は、経営リスクの評価や事業継続計画(BCP)の策定・優先順位付けを総括的に管理しております。企業倫理委員会は、ヘルプライン相談窓口の運営やコンプライアンス教育を通じて従業員の遵法意識向上に取り組んでおります。デジタルソリューション部は、情報セキュリティ基本方針に基づき情報資産の保護を推進し、標的型攻撃メール訓練等を実施しております。内部監査部は、リスク管理の視点からの監査を行うとともに、ヘルプライン事務局として通報内容を適切に取り扱い、通報者の秘密保持を徹底しております。

  取締役会は、年１回以上サステナビリティに関する報告を受け、GHG排出量、人的資本KPI(研修受講率、女性管理職比率、男性育児休業取得率等)、重大コンプライアンス事案の発生状況等をモニタリングしています。サステナビリティに関する重要な投資案件や中長期目標の設定・見直しについては、経営執行役員会議およびサステナビリティ推進部からの提案を受けたうえで、取締役会が最終的な意思決定を行います。

　また、当社はサステナビリティ経営の高度化に向け、ESG外部評価の向上を目標としております。具体的には、2028年度末までに第三者評価機関であるCDPスコア「B」ランク、アスエネESG評価「AAA」ランクの取得を目指し、気候変動対応、人権尊重、コンプライアンス強化等の取組みを一層推進してまいります。

② 戦略

気候変動に関するリスクと機会については、サステナビリティ推進部が気温上昇シナリオに基づく分析を実施しております。1.5℃シナリオにおいては、再生可能エネルギー賦課金の上昇に伴う電力単価の上昇が主要な移行リスクとして想定され、製造部門の年間電力コスト(約３億円)に影響を及ぼす可能性が確認されました。当社の年間電力使用量(約10GWh)を前提とすると、再エネ賦課金が１円/kWh上昇した場合、年間購入電力費は約10百万円増加する試算となります。

これらのリスクに対応するため、当社は2030年度末までに製造部門使用電力に占める再生可能エネルギー比率を約20％まで高める目標を設定し、2028年度末にはその目標を達成する見込みです。また、省エネ設備更新や高効率設備の導入を計画し、購入電力量を2013年度比で約▲32％削減する見込みです。

これらの施策により、電力単価上昇リスクの緩和に加え、CO₂排出係数の改善効果も取り込みつつ、GHG排出量削減目標(2013年度比▲46％)の達成を図ります。

一方で、EV化・省エネ需要の高まりは、当社のEV関連製品・高効率加工技術の市場拡大につながる機会であり、重点６分野の成長を後押しする要因となります。

また、電動化・省エネ需要の拡大を見据え、当社はEV充電器及びIoT関連製品の開発を重点領域として位置づけております。中期経営計画期間において、普通充電器、機械式駐車設備向け充電器、産業用途向けDC充電器、IoT通信ユニット及びゲートウェイ等の開発を順次進め、EV関連事業の拡大と新市場の獲得を図ります。

企業倫理委員会では、コンプライアンス体制の整備や教育を通じて法令違反リスク・人権侵害リスクの低減に努めております。デジタルソリューション部は、情報漏洩等のリスクに対し、情報セキュリティ体制の強化を進めております。

人的資本については、「人を大切にして、共に成長する会社つくり」の経営方針のもと、多様な人材の登用、キャリア面談の実施、スキルマップ管理による後継者育成、リスキリングによる専門性向上、安全で快適な職場環境の整備等を推進し、事業構造転換を支える人材基盤の強化を図っております。

  ③　リスク管理

取締役会で承認されたリスクに対する対策の実施状況は、リスクマネジメント委員会が各リスク所管部門からの報告を受け、望ましい結果が得られるよう経過観察しております。取締役会は、これらの進捗について報告を受け、適宜経営上の意思決定を行っております。

④ 指標及び目標

当社製造部門の温室効果ガス(GHG)排出量削減目標は、日本政府の目標と整合させて設定しております。当社から排出されるGHGはCO₂のみであり、Scope１及びScope２を対象として、地球温暖化対策推進法(マーケットベース)に基づき算定しております。なおScope３については2026年度より算定を開始し、重要性評価を踏まえて2027年度に開示範囲を決定します。

これらを前提とした当社の主な指標および目標は以下のとおりです。

※2028年度末に▲46％目標の達成を見込んでおります。

　（2）人的資本（人材の多様性を含む。）

①　戦略

当社は、経営戦略の実行に不可欠な人材を確保・育成するため、以下の人的資本戦略を掲げます。

（A）高付加価値領域を担う人材の確保・育成

• 豊富な商品知識を有し、市場で活躍できる人材

• 顧客との交渉力・提案力を強化する研修の拡充

（B）EV・電動化領域を担う人材の育成

• 電気工学のリテラシーを有し、新製品開発を推進できる人材

• リスキリングによるEV及び非鉄加工技術の習得

（C）組織の持続性を高める後継者育成

• スキルマップ管理による計画的な後継者育成

• 部門別教育・階層別教育の体系化

• キャリアマネジメント方針に基づくキャリア面談の定着

（D）多様性・公平性・包括性(DEI)の推進

• 女性管理職比率の向上

• 公正な評価制度の運用

• ワークライフバランス改善(有休取得・時間外労働管理)

※当社は2025年度に評価制度を改定し、職務基準に基づく評価項目を明確化しました。これにより、性別に依存しない公平な評価運用を実現しています。

（E）安全で快適な職場環境の整備

• 安全憲章(工場の安全最高規則)の徹底

• 「完全無災害」の継続

• 労働安全衛生マネジメントの強化

②　指標及び目標

（1）高付加価値領域を担う人材

• 熱処理製品の研修受講率：80％（2030年３月31日）

（2）EV・電動化領域の技術人材

• EV及び非鉄加工技術の研修受講率：80%（2030年３月31日）

（3）多様性(DEI)

• 管理職に占める女性比率：12％以上（2030年３月31日）

• 男性育児休業取得率：80％以上（2030年３月31日）

（4）働きやすさ

• 有休取得目標達成率：100％(継続)

• 時間外労働：月20時間未満(継続)

（5）安全

• 災害度数率：全国製造業平均以下(毎年度)

• 災害強度率：全国製造業平均以下(毎年度)

当社は、経営戦略の実行に不可欠な人材を確保・育成するため、人的資本戦略に関する指標および目標を以下の表に示します。

※2025年度は熱処理製品研修及びEV・非鉄加工技術研修の制度設計期間と位置づけており、2026年度より順次研修を開始します。2026〜2029年度の４年間で対象者の累計受講率80％以上の達成を目標としています。

なお、連結グループに属する全ての会社での記載が困難なため、当社における指標と目標及び実績について記載しております。