パイオラックス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループでは、社員は会社の重要な経営資源であり、大切な財産であると考え、「人材」ではなく「人財」と表現しています。企業理念「パイオラックス ウェイ」において当社グループが重んじる「共有すべき価値観（Value）」を定義し、それに基づき「パイオラックスグループ人財基本方針」を定めております。人財基本方針では、「目指すべき人物像」として、以下の要素を挙げております。

・企業理念やビジョンに共感し、個性と多様性を大切にしながら、チームワークで取り組める人財

・高い創造性・専門性を持ち、主体的かつ挑戦的に取り組める人財

・グローバルな視野と問題意識を持ち、変革を起こせる人財

・高い志を持ち、誠実かつ公正に行動できる人財

　変化のスピードが速く不確実性が増す時代において、経営計画を達成し、当社グループが持続的に成長していく上で、必要な人財を計画的に確保・育成することが重要な経営課題であると考えております。そのため、従来の教育プログラムによる人財育成に加えて、能力・適性に応じた柔軟な人材配置についても検討を進めています。また、従業員が主体的にコミュニケーションを取り、能力を高め、持ち得る力を十分に発揮できるように、挑戦して成果を出した社員を適切に評価・処遇できる人事制度の見直しや、従業員のエンゲージメントを向上させるための諸施策を実施していきます。従業員にとって魅力的であり、中長期的に安心してキャリアを築くことができる制度設計及び環境整備に取り組んでいくことで、企業風土の活性化を図ってまいります。

　当社グループは、従業員の給与その他の給付の額及び内容について、職務・役割、成果、能力並びに外部水準等を総合的に勘案し、公正かつ競争力のある水準で決定しております。給与額については、グループ各社で有する規程やルール等に基づき決定しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、臨時従業員数（契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトを含んでおります。）は、［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時従業員数（契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイトを含んでおります。）は、［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　当社の労働組合は、パイオラックス労働組合と称し、全日産・一般業種労働組合連合会に加盟し、ユニオンショップ制をとっております。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１．対象期間は2025年度（2025年４月～2026年３月）です。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．「労働者の男女の賃金の額の差異」＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100％として算出しております。平均年間賃金＝総賃金÷平均人員数として算出しております。

総賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．正規労働者は、他社からの出向者や他社への出向者を含みません。

６．非正規労働者は、嘱託、契約社員、パートタイマー、アルバイトです。

７．「労働者の男女の賃金の額の差異」について、正規労働者のうち管理職に係る比率は91.6％です。

連結子会社

（注）１．対象期間は2025年度（2025年４月～2026年３月）です。

２．女性活躍推進法に基づき上記指標を公表している会社のみを記載しております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

４.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

５．「労働者の男女の賃金の額の差異」＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100％として算出しております。平均年間賃金＝総賃金÷平均人員数として算出しております。

総賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

６．正規労働者は、他社からの出向者や他社への出向者を含みません。

７．非正規労働者は、嘱託、契約社員、パートタイマー、アルバイトです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) 当社のサステナビリティ経営

　　当社グループは、パーパスに掲げる「人と社会を技術でつなぎ、心弾む未来を実現する」に基づき、サステナビリティ経営を通じて、持続的な成長と中長期的な企業価値向上に取り組んでおります。気候変動への対応や人権尊重などのサステナビリティ経営への取組が重要な経営課題であることを踏まえ、サステナビリティに関する方針を定め、各種取組を実行しています。

　①ガバナンス（サステナビリティ推進体制）

　　サステナビリティに関する課題に取り組むため、代表取締役社長を委員長とし、取締役を中心に構成される「サステナビリティ委員会」を設置しております。

　　本委員会は年２回以上開催され、サステナビリティに関する方針検討、目標設定及び進捗状況のモニタリング、具体的な施策の検討等を行っております。委員会で審議された方針や施策は、経営会議において経営戦略との整合性を確認した上で、最終的に取締役会で決定され、代表取締役がその執行を担っております。また、委員会の傘下にはテーマ別の分科会を設置し、機動的な活動を推進しております。

　　サステナビリティ委員会の活動状況（2026年３月期）

　　当期において、サステナビリティ委員会は４回開催し、ESG課題に関する重要事項について審議を行いました。主な議題は以下のとおりです。

・ESG目標の進捗管理

・カーボンニュートラルに向けた取組状況

・従業員エンゲージメントの向上施策

・人権に関する取組　など

また、サステナビリティ委員会における審議内容について、取締役会に対して報告を実施しました。（年１回）

サステナビリティ推進体制図

　②マテリアリティの特定

　　当社は、当社グループとステークホルダーにとっての８つの重要課題（マテリアリティ）を定め、それに基づき、ESGの観点から2030年に向けた目指すべき姿と重点活動項目をまとめたESGビジョン「PIOLAX ESG Vision2030」を設定しております。マテリアリティの特定に当たり、サステナビリティ委員会は、GRI基準やトリプルボトムラインの観点を踏まえ、パイオラックスグループに関する社会課題を抽出しております。次に、ステークホルダーの期待やグループ方針、法規制などを基準として重要度を評価し、優先順位付けを行いました。これらの重要課題については、経営戦略や中期経営計画との整合性を経営会議で確認し、取締役会で承認しています。最終的に特定された重要課題は各部門の事業計画に反映され、具体的な取り組みとして推進されています。

　③リスク管理（リスクマネジメント体制）

　　リスクの多様化を踏まえ、経営会議を中心としたリスクマネジメント体制を構築しています。経営会議においてグループのリスク状況を包括的に把握し、その対応を定期的に確認します。管理担当取締役がリスクマネジメント責任者を務め、グループリスク管理を統括します。取締役会は、リスクとその対応について定期的に報告を受け、監督、助言を行います。

リスクマネジメント体制図

(2) 環境

　　当社グループは、環境を取り巻く潮流を確実に反映させるために、グローバル環境方針を3年ごとに更新しています。「PIOLAX ESG Vision 2030」において、「エネルギー、大気への排出、廃棄物」を環境側面における重要課題と位置付けています。環境対応についてはISO 14001:2015に基づく環境マネジメント体制を整備し、顧客要求及び環境法規制への対応を図っております。

　①気候変動への取組

a.戦略

　当社グループの主要な事業である自動車関連事業は、気候変動に対する影響が特に大きいと認識しており、カーボンニュートラル実現に向けた取組を強化しています。2022年３月に「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」による提言への賛同を表明し、TCFDに基づく情報を開示しました。その後、海外を含めた関連子会社を分析対象に追加し、情報を更新しています。

b.ガバナンス

　気候変動に関するリスクと機会に対応するための全社的な方針及び目標の策定、具体的な施策については、サステナビリティ委員会で審議した後、経営会議で経営戦略との関係性や整合性を協議し、最終的に取締役会で決定します。また、サステナビリティ委員会の傘下組織として、環境を担当する「Ｅ分科会」を設置し、カーボンニュートラルに関する取組についての活動を推進しております。

c.リスク管理

　サステナビリティ委員会において、当社グループの事業活動に影響を与えうる気候変動に関するリスクと機会を特定し、重要性の評価に応じた対応計画の策定と進捗状況のモニタリングを実施します。

TCFDに沿って抽出された主要なリスクと機会

・対象範囲：日本国内・医療機器事業子会社・海外子会社（米国・メキシコ・中国）

・対象期間：リスクと機会において影響が顕在化する時期を３段階で定義しています。

　短期：2025年からの３ヶ年

　中期：2033年（当社創業100周年にあたる2033年がターゲット）

　長期：2050年（カーボンニュートラル達成目標年度）

（移行リスク）

（物理リスク）

詳細は当社ホームページ掲載資料をご覧ください。

　https://www.piolax.co.jp/jp/csr/environment/environmental_tcfd/

d.指標と目標

　当社は、2050年のカーボンニュートラル実現に向けたロードマップを公表しております。2019年度をベンチマークに、国内外事業所領域から排出されるスコープ１・２を2030年度までに46％削減、2050年に100%削減することを掲げています。今後はスコープ３排出量削減についても検討を進めていきます。

（CO₂削減目標と実績）　スコープ１・２

2019年度をベンチマークとした削減率

※対象範囲：パイオラックスグループ

※算定：GHGプロトコルに準拠

※2025年度（2026年３月期）実績につきましては、現在集約中です。

　②廃棄物削減

a.戦略

　当社は事業活動に伴う環境負荷の低減を重要課題の一つと位置づけ、廃棄物の発生抑制及び資源循環の高度化に取り組んでいます。廃棄物量の中に占める再資源量及びその割合を把握することで、持続的な成長につなげていきます。

b.ガバナンス

　廃棄物削減を含む環境保全の取組は、環境マネジメント体制の下で推進されています。

c.リスク管理

　廃棄物に関するリスクとして、廃棄コストの増加、環境法規制の強化、不適切な廃棄物管理による環境事故やレピュテーションリスクが想定されます。当社では、関連法令の遵守を徹底するとともに、廃棄物の分別ルールの明確化や教育・啓発活動を通じて、リスクの未然防止に努めています。

d.指標と目標

　当社は、廃棄物削減の取組を定量的に把握・管理するため、廃棄物排出量やリサイクル率等を主な指標としてモニタリングし、環境データとして開示しています。今後も、廃棄物発生抑制と再資源化の両面から継続的な改善を図ってまいります。

(3) 社会

　　当社は、「雇用、労働安全衛生、多様性・機会均等」をマテリアリティとして特定し、「PIOLAX ESG Vision 2030」において、「安心して働ける活気ある職場づくり」を重要テーマとして掲げ、人材育成、ダイバーシティ、人権、ワークライフバランス、健康経営などの強化に取り組んでいます。

　①人材育成

a.戦略

　当社グループでは、広く産業や社会に貢献できる人材の育成を企業価値向上に向けた重要な経営課題と位置づけています。自動車産業を取り巻く技術革新や市場構造の変化に対応するためには、従業員の専門性向上や多様な能力が不可欠であり、人材育成を中長期的な経営戦略の中核に位置づけています。

　このため、階層別・職種別の教育研修、OJTを通じた実務能力向上、人事ローテーション等を通じて、将来を担う人材の計画的な育成を進めています。加えて、国内外のグループ会社における人材交流や育成施策についても継続的な強化を図っています。当社が求める人材については、「パイオラックスグループ人財基本方針」で定めています。

b.ガバナンス

　人事部門を中心に各部門と連携しながら、人材育成方針の策定、教育研修制度の整備及び育成施策の実行・進捗管理を行っています。また、経営戦略や事業計画と整合した人材育成が行われるよう、必要な人材像やスキルの明確化を進めるとともに、育成状況や課題について定期的な確認を行い、施策の見直しや改善につなげています。

c.リスク管理

　人材育成に関する主なリスクとしては、事業環境の変化に対して必要なスキルや人材を十分に確保・育成できないことによる競争力低下、次世代リーダーの不足、技術・ノウハウの継承停滞等が挙げられます。

　当社では、計画的な育成施策の実施や人事評価制度の見直しなどを通じて、従業員の成長促進と、これらのリスクの低減に努めています。また、従業員の成長機会の確保やキャリア形成支援を行うことで、人材の定着やモチベーション向上を図り、中長期的な事業リスクの抑制につなげてまいります。

d.指標と目標

　当社は従業員一人ひとりの能力開発、知識や技術向上の支援とともに、社会に貢献できる人材の育成に取り組んでいます。また、将来の経営幹部育成を目的に、人材育成プランを策定しています。年次ごと（階層別）の従業員の育成プランを策定し、それに基づく計画的な人材育成を実施しています。

　②ダイバーシティ

a.戦略

　当社は、重点テーマ「安心して働ける活気ある職場づくり」を目指し、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。採用・配置・育成・評価等の雇用に関わる局面において、人種・民族、出身国籍、宗教、性別等を理由とした差別を行わない方針のもと、多様な人材が相互に尊重し合い活躍できる職場づくりを推進しています。

　女性活躍については、女性が活躍できる環境整備（制度面の見直しや職場の理解促進等）を進めるとともに、女性管理職比率の向上に向けた取組を継続しています。

b.ガバナンス

　当社は、サステナビリティ委員会の傘下組織であるSG分科会をはじめ、人事GRなどの関連部署が中心となり、ダイバーシティに関わる目標の策定とモニタリング、方針の検討を進めています。

c.リスク管理

　ダイバーシティに関する主なリスクは、多様な人材の確保・定着が進まないことによる競争力の低下、多様性・機会均等に関する社会要請の高まりへの対応遅れによるレピュテーションリスク、差別・ハラスメント等の発生による職場環境悪化及び生産性低下、法令・規範違反によるコンプライアンスリスク等です。

　当社は、雇用の各局面における差別を行わない方針を明確化するとともに、ダイバーシティを重要課題（マテリアリティ）に位置づけ、目標設定と進捗モニタリングを通じて、リスクの低減と実効性の確保に努めています。

d.指標と目標

　当社は、ダイバーシティの推進状況を把握・管理するため、指標等をモニタリングしています。具体的には、採用における女性比率、従業員に占める女性比率、管理職に占める女性比率、役員に占める女性比率、男性育児休業取得率等を指標として開示・管理しています。中長期目標として、管理職に占める女性比率を2030年度末に20％以上を目標に掲げています。

（％)

（注）１．上表は株式会社パイオラックス（以下、当社）のデータです。

２．従業員は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり臨時従業員（契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイト等）は含みません。

　③人権

a.戦略

　当社グループは「パイオラックスグループ人権方針」を定め、国連の「国際人権章典」、ILO中核的労働基準、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」等の国際規範を支持・尊重するとともに、事業活動を行う各国・地域の法令を遵守し、人権尊重の取組を推進しています。

　さらに、サプライチェーンにおける人権尊重の観点から、ビジネスパートナーに対してビジネスパートナーCSRガイドラインを周知し、差別・ハラスメントの禁止、児童労働・強制労働の禁止、賃金・労働時間等の法令遵守、結社の自由、安全衛生の確保、紛争鉱物への対応等を要請し、サプライチェーン全体での人権尊重に取り組んでいます。

b.ガバナンス

　人権については、人事担当取締役を統括責任者（人権責任役員）とする推進体制を整備し、サステナビリティ委員会の傘下組織であるSG分科会と関連部署が中心となり、人権方針の見直しや人権デューデリジェンス等を推進しています。サステナビリティ委員会における議論内容は必要に応じて取締役会へ報告しています。

c.リスク管理

　当社グループは、人権侵害の発生によるレピュテーション毀損、法令・国際規範・顧客要求への不適合による取引機会の喪失、サプライチェーン上の不適切事案に伴う操業・調達への影響等を人権に関する主なリスクとして認識しています。

　これらに対し、人権方針に基づくルール整備・教育啓発及び人権デューデリジェンスにより予防・軽減を図るとともに、社内通報制度（オンライン・電話／多言語対応）を通じて、事実確認、原因分析、是正・再発防止、通報者への報告までを行う救済・是正の仕組みを整備しています。

d.指標と目標

　当社グループは、人権尊重の取組の実効性を把握・管理するため、教育・啓発、サプライチェーンへの要請の浸透状況等を指標としてモニタリングしています。

　具体的には、人権方針の従業員周知（受講人数等）や、ビジネスパートナーCSRガイドラインの同意書回収率等を管理・開示しており、今後も、教育・啓発、救済・是正、サプライチェーン対応を継続的に強化してまいります。

　④ワークライフバランス

a.戦略

　当社は、安全で働きやすい職場環境づくりを目指した活動として、両立支援と柔軟な働き方の整備、ならびにリフレッシュ休暇・アニバーサリー休暇等の制度と取得促進策等を実施しています。これらの取組により、従業員の心身のリフレッシュとライフイベントとの両立を支援しています。

b.ガバナンス

　当社は、サステナビリティ委員会の傘下組織であるSG分科会と関連部署が中心となり、ワークライフバランスに関わる目標の策定とモニタリング、方針の検討を進めています。活動内容は関連部署及び委員会を通じて定期的に取締役会に報告する仕組みを整備しており、多様な人材が活躍できる職場づくりへ取組を進めています。

c.リスク管理

　当社が認識するワークライフバランスに関する主なリスクは、長時間労働や休暇取得の停滞等に起因する健康影響・生産性低下、人材の定着率低下や採用競争力の低下、柔軟な働き方への社会要請や顧客要求への対応遅れによるレピュテーションリスク等です。

　当社は休暇制度の整備・利用促進、ならびに在宅勤務等の柔軟な働き方を含む環境整備を通じて、仕事と生活の両立を支援し、これらのリスク低減に努めてまいります。

d.指標と目標

　当社は、ワークライフバランスの取組状況を把握・管理するため、時間外労働の削減、有給休暇取得率の向上、育児休業取得率（女性・男性）等を指標として設定し、進捗をモニタリングしています。

　これらの指標を用いて施策の有効性を検証し、必要に応じて制度運用や職場改善を見直すことで、ワークライフバランスの向上を継続的に推進してまいります。

　⑤健康経営

a.戦略

　当社は、従業員の心身の健康が生産性と持続的な企業価値向上の基盤であるとの認識のもと、健康経営を重要な経営課題として推進しています。「健康経営宣言」に基づき、疾病予防・健康意識向上、長時間労働の抑制、メンタルヘルス対策等を通じ、働きやすく安全・安心な職場環境の整備に取り組んでいます。

b.ガバナンス

　当社は、代表取締役社長をトップとし、人事GR、安全健康管理室、産業医等が中心となった推進体制（健康経営推進連絡会）を整備し、施策の企画・実行及び運用状況の確認を行っています。

c.リスク管理

　当社が認識する主な健康関連リスクは、健康不調の増加や長時間労働等に起因する生産性低下、労働災害・メンタル不調の顕在化、人材の定着率低下や採用競争力の低下、ならびにレピュテーションリスク等です。

　当社は、健康課題の把握と必要な対策の検討、各種施策の継続的な見直し・改善を通じ、健康リスクの予防・低減に努めています。

d.指標と目標

　当社では適正体重維持者の比率や運動習慣比率などの健康経営関連データ並びに従業員エンゲージメントスコアを指標及び目標に定めております。当社は「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」の認定を国内子会社を含めて取得しております。

(4) ガバナンス

　　当社は、ガバナンス、コンプライアンスをマテリアリティとして特定しており、「PIOLAX ESG Vision 2030」において、ガバナンス強化による安定した組織運営を重要テーマに掲げています。コーポレート・ガバナンス、コンプライアンス、リスクマネジメントの３つの項目を軸として、ガバナンスを強化し、経営基盤の強化につなげてまいります。

　　リスクマネジメントについては、（１）③を参照ください。コーポレート・ガバナンスについては、「４．コーポレート・ガバナンスの状況等」を参照ください。

　①コンプライアンス

a.戦略

　当社グループは、法令・国際ルール及び社内規程の遵守を経営の基盤とし、役員・社員が高い倫理観をもって業務を遂行するために「パイオラックスグループ行動規範」を定め、グループ全体へ周知徹底を図っています。

また、公正で透明な取引関係の確保に向け、贈収賄防止及び反競争慣行防止に関するグローバル方針を整備し、各国・地域の関連法令の遵守を徹底しています。

b.ガバナンス

　当社グループは、コンプライアンス全体を統括する組織として、代表取締役社長を委員長とする「コンプライアンス委員会」を設置しています。法令・定款及び当社グループの経営方針に則ったコンプライアンス経営を推進する体制を構築しています。当委員会で審議・決議された事項は、必要に応じて取締役会に報告または提案され、取締役会は提案について決議する流れとなっています。

c.リスク管理

　当社グループが認識する主なコンプライアンスリスクは、法令違反、品質リスク、不適切な取引・行為によるレピュテーション毀損等です。

　当社グループは、行動規範及び各種グローバル方針の運用に加え、コンプライアンス問題を早期に把握して対策を講じるために、多言語対応の内部通報窓口を設置しています。

d.指標と目標

　当社グループは、コンプライアンス体制の実効性を高めるため、行動規範及び各種方針の周知・教育の実施状況、社内通報制度の運用状況等を通じてモニタリングし、継続的な改善に取り組みます。

(5) その他の指標と実績

　　その他のサステナビリティに関する目標と実績はサステナビリティレポート内に掲載しております。

（P.16,17,59-62）

https://www.piolax.co.jp/resources/pdf/csr/report_2025/PIOLAX_Sustainability_Report_2025_all.pdf