日本発條

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

当社グループの人材戦略については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（５）人の価値の最大化」に記載しております。

②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

「人の価値の最大化」と「会社の持続的な発展」の好循環を生み出していくことを目指し、「人への投資」を積極的に進めております。従業員の給与等の方針は、エンゲージメント向上や競争力の確保といった観点を念頭に業績等の状況を総合的に考慮しながら決定しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。なお、臨時従業員には、パートタイマー、期間従業員を含み派遣社員を除いております。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門等に所属しているものです。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。なお、臨時従業員には、パートタイマー、期間従業員を含み派遣社員を除いております。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門等に所属しているものです。

③労働組合の状況

　日本発条労働組合は1973年６月１日に、全日本自動車産業労働組合総連合会に加盟し、下部機構である日本自動車部品産業労働組合連合会に所属しております。

　なお、提出会社を含むグループ各社の労働組合（国内14社、海外10社）について、労使関係は円満に推移し、特筆すべき紛議もなく、労使協調して社業に努力しております。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の状況

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「男性労働者の育児休業取得率」については、当該事業年度に配偶者が出産した男性労働者がおらず算定できない場合、また「労働者の男女の賃金の額の差異」については、一方の性別の労働者が在籍せず算定できない場合、該当欄に「－」を記載しております。

ウ　当社及び国内連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社のうち、当社及び住所が本邦となっている連結子会社を対象としております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日（2026年６月17日）現在において当社グループが判断したものであります。

（１）基本方針

　当社グループは、社訓と企業理念のもと、社会の変革に「なくてはならないキーパーツ」を提供し続けることにより、持続可能な社会の実現と社会課題の解決に貢献してまいります。

　当社グループが持続的成長のために果たすべき責任と、価値創造に係る方針として「ニッパツグループサステナビリティ基本方針」を制定し企業活動を行っております。

（２）マテリアリティ（重要課題）

　当社グループは、持続可能性に関する経営課題を明確にし、基本方針及びこれまでの実績を踏まえ、下表のマテリアリティ（重要課題）に取り組んでおります。

注）CNはカーボンニュートラルの略

＜マテリアリティの特定プロセス＞

　当社グループは、持続可能性に対し重要な財務的影響を与え、かつ、環境や社会にも重大な影響を与える課題として、①地球環境保全への対応「ニッパツグループ環境チャレンジ」、②人の価値の最大化、③人権の尊重の３つを特定し、各々の分野への対応を通じて、持続的な企業価値向上に努めております。

（３）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社は、サステナビリティ経営推進のための重要事項について、内容に応じて、サステナビリティ推進委員会、経営戦略会議、取締役会で協議・審議のうえ、対応方針を決定しております。

　また、当社では、様々な観点からリスクを想定して未然防止を図り、影響を最小限にとどめるため、リスク管理規程を制定し、代表取締役社長を最高責任者、企画管理本部本部長を推進責任者とするリスク管理体制を構築しております。

＜サステナビリティの考え方及び推進体制＞

https://www.nhkspg.co.jp/sustainability/management/approach

上記をご参照ください。

（４）地球環境保全への対応

　当社グループは、地球環境保全への対応として、CO2排出量削減による脱炭素社会及び産業廃棄物（非資源化物）ゼロの実現をマテリアリティ（重要課題）に掲げております。持続可能な社会の実現と将来の当社グループのありたい姿をより明確にするため、環境保全に関する考え方及び取り組み姿勢を「ニッパツグループ環境方針」として制定しております。また、具体的な目標と行動計画として「ニッパツグループ環境チャレンジ」を掲げ、現在、生産本部毎にCO2・産業廃棄物（非資源化物）低減に向けた施策を推進しております。地球環境対策委員会を通じて達成状況を確認するとともに、同委員会にて更なる低減方策を協議しながら取り組んでおり、2025年度まで計画のとおり進捗しております。2026年度では、SCOPE３の情報収集や集計に向けて準備を進めてまいります。

ア）ガバナンス

　「ニッパツグループ環境チャレンジ」の宣言に基づき、地球環境対策委員会では事業ごとの長期の環境活動計画をとりまとめる等、当社グループで持続可能な社会の実現に向けて活動を強化しております。

　地球環境対策委員会は年２回開催され、環境チャレンジに関する中長期目標の設定、実現に向けたシナリオの策定を行い、活動を推進しております。推進の進捗状況は、経営戦略会議へ定期的に報告し、経営戦略へ反映しております。

イ）戦略

　当社グループでは、「ニッパツグループ環境チャレンジ」に基づき、これまでも脱炭素社会の実現に向けてCO2排出量削減に取り組んでまいりました。気候変動が当社グループに与えるリスクや機会とそのインパクトを把握し、当社グループの中長期的な戦略強化と、さらなる施策の必要性の検討を目的に、シナリオ分析を実施しました。

＜TCFDシナリオ分析＞

■気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に沿って、気候変動に起因するリスクと機会を網羅的に洗い出したうえで関連性の高いものを特定し、シナリオ分析によって各リスクと機会の重要度評価を実施しました。

■シナリオ分析では、当社グループが目指す厳しい温暖化対策を取ることにより産業革命時期比で気温上昇が２℃以下に抑えられるシナリオ（２℃以下シナリオ）と、参考として産業革命時期比で気温が４℃上昇するシナリオ（４℃シナリオ）という２つのシナリオを想定しました。

■各シナリオ下において2030年と2050年の時間軸で想定される外部環境や社会環境の変化をもとに、当社グループの事業活動に与える影響を評価しました。

想定したシナリオ

リスク・機会一覧

注）重要度は、①財務影響度、②財務影響の発生可能性、③財務影響が及ぶ期間、④事業領域との関連性を評価軸として評価したものです。

ウ）リスク管理

　当社は、気候関連のリスクを含むサステナビリティ経営推進のための重要事項について、内容に応じて、サステナビリティ推進委員会、経営戦略会議、取締役会で協議・審議のうえ、対応方針を決定しております。

エ）指標・目標

　当社は地球環境保全への対応を積極的に進めるべく、「ニッパツグループ環境チャレンジ」のもとでCO2削減目標を定めております。

「ニッパツグループ環境チャレンジ」

（当社及び国内連結子会社を対象としたSCOPE１＋SCOPE２におけるCO2排出削減目標）

①2039年までにカーボンニュートラルを達成する。そのために、2030年までにCO2排出量を2013年度比50％減にする。

②2039年までに産業廃棄物ゼロを目指す。そのために、2030年までに産業廃棄物量を2013年度比95％減にする。

　加えて、2025年３月に、海外連結子会社を加えて、当社及び国内外の連結子会社として2050年にカーボンニュートラル（SCOPE１＋SCOPE２）を達成する目標を制定しました。

＜CO2・産業廃棄物の排出量（※１）及び低減に向けた主な施策＞

※１　当社及び国内連結子会社を対象としたSCOPE１＋SCOPE２

※２　当社６拠点、国内外グループ会社11社にて太陽光パネルを設置済みです。

＜生産活動におけるカーボンニュートラルを達成した拠点・工場＞

（５）人の価値の最大化

　当社グループを取り巻く社内外の環境は大きく変化してきており、将来にわたり社会に必要とされる会社であり続けるために人と組織のあるべき姿も変わりつつあります。当社グループのものづくりがこれからもお客様や社会の課題解決に貢献し続けるためには、人の価値を最大限に引き出す継続的な取り組みが一層重要になると考えております。

ア）ガバナンス

　人事に関する重点施策は、経営戦略会議やその下部機関である人事政策委員会、またはサステナビリティ推進委員会で議論・審議を行い決定し、事業の目指す方向性と人事戦略との整合を図り推進する体制を整えております。各本部長はそれぞれの部門の活動状況を確認し、重要事項について経営戦略会議や取締役会で報告をすることで、適宜施策の見直しや組織運営・職場環境改善に繋げる体制を取っております。

イ）戦略

＜方針＞

　2026中計グループ基本方針では、「人を大切にし、社会へ貢献する」をスローガンに、「ステークホルダーとの信頼関係の一層の強化」「安全・安心な会社、働きがいのある働きやすい職場づくり」「多様な人材の成長支援と活躍推進」を方針に掲げ、人づくり、組織づくり、制度・風土づくりの取り組みを進めております。

　経営戦略と人事戦略を連動させ、取り組みの成果が経営方針の実現に結びつくよう2024年度に「求める人材像」と「目指す組織像」を、2025年度には「ニッパツグループ人材育成方針」を制定しました。一人一人の「個の力」と個を活かす「組織の力」を融合させ、多様な人材が成長とやりがいを感じ、誰もが持てる力を発揮できる組織風土を醸成していくことで人の価値の最大化に繋げてまいります。社訓・企業理念、外部環境の変化や将来の事業の方向性を踏まえ、当社グループで活躍する人の価値のさらなる進化を図るための様々な取り組みへ果敢に挑戦してまいります。

＜実行施策と取り組み状況＞

　当社グループが求める人材の確保と育成に向けた取り組みを強化し、目指す組織像を実現するための雇用環境整備を進めております。具体的な取り組みとして、「人事制度改革」「人材の確保と育成」「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）推進」「エンゲージメント向上」「安全・安心な職場づくり」に関する各種施策を実行しております。

　これらの取り組みを進めるにあたり、当社グループの価値創造の源泉は「人の力」であり、人材の活躍と成長こそが当社グループの将来にわたる持続的発展を支えるという基本的認識のもと、「人を大切にする」方針を掲げ「人への投資」を継続的に行っております。このような視点に立ち、次世代に向けた新規事業の取り組みと必要な人材の確保、労働生産性を向上させるための設備投資やIT投資、多様な人材が活躍できるための人事領域全般の制度の充実、カーボンニュートラルへの取り組みなども考慮しながら賃上げを含む従業員給与等の方針を決定し、「人の価値の最大化」と「会社の持続的な発展」の好循環を生み出していくことを目指しております。

＜人事制度改革＞

　2025年度は、組合員・シニア人事制度について、等級制度・評価制度・賃金制度の抜本的な見直しに向けた人事制度改革プロジェクトを進めております。

　また、ベースアップや諸手当、福利厚生の拡充を通じた人への投資も継続し、公的資格等を保有する人材に支給するライセンス手当制度は、毎年継続して新資格を追加しております。

＜人材の確保と育成＞

　2025年度は、策定した「求める人材像」と「目指す組織像」を礎とした、採用、人材育成における取り組みを進めております。新卒採用では、「求める人材像」に合致した学生を採用できるよう新卒採用基準の見直しを行い、女性総合職の新卒採用比率向上に向けた取り組みも継続し、先輩社員との懇談会やキャリア面談等を行っております。人材育成においても、人事制度と人材育成の連動を高めるために、教育体系の見直しを行い、多数の新規研修プログラムを実施する準備を進めてまいります。

＜DE＆I推進＞

　2026中計では、これまでのDE＆I推進活動の継続に加えて、LGBTQ+やグループ会社への活動の展開を図っております。2025年度も、女性リーダー研修や管理職向けダイバーシティ研修の継続実施、育児関連制度の大幅拡充などを行い、2025年１月には「プラチナくるみん認定」を、2026年１月には「えるぼし認定（三ツ星）」を取得しております。今後も働きがいがあり働きやすい職場を目指してDE＆I推進の取り組みを継続してまいります。

＜エンゲージメント向上＞

　当社グループにおけるエンゲージメント向上の取り組みは、労働生産性の向上を目指し、業務効率化や総労働時間削減等の取り組みと、付加価値の最大化を図るための取り組みの両輪で進めてまいります。業務効率化の取り組みは、DX推進プロジェクトを中心に活動をしております。付加価値最大化の取り組みは、従業員意識調査（エンゲージメント診断）を起点として、全社単位・職場単位で個々の課題に応じた組織改善の取り組みを進めております。従業員意識調査の結果は、2030年度までに75ptにするという目標を掲げ、年に１回実施をして取り組みの効果を測定し、施策の適宜見直し等を図りながら継続して組織改善の取り組みを行っております。

＜安全・安心な職場づくり＞

　労働災害の撲滅に向けて、グループ経営方針において、「火災・労働災害撲滅」を掲げ、従来からの安全活動の更なる強化に努め、女性や高年齢者を含めた従業員が安全・安心に働ける職場作りと多様性の推進を目指して、各工場における重筋作業削減を目指した取り組みも強化しております。健康推進の取り組みでは、メンタルヘルス教育や健康イベントの開催、食育活動等を継続的に実施しており、2020年より７年連続「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に認定されております。また、ハラスメント撲滅に向けて、コンプライアンス通信の発行等による情報発信やハラスメントに関するテーマ別研修、コンプライアンス意識調査を毎年実施しており、法令及び企業倫理を順守するための啓発を行っております。

ウ）リスク管理

　人の価値を最大限に高めるための方針や戦略の策定、指標と目標の決定、進捗管理については、人事政策委員会またはサステナビリティ推進委員会、経営戦略会議、取締役会で協議・審議のうえ、対応方針を決定しております。

エ）指標及び目標

　当社では、複数の項目において目指すべき姿（目標）とモニタリングすべき指標を定め、進捗管理を行っております。今後は、国内連結子会社も含めた目標設定と実績の更なる開示を検討してまいります。

（注）１　実績と目標は提出会社の状況のみとなります。

２　女性管理職比率、総合職新卒採用における女性採用比率は2026年３月31日における実績となります。男性の育児休業取得率、エンゲージメント診断結果は2025年度の実績となります。

３　当社で実施するエンゲージメント診断は、従業員体験（Employee Experience）に着目した調査で満点を100とします。業務遂行、人事評価、人材育成、人材配置、仕事環境、企業文化等の多岐にわたる項目によるエンゲージメント診断を毎年定期的に行い、状況を把握し、従業員エンゲージメント向上のための施策を継続的に行っております。

４　上記指標のほか、労働者の男女の賃金の額の差異については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（２）従業員の状況」に記載しております。

（６）人権の尊重

　当社グループは、事業活動の全過程において人権が尊重されることが、持続可能な社会の実現及び中長期的な企業価値向上の基盤であると認識しております。

　国連「ビジネスと人権に関する指導原則」をはじめとする国際的な人権規範を尊重し、当社グループで働くすべての従業員に加え、サプライチェーンを含む当社グループの事業活動に関わるすべての人々の人権を尊重する責任を果たすことを基本的な考え方としております。

　当社グループは、「ニッパツグループ人権方針」を定め、本方針に基づき人権尊重の取り組みを推進しております。

ア）ガバナンス

　当社グループの人権に関する取り組みは、サステナビリティ施策を管掌する代表取締役副社長が統括し、サステナビリティ推進委員会のもとで設置された人権分科会を中心に推進しております。

　人権分科会において検討・協議された内容は、サステナビリティ推進委員会を通じて経営戦略会議及び取締役会へ報告され、重要事項については経営による監督のもとで意思決定を行う体制としております。

イ）戦略（人権デュー・ディリジェンスの実施）

　当社グループは、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、人権デュー・ディリジェンス（以下　人権DD）の考え方に基づく取り組みを進めております。

　当社の人権リスク評価を実施するとともに、サプライチェーンにおいては、SAQ（自己評価質問票）等を通じた人権リスクの把握を開始しました。

　特定した人権リスクについては、防止及び軽減に向けた施策を検討・実施するとともに、取引先との対話や働きかけを通じて、サプライチェーン全体における人権尊重の取り組みを推進してまいります。

また、役員及び従業員を対象とした人権研修を継続的に実施し、人権方針及び人権DDの考え方の浸透を図っております。

ウ）リスク管理

　当社グループは、人権侵害が発生した場合、事業活動への影響のみならず、社会的評価やステークホルダーとの信頼関係に重大な影響を及ぼす可能性があるリスクであると認識しております。

　人権に関するリスクについては、サステナビリティ推進委員会及び人権分科会において継続的に把握・評価を行い、必要に応じて対応策を検討しております。

エ）是正・救済（苦情処理メカニズム）

　当社グループは、人権への負の影響を受けた、または受ける可能性のある人々が、安心して相談・通報できるよう、苦情処理メカニズムを整備し、当社ホームページ等を通じて公表しております。

　当該仕組みを通じて寄せられた相談・通報については、通報者の保護に配慮しつつ、適切な調査を行い、必要に応じて対応を行う体制としております。

オ）指標及び目標

　当社グループでは、人権尊重の取り組みの実効性を高めるため、以下の項目について取り組んでおります。今後も、国内外の人権をめぐる動向や社会的要請を踏まえ、人権DD及び開示内容のさらなる高度化を図ってまいります。