ファインシンター

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

１) 基本的な考え方

＜価値創造ストーリーを成果につなげるプロセスとして明確化＞

当社は、粉末冶金技術を基盤とする高度専門製造業として、人的資本を「事業競争力を支える基盤」であると同時に、「経営成果の創出に直結する重要な要素」と位置付けております。

特に、品質・安全・納期遵守を高水準で維持しつつ、モノづくり改革及び事業ポートフォリオ変革を推進するうえで、専門性の高い人材の確保・育成及び組織力の強化は不可欠であり、人的資本への取り組みが中長期的な収益力及び企業価値の向上に資するものと認識しております。

このため当社は、人的資本への取り組みを「将来の価値創出を見据えた投資」と捉え、人材と組織の変革を促す施策を起点として、従業員のエンゲージメント向上に取り組んでまいります。これらの取り組みを通じて組織の成熟を図り、持続的に成長し続ける企業を目指します。

人的資本投資を起点とした価値創造ストーリー

～ エンゲージメント向上と組織変革を通じた持続的成長 ～

２) 戦略

＜人的資本への取り組みを通じて企業基盤の強化と企業価値の向上を図る考え方＞

当社の人材戦略は、人的資本への投資を起点として従業員のエンゲージメント向上を図り、組織能力の向上を通じて生産性及び付加価値の向上につなげる考え方に基づいております。これにより、資本効率を高め、持続的な成長の実現を目指しており、次の重点施策を展開してまいります。

①  フロー（Flow）が生まれる働き方支援

従業員の主体性と創造性の最大化を図るため、「フロー（Flow）」状態の創出を重視し、エンゲージメントの向上を通じて、離職の抑制及び生産性の向上を目指します。

②  技能・スキル向上支援

事業戦略と連動し、技能伝承の体系化や管理職・リーダー層の計画的な育成、顧客課題解決型人材の育成強化で、高付加価値製品を提供し競争力を維持します。

③  組織力強化（マネジメント改革）

サクセッションマネジメントによる経営人材の継続的な確保に加え、意思決定の質及びスピードの向上を図ることで、組織運営の高度化と投資効率の改善につなげます。

④  人材多様化

当社は多様性を「リスク対応」ではなく、異なる視点を統合することによるイノベーション創出の機会と捉え、新製品開発力及び変革力の向上につなげます。

⑤  職場環境改善（働き方改革と生産性向上）

DX・AI活用による業務効率化や高付加価値業務へのシフトを進め、働きがいと生産性の両立を図ることで、一人当たり付加価値の最大化につなげます。

⑥  ウェルネス経営（人的資本の持続性確保）

心身の健康維持による安定的な稼働を図るとともに、人材の長期的な活躍を支えることで、人的資本投資による成果の安定的な創出につなげます。

３）リスク及び機会

＜財務影響との紐付け＞

①  リスクが財務・事業へ与える影響

人材確保や育成、組織運営に関するリスクが、受注機会、収益成長、生産性及び競争力に影響を及ぼす可能性があると認識し、その影響を次のように整理しております。

②　機会が企業価値へ与える影響

人材育成や組織づくりに関する取り組みを通じて生じる機会が、付加価値創出や競争力強化を通じて企業価値の向上に寄与すると認識し、その関係性を次のように整理しております。

４）指標及びKPI

＜投資対効果の可視化＞

当社は、中期経営計画Vision2030で掲げる目標の着実な達成に向け、人的資本に関する取り組みを経営戦略の重要な実行基盤と位置付けております。その実行状況及び実効性を客観的に把握し、計画の進捗管理と施策の高度化につなげるため、指標及びKPIを設定しております。

これらの指標は、人的資本に関する各施策が中期経営計画の達成にどのように寄与しているかを定量的に確認するとともに、課題の把握や今後の施策検討に活用することを目的としております。

[エンゲージメントスコア]

教育、処遇、職場環境改善などの人的資本施策が、従業員の主体性や働きがいの向上につながっているかを確認し、必要な改善につなげるための指標として活用しております。

[離職率]

離職率は、自己都合退職者の増加により、2025年度は5.9%となりました。従業員の働きがいや職場への納得感を高め、離職の抑制につなげていくことを目指しております。

[女性管理職比率]

女性管理職比率は着実に向上しており、今後も育成や職場環境の整備を通じて、女性社員の活躍を後押ししてまいります。

[男性育児休業取得率]

男性育児休業取得率は、引き続き制度の周知や職場の理解促進を進め、100％の取得を目指して取り組んでまいります。

（注）従業員エンゲージメント指標としてHRbrain社の従業員エクスペリエンスを指標としております。

５）ガバナンス

当社は、ESG委員会にてサステナビリティに関するリスク及び課題の把握並びにそれらへの対策について審議を行うとともに、社外取締役による監査・助言を踏まえた対応方針や、ステークホルダーへの情報開示の在り方について検討しております。これらの審議内容は取締役会に報告・付議され、経営判断に反映することで、健全かつ持続的な収益基盤を支えるガバナンス体制を構築しております。また、人事会議及び内部統制委員会においては、人員配置や組織改編の適切性、内部通報制度の運用状況等について継続的に確認・監視する体制を整えております。

さらに、環境方針、品質方針及び安全衛生方針については、社内における運用状況を定期的に確認・監視する体制を構築し、法令遵守及びリスク低減に努めております。

一方、人権方針及びグリーン調達ガイドラインについては、当社のみならず仕入先を含めたサプライチェーン全体を対象とし、人権の尊重及び環境への配慮に関する取り組みを推進しております。

これらの取り組みを通じて、当社はサプライチェーンを含めたサステナビリティ課題への対応力を高め、ガバナンスの実効性と中長期的な企業価値の向上を目指しております。

人的資本戦略の枠組み

６）従業員給与等の決定方針及び人的資本投資

当社の従業員給与は、事業環境や経営成績を踏まえつつ、役割・責任の大きさ、業績及び個人の能力・成果等を総合的に勘案して決定しております。

一般社員の人事制度は、職能資格制度を基本とし、賃金制度及び人事制度を一体的に運用しております。職能資格制度は、社員の職務遂行能力に応じて格付けされた職能資格等級を基に、人事及び処遇を決定する仕組みであり、業務遂行上の役割や役職とも連動しております。

具体的には、各資格等級に定義された職能要件に基づき、人事考課を実施し、役割や業務の遂行状況、能力の発揮度合いを評価したうえで、昇格・昇給・賞与等の人事管理を行っております。また、毎年、自己評価と上司評価を基にした面談を通じて、前年度の振り返り及び当年度の目標設定を行うとともに、中長期的な育成やキャリアの方向性について共有しております。

賃金改定については労使交渉の場において決定しており、当該交渉においては、①2025年度における役割と責任、主体性の発揮状況に関する振り返り、②2026年度に向けた収益面での課題認識、③品質及び生産性の向上、④離職防止及び採用環境の厳しさを踏まえた取り組みの在り方について議論を行いました。

こうした議論を踏まえ、当事業年度においては、定期昇給に加えてベースアップを実施しました。ベースアップにあたっては、同業種・同規模の企業水準を踏まえ、外部環境との比較において相対的な競争力を維持・強化する観点から、特に若年層への配分を手厚くしております。また、採用競争力を確保するため、初任給水準の見直しを行うとともに、若年層の給与水準についても調整を行いました。あわせて、物価上昇による従業員の生活への影響にも配慮した対応としております。

一方、管理職については、2026年４月より新人事制度の運用を開始し、給与は各人の職責の大きさと業務の実行力（能力）に基づき、賞与は会社の業績及び本人の成果に応じて決定する制度へと変更しております。具体的には職責レベル及び能力発揮の状況を評価したうえで処遇を決定する仕組みとし、経営の実行力及び成果創出への意識向上を図っております。また、一般社員同様、物価上昇による生活への影響に配慮したベースアップを実施しております。

さらに当社は、こうした処遇方針とあわせて、人的資本への投資を中長期的な成長を支える重要な取り組みと位置付けております。具体的には、①QCサークル活動や創意くふう提案制度、教育研修にかかる費用、②福利厚生制度（ウェルネス施策を含む）、③採用活動、④職場環境改善に対し、今後5年間で約10億円規模の人的資本投資を行ってまいります。

これらの人的資本投資は、従業員の主体性や能力発揮を促すとともに、組織力や生産性の向上につなげることを目的としております。処遇方針及び制度運営、並びに人的資本への継続的な投資を通じて、当社は人的資本による価値創出力を高め、中期経営計画Vision2030の達成につなげていく考えです。

７）人員動向を踏まえた人的資本の状況

当事業年度における従業員数の減少は、主として自己都合による退職が大半を占めており、その結果として従業員数が減少しております。なお、当社は離職防止や採用競争力の強化を重要な課題と認識し、処遇の見直しや人的資本への投資を通じて人材基盤の強化に取り組んでおります。

８）年間平均給与の状況

当事業年度の平均年間給与は7,170千円となり、前事業年度（6,834千円）と比較して336千円増加しております。

これは、当事業年度に実施した定期昇給及びベースアップによる影響が主な要因です。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。なお、従業員は役員及び当社からの出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。

２　臨時従業員数は〔　〕内に年間平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員は、パートタイマー、期間従業員及び派遣社員であります。

３　全社共通は総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。なお、従業員は役員及び当社からの出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。

２　臨時従業員数は〔　〕内に年間平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員は、パートタイマー、期間従業員及び派遣社員であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社共通は総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

③　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

④　労働組合の状況

当社の労働組合は、ＪＡＭに所属しております。なお、労使間に特記すべき事項はありません。また、連結子会社には労働組合は組織されておりません。

⑤　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ａ．提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ｂ．連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「－」は対象となる従業員がいないことを示しています。