アドバネクス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注)１. 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。
なお、臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社の従業員数は全てセグメントの「日本」に含まれるため、合計人数のみ記載しております。

(3) 労働組合の状況

当社に労働組合はありませんが、連結子会社の一部に労働組合が結成されております。なお、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社の経営理念は「三つのコアを追求し、当社の企業活動を永続させることで、地球の未来、社会の発展、全てのステークホルダーの幸福実現に貢献する」と定められており、当社事業の発展・永続を通じて地球や社会のサステナビリティに貢献できると考えております。

（1）ガバナンス

当社はサステナビリティを重要な経営課題と捉えており、同テーマについては取締役と各本部のトップである営業本部長、技術本部長、生産本部長、管理本部長が出席する経営会議にて議論及び報告を行っています。各本部から提案されるサステナビリティに関する投資や取組み提案は、それぞれ各本部長に評価されたのち、経営会議に上申されます。経営会議では当社のサステナビリティ方針と照らし合わせて議論し、それらについて評価及び判断します。

（2）戦略

当社はSDGsの枠組みでサステナビリティ事業を設定しており、SDGsの17のテーマのうち「３．すべての人に健康と福祉を」「７．エネルギーをみんなに そしてクリーンに」「11．住み続けられるまちづくりを」「13．気候変動に具体的な対策を」の実現を目指しています。当社は当社事業の発展・永続を通じてサステナビリティに貢献することを経営理念としており、上記４テーマに関わるサステナビリティ事業の割合を2027年までに40％以上まで高めることを目標にしています。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針

昨今の少子高齢化に伴う労働人口の減少、働き方改革、人材の多様化などの環境の変化に伴い従来にも増して人的資源の効果的な価値向上が喫緊の課題となっています。当社においても、グローバル展開する製造業として持続的に機能する人材育成の体系作りは常に意識しつづけなければならない要素と考えています。当社はそれらの課題に対応するため社員のリスキリングを推奨・支援する制度を策定しています。

今後、更なる柔軟な人材活用制度導入や次世代へ繋がる普遍的体系へのシフトを図り、サステナビリティに応じた人材育成を実現していきます。

（3）リスク管理

当社が特に重要だと考えている環境課題は「気候変動」です。気候変動は当社の事業活動に対して様々な「リスク」と「機会」をもたらす可能性があり、企業としてそれらに対応していくことが重要であると考えています。

「リスク」については、風水害の増加による損害や工事・修繕費用の発生、炭素税導入による費用の増加、さらなる電力料や運送コストの増加なども考えられます。一方、「機会」については、再生可能エネルギーへの投資増加により規格品などの当社製品の需要が増加するなどの可能性もあると考えています。

今後、当社が長期的に存続・成長していくために、これらの「リスク」と「機会」を見極め、当社の技術的・構造的な強みを活かしながら社会貢献と利益創出の最大化を図ってまいります。

（4）指標及び目標

環境面

当社はCO2削減など定量的な数値目標は設定していませんが、2024年３月期から埼玉工場及びシンガポール工場においてＰＰＡ契約によるソーラー発電を開始したことで、それぞれ20％、45％のCO2排出の削減を実現しました。今後は、両工場以外にもソーラーパネルの設置の検討をしていきます。

人材育成面

1. リスキリング

既存制度であった通信教育の報奨金対象となる履修者の合格ラインの引き下げに加え、新たに無料Ｅラーニング受講制度を導入しました。これにより社員のリスキリングへのモチベーションが向上したことに加え、心理的ハードルが下がったことで受講者数は制度導入前に比べ倍に増加しました。

2. 資格取得報奨金制度

会社の技術、技能の向上を図るとともに、社員の業務遂行能力向上および自己啓発を支援すべく新たな資格取得奨励金制度を再構築しました。より実業務に沿った内容に見直しをした結果、2022年度申請数９件から2023年度は16件に申請件数が増えました。

3. グローバル人材の拡充

2024年４月から実践的な英語力を身に着ける為の選抜型英語研修を導入するなど英語力底上げをはかっております。

4. 幹部社員研修

次世代経営幹部の育成と管理職のマネージメント力強化のため2022年度より研修会社による社外研修を開始しました。なお、2023年度の受講生は計２名です。

5. 社員満足度向上

さらなる社員満足度向上と人材活用のため、従業員サーベイを開始しました（2023年４月より）。全社員を対象に「満足度」「業務量」「企業風土」「会社経営」など13項目にわたるアンケート調査を３ヶ月サイクルで実施しています。なお、期初の時点では13項目中５項目について「要改善」との意見が過半数を占めましたが期末には１項目に減少しました。アンケート回答率も前期比５ポイント改善するなど、意見を言いやすい風土づくりも進んでいます。