エクストリーム

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社は「デジタルクリエイター＆ITエンジニアプロダクション」として、デジタル人材事業と受託事業のシナジーを活かしたハイブリッドなアサイン体制を構築し、これを競争優位性の源泉としています。当社の事業成長はIT人材の確実な確保と定着に強く依存していると認識しております。

これらを踏まえ、当社は人材の「獲得・定着」を中心とした人材戦略を推進し、人的資本の価値最大化を図ります。

具体的には、有為な人材の採用を強化するとともに、フォロー面談やコミュニティ形成を通じてエンゲージメントを高め、離職防止と定着に努めます。また、必要に応じたサポートや自己啓発支援等を行うことで、技術トレンドへの適応と高付加価値な技術へのシフトを支援してまいります。

従業員に対する報酬についても、人的資本への投資の一環と位置づけ、成果重視の報酬体系を運用しております。特に、高い生産性を発揮する高度人材に対しては、その貢献度を適正に評価し、市場競争力のある高い報酬水準を維持することで報いております。

その結果、当事業年度における賃金増減率は5.1％と、積極的な処遇改善を継続しております。

なお、報酬の決定プロセスについては、各部門長による査定に基づき、社内取締役で構成される人事会議において審議・決定することで、公平性及び透明性の確保に努めております。

これらの戦略の実効性を評価するため、関連する諸指標の進捗状況について取締役会の監督のもとで定期的なモニタリングを実施しております。状況に応じた施策の最適化を機動的に行い、人材戦略を通じた持続的な企業価値の向上に努めております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。なお臨時従業員数は従業員の総数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門及び経営企画部門に所属しているものであります。

３．従業員数が前連結会計年度に比べ133名増加しております。主な理由は、主力である「デジタル人材事業」および「受託開発事業」における旺盛な顧客需要に対応するため、クリエイター＆エンジニアの採用を戦略的に強く推し進めた成果であります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。なお臨時従業員数は従業員の総数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門及び経営企画部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

④管理的地位に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ロ　連結子会社

当社の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、管理的地位に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異の記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

当社グループにおける、サステナビリティ関連のリスク及び機会を把握・管理するためのガバナンス体制は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（1）コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制の概要と当該体制を採用する理由」に記載の体制と同様であります。なお、サステナビリティに関連した重要な課題が発生した場合には、取締役会において管掌の取締役より報告・共有され、対応策の検討を行うこととなっております。

②　リスク管理

当社グループにおける、サステナビリティ関連のリスク管理は、コーポレート・ガバナンスの範疇と体制にて行われており、詳細は「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。また、今後の状況に応じて、サステナビリティに係るリスク管理の強化を検討してまいります。

(2）戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、いずれの事業セグメントにおいても人材こそが最大の財産であるとの基本認識に基づき、その能力を最大限に引き出すことで、事業の源泉である社員が当社在籍期間にわたって生み出す利益を最大化するための取り組みを行っております。具体的な取り組みは次のとおりです。

（人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する取り組み）

・入社時研修、技術テーマ毎の研修、ライフプラン支援研修等、社内研修の実施

・資格取得支援制度、図書購入制度等の能力開発支援

・個人の属性に関わらず、能力に準拠した採用基準の運用

・非正規社員から正社員への転換制度の積極的運用

（社内環境整備）

・社内研修室、社員交流スペースの設置

・長時間労働の是正に関する社内体制の整備及び運用

・ハラスメント防止をはじめとした管理職向けセミナーの実施

・職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土づくり

(3）指標及び目標

当社では、上記「（2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。

なお、現時点においては、法律や制度が異なる海外子会社を含めて連結目標を一元的に管理することが困難であることや、実施事項が単体のみであるものも含まれていることから、関係会社を対象から外しております。

(注）１.平均勤続年数の変動要因について

当事業年度においては、事業拡大に伴う新規採用を積極的に行った結果、全従業員に占める入社初期の社員の割合が増加したことにより、平均勤続年数が前年度（4.48年）を下回る結果となりました。

今後もフォロー体制の強化等により、定着率の一層の向上に努めてまいります。

２.男性育児休業取得率の変動要因について

当事業年度において育児休業を取得した男性従業員の実人数に変動はなかったものの、対象者（配偶者が出産した男性従業員数）が増加したことにより、算出される取得率が低下しております。

当社としては、引き続き性別を問わず育児休業を取得しやすい環境整備を推進してまいります。