ファーストロジック

５【従業員の状況】

（１）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員及びアルバイト）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社の報告セグメントは、不動産投資ポータルサイト事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

（２）労働組合の状況

　当社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

（３）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び組織は、次のとおりであります。

なお、本文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(１）ガバナンス

当社は、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制の強化に取り組んでおります。サステナビリティに関する課題は、単なる社会的責任を超えて、当社の中長期的な企業価値向上に直結する重要な経営課題であると位置づけております。

代表取締役社長がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有し、関連部署を通じて経営施策に反映する体制としております。具体的には、管理部門が中心となり、各事業部門と連携しながらサステナビリティに関する取組を推進しております。

取締役会では、サステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任を有しており、これらへの対応等について適宜審議、監督を行っております。特に、人材戦略や働き方改革など、事業の持続的成長に不可欠な重要事項については、取締役会において十分な時間を確保して議論を行い、必要な意思決定を行っております。また、社外取締役は、それぞれの専門知識や経験を活かし、客観的な視点から助言・監督を行っております。

当社のコーポレート・ガバナンスの状況の詳細は、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。

(２）戦略

当社は、「公正な不動産投資市場を創造する」をビジョンとして掲げ、不動産投資ポータルサイト「楽待」の運営を通じて、持続可能な社会の実現に貢献することを目指しております。当社事業は、適正な不動産取引の促進、空き家問題という社会課題の解決、情報の非対称性の解消など、社会的価値の創出に直結するものと認識しております。

当社のサステナビリティに関する取組のうち、特に優秀な人材の確保及び定着が経営上最も重要な課題であると認識しております。インターネット業界における競争環境が激化する中、当社が持続的に成長していくためには、技術力と創造性を兼ね備えた優秀な人材を継続的に確保し、その能力を最大限発揮できる環境を整備することが不可欠であります。

＜人材の確保と定着に関する方針・戦略＞

当社は、事業の持続的成長の源泉は「人材」にあるとの認識のもと、企業文化やビジョンに共感し、高い意欲と能力を持った人材を採用、育成していくことを人材戦略の基本方針としております。

・採用活動の強化

当社は、年齢・性別等の属性にとらわれることなく、多様なバックグラウンドを持つ人材を積極的に採用する方針を堅持しております。新卒採用においては、当社のビジョンへの共感や成長意欲を重視した選考を行い、将来の中核人材となりうる人材の獲得に努めております。一方、中途採用においては、即戦力として活躍できる専門性や経験を有する人材を積極的に採用することで、組織の活性化と事業の加速を図っております。新卒採用と中途採用のバランスを適切に保つことで、組織の年齢構成の適正化と多様な視点の導入を実現し、イノベーションを生み出す基盤を構築しております。

特に、当社が事業を展開するインターネット業界においては、技術革新のスピードが極めて速く、常に最新の知識やスキルを有する人材が求められます。そのため、エンジニアなどの専門人材については、市場動向を注視しながら、競争力のある報酬体系などを提示することで、優秀な人材の獲得に注力しております。

・人材育成の推進

当社は、採用した人材が持続的に成長し、その能力を最大限発揮できるよう、体系的な人材育成プログラムを整備しております。定期的に外部の専門講師を招聘し、社会経済動向の理解や業界知識の習得、ビジネススキルの向上を目的とした研修を実施しております。これらの研修では、単なる知識の習得にとどまらず、当社の事業環境や経営状況について深く理解し、自らの業務が会社全体の中でどのような位置づけにあるのかを認識する機会としても活用しております。

また、日々の業務を通じたOJTにより、実践的な遂行能力の向上を図っております。特に新入社員については、先輩社員が業務の進め方や社内の文化・価値観を伝えることで、早期の戦力化とエンゲージメントの向上を実現しております。

＜社内環境設備に関する方針・戦略＞

当社は、多様な人材がそれぞれの個性や能力を最大限発揮し、働きがいを持って活躍できる職場環境の整備を重要な経営課題として位置づけております。従業員一人ひとりが心身ともに健康で、仕事と私生活の調和を図りながら、高い成果を発揮できる環境を実現することが、組織全体の生産性向上と持続的な成長につながるものと考えております。

・柔軟な働き方の推進について

当社は、従業員のワークライフバランスの実現と生産性の向上を両立させるため、柔軟な働き方を積極的に推進しております。フレックス勤務制度を導入し、従業員が自身の生活スタイルや業務の状況に応じて始業・終業時刻を柔軟に設定できる環境を整備しております。これにより、通勤ラッシュの回避や家庭生活との両立が可能となり、従業員の満足度向上につながっております。

また、新型コロナウイルス感染症の拡大を契機として本格導入したリモートワークは、現在では当社の働き方における重要な選択肢として定着しております。オフィス勤務とリモートワークを組み合わせたハイブリッド型の働き方により、通勤時間の削減や集中できる環境の確保など、各従業員が最も生産性を発揮できる働き方を選択することが可能となっております。

さらに、育児のための時短勤務制度も整備しており、ライフステージの変化に応じて柔軟に勤務形態を調整できる環境を提供しております。これらの制度により、優秀な人材の継続的な活躍を支援するとともに、多様な価値観や働き方を尊重する企業文化の醸成を図っております。

・公正な評価・登用制度について

当社は、性別・年齢等の属性にかかわらず、成果と能力に基づいて公正に評価し、適切に処遇する人事制度を構築しております。管理職への登用においても、形式的な条件ではなく、実質的なリーダーシップやマネジメント能力、業務実績を総合的に評価し、最も適任と判断される人材を登用する方針を徹底しております。

人事評価においては、明確な評価基準を設定し、目標設定から評価、フィードバックまでの一連のプロセスを透明化することで、従業員の納得感と成長意欲の向上を図っております。評価面談では、上司と部下が十分にコミュニケーションを取り、達成した成果だけでなく、今後のキャリア形成や能力開発についても対話を行うことで、従業員一人ひとりの中長期的な成長を支援しております。

・働きがいのある職場環境の構築について

当社は、従業員が心身ともに健康で、意欲的に業務に取り組める職場環境の整備に努めております。長時間労働の抑制については、業務プロセスの見直しや効率化、ITツールの活用などを通じて、生産性の向上と労働時間の適正化を同時に実現することを目指しております。

有給休暇の取得推進についても積極的に取り組んでおり、従業員が心身をリフレッシュし、私生活を充実させることで、業務におけるパフォーマンスの向上につなげることを奨励しております。

また、男性・女性を問わず、育児休業を取得しやすい環境の整備にも注力しております。育児休業の取得を希望する従業員に対しては、制度の詳細な説明や業務の引継ぎ支援、復職後のキャリア形成に関する相談等のサポートを提供しております。育児休業から復職した従業員が、引き続き活躍できるよう、短時間勤務制度やフレックス勤務制度などを柔軟に活用し、仕事と育児の両立を支援しております。

＜事業を通じた社会貢献＞

当社が運営する不動産投資ポータルサイト「楽待」は、不動産投資家と不動産会社をオンラインで結びつけるプラットフォームであり、そのサービス提供プロセスにおいて環境負荷の低減に貢献しております。従来、不動産取引においては、物件資料の印刷や郵送、対面での商談など、紙資源の消費や移動に伴うCO2排出等の環境負荷が避けられませんでした。当社サービスはインターネット上で完結するため、これらの環境負荷を大幅に削減することができます。

また、当社のサービスは、社会問題となっている空き家の有効活用促進にも寄与しております。投資用不動産として再生・活用される空き家物件の情報を提供することで、地域社会における住環境の改善や資産価値の向上に間接的に貢献しております。今後も、不動産投資市場の拡大を通じて、これらの社会的価値の創出に継続的に取り組んでまいります。

(３）リスク管理

当社は、サステナビリティに関するリスクを含む、事業運営上の様々なリスクを適切に識別、評価、管理する体制を整備しております。

各事業部門においては、日常業務の中で、サステナビリティに関連するリスク要因を含む潜在的なリスクの早期発見に努めております。リスク要因を認識した際には、速やかに担当者に報告し、担当者から代表取締役社長へ情報が共有されます。必要に応じて社内SNSやチャットツールを活用し、全社に情報を共有する体制を構築しております。この迅速な情報共有により、リスクの初動対応を適切に行うことができる体制となっております。

特に代表取締役社長が重要と判断したリスク要因については、内部監査室に報告するとともに、取締役会において報告・審議を行い、全社的な対応方針の決定や具体的な対策の実施を行っております。

また、サステナビリティに関する専門的な知見が必要な場合には、弁護士、公認会計士、社会保険労務士等の外部専門家から適時に助言を受けられる体制を整えております。これにより、法令遵守の徹底や最新の社会動向への適切な対応を確保しております。

内部監査室は、サステナビリティに関する取組を含む内部統制の整備・運用状況について定期的に監査を実施し、その結果を代表取締役社長及び監査役に報告しております。監査で発見された課題については、速やかに改善措置を講じることで、リスク管理体制の継続的な向上を図っております。

(４）指標及び目標

当社は、サステナビリティへの取組を着実に推進し、その進捗を適切に管理するため、以下の指標について継続的なモニタリングを実施しております。

現時点では、各指標について具体的な数値目標を設定しておりませんが、2026年度までに厚生労働省による全国の企業平均、業界水準、当社の事業特性等を総合的に勘案しながら、適切な目標値の設定を検討してまいります。

＜人材に関する指標と実績＞

当社では、人材戦略の効果を測定し、継続的な改善につなげるため、以下の指標についてモニタリングを実施しております。

・組織構成に関する指標

従業員数、平均年齢、平均勤続年数については、組織の健全性や持続性を測る重要な指標として位置づけております。当事業年度末現在、従業員数は80名、平均年齢は31.1歳、平均勤続年数は5.1年となっております。比較的若い組織構成となっておりますが、今後は採用活動の継続的な実施により、適切な年齢構成のバランスを保ちながら組織規模を拡大してまいります。

・人材定着に関する指標

離職率は、従業員の満足度や職場環境の良好性を示す重要な指標であります。当社は、働きやすい職場環境の整備や公正な評価制度の運用により、従業員の定着率向上に努めておりますが、今後も継続的に改善を図ってまいります。

・ワークライフバランスに関する指標

有給休暇取得率については、従業員が適切に休息を取り、心身の健康を保つことができているかを測る指標として重視しております。当社は、有給休暇の取得を積極的に推奨しており、今後も取得率の向上に向けた取組を継続してまいります。

男性の育児休業取得率については、男女ともに仕事と育児を両立できる職場環境の整備状況を示す指標として認識しております。性別にかかわらず育児休業を取得しやすい環境づくりに努めており、今後も制度の周知や取得しやすい雰囲気の醸成を図ってまいります。

・多様性に関する指標

管理職における女性比率については、組織における多様性の実現状況を示す指標の一つとして認識しております。当社は、性別にかかわらず能力と成果に基づいて管理職への登用を行う方針を堅持しており、結果として女性管理職の増加につながるよう、引き続き公正な人事運用に努めてまいります。