ウチヤマホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材の育成及び社内環境整備に関する基本方針

当社グループは、介護事業、カラオケ飲食事業、不動産事業という多角的な事業を展開しておりますが、いずれの事業においても「人」がサービスの源泉であり、従業員一人ひとりが最大の経営資源（人的資本）であると認識しております。

そのため、当社グループでは「顧客に寄り添い高品質なサービスを提供する人材の確保・育成」を人材戦略の基本方針としております。

具体的には、従業員の専門性やスキルの向上を目的とした体系的な教育・研修制度の充実、独自の社内認定資格の運用を通じたキャリア形成支援に注力しております。同時に、業界全体の課題である慢性的な人手不足という社会課題に対応するため、国籍を問わず多様なバックグラウンドを持つ人材が能力を最大限に発揮できるダイバーシティ＆インクルージョンを推進し、持続的な企業価値の向上を目指しております。

②　人材育成に関する具体的な取組

当社グループでは、事業の中核を担う人材を育成するため、以下の取り組みを行っております。

ａ．体系的な研修制度の構築

入社時の新人研修から、階層別・職種別の専門研修、次世代リーダー育成プログラムまで、従業員の成長フェーズに合わせたきめ細やかな研修制度を構築しております。特に介護事業においては、サービスの質の向上が直結するため、実践的な技能研修を定期的に実施しております。

ｂ．社内認定資格制度によるモチベーション向上とスキルの可視化

従業員の専門性向上を促進するため、当社独自の「社内認定資格制度」を構築・運用しております。本制度により、従業員の保有スキルを客観的に評価・可視化し、合格者には資格手当を支給する等の処遇への反映を行うことで、自律的な学習意欲の向上とキャリアアップを支援しております。

③　多様な人材の確保と活躍（外国人材の活用）

当社グループが属する業界における慢性的な人手不足に対応するとともに、多様な価値観を組織に取り入れるため、外国人材の積極的な採用と定着支援に取り組んでおります。

ａ．インドネシア人材を中心とした直接雇用

当社グループの各施設において、インドネシア人材を中心とする外国人材約200名を採用しております。入国前の語学・技能教育から、入国後の生活支援、業務に必要な資格取得支援までを包括的にサポートし、彼らが安心していきいきと働ける環境を整備しております。

④　従業員の給与（賞与を含む）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社グループにおける従業員の給与、賞与その他の給付の額及び内容の決定については、従業員の働きがいを向上させ、経営戦略の達成に向けた自律的な行動を促すことを基本方針としております。

ａ．基本給（固定報酬）の決定

年齢や勤続年数のみにとらわれず、各従業員が担う「役割の大きさ」や「職務の難易度」、ならびに発揮される「能力・専門性」を基準とした等級制度に基づき決定しております。また、前述の社内認定資格の取得状況など、従業員の自己研鑽によるスキルアップを給与（資格手当等）に直接的に反映する仕組みを導入しております。

ｂ．賞与の決定

賞与については、会社全体の業績、各事業部・事業所の業績および個人の実績等を総合的に勘案して決定しております。個人評価においては、単なる業績結果だけでなく、プロセスやチームへの貢献度、顧客満足度向上に向けた取り組み姿勢などの定性的な評価も組み込み、多面的な評価を行っております。

ｃ．評価の透明性と納得性の確保

報酬決定のプロセスにおいては、給与査定基準を設けることで評価基準を明確化し、プロセスを透明化することで、処遇に対する従業員の納得性を高め、次期に向けたモチベーションの向上に繋げております。

ｄ．市場水準を考慮した処遇の維持・向上

優秀な人材の確保および定着を図るため、同業他社や労働市場の給与水準を定期的に調査・分析し、競争力のある適切な処遇水準となるよう、適宜人事制度や報酬体系の継続的なベースアップの実施等を行っております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３  全社（共通）は総務、人事及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

株式会社さわやか倶楽部

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(4) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(5) 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

(6) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

②連結子会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティに関する考え方

当社グループは、社会、経済および環境の調和を常に重要視し、各事業において安心・安全なサービスを通して人々の喜びを創造することで、地域社会における豊かで快適な生活と経済の発展に努めてまいります。

また、当社グループの各事業において、人材の採用および育成が重要課題と考え、人的資本への投資を行いながら資本の増強を図ることで、社会の課題解決に向けて取組、持続可能な社会の実現に貢献します。

①ガバナンス

当社グループでは、国内外における社会情勢や環境の変化について正しく認識するとともに、特に事業運営に影響を及ぼす可能性のある外部環境の変化については、取締役会を中心として、内包するリスクや機会を適宜把握し、即応していく体制を構築しております。

これらの取組を機動的かつ網羅的に実践するために、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しており、全社的な連携に努めております。

サステナビリティ委員会は、年に２回程度開催し、目標設定やその進捗について情報の共有と確認を行うものとしております。また、当社及び子会社の取締役が委員を務めることで、取締役会主導での対応の迅速化をはかっております。

取締役会は、これらの委員会の活動を通じて特定されたサステナビリティ関連のリスク、機会、戦略及び目標に対する達成状況等について、少なくとも年１回の報告を受け、重要施策や対応方針等の承認を行うことで監督責任を果たしています。加えて、委員会での協議内容や意見交換が行われるほか、委員会を通じて各担当部門へ経営層からのフィードバックがなされ、改善される仕組みになっています。こうしたプロセスを通じて、取締役会はサステナビリティに関する意思決定や施策の実行に対する適切な統制と監督を実現しています。

＜サステナビリティに関する取締役会への報告内容＞

②戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

当社グループは、環境負荷を軽減するためにエネルギー効率の改善や再生可能エネルギーの利用、廃棄物の削減やリサイクルなどの取組を行うことが重要であると考えており、携わる事業分野それぞれにおいて実現可能な方策を用いて、それらに貢献することに努めております。

また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

（多様性確保と育成）

当社グループでは、介護事業において特定技能外国人及び技能実習生として、インドネシア人を中心とした外国人人材を採用しております。また、女性の活躍推進を実現するために、女性管理者（課長、施設長、副施設長、センター長、ホーム長、店長、料理長職以上）の割合について目標値を設定しております。また、特に人材の確保および育成が重要と考えられる介護事業におきましては、社内認定資格制度として「排泄ケア専門士」、「認知症ケアリーダー」、「ケアクリエイター」の３項目の資格を構築または外部機関との提携により初任者研修等の資格取得支援を行なっております。社内認定資格においては、従業員が仕事をする上で必要な技術、知識、経験を整理すること、また、特定のスキルやプロセスを共通の基準で評価することでサービスの品質や効率を向上することに繋がります。

今後も、国籍・性別等にとらわれず各個人の能力に基づく公平な採用を進め、それぞれが能力を発揮しやすいインクルーシブな職場文化及びキャリア開発支援などを通じて、多様性を尊重し成長の機会を提供していきます。

（社内環境整備）

社内での会議や研修において、人種、国籍、性別、性的指向等のハラスメントまたは差別についての考え方や、実情を踏まえた問題点について指導を行うなどしております。また、個々が自己の能力を最大限に発揮できるような環境を整えるべく、フレキシブルな勤務体制の構築、それらに対応するモニタリングと評価を行うことで、インクルーシブな職場環境を促進し、多様な人材の活躍を支援していきます。

③リスク管理

当社グループでは、気候変動や自然災害などの環境リスクの認識と対策について、サステナビリティ委員会によるリスクアセスメントやシナリオ分析を通じて、事業に与える可能性のある環境リスクを評価し、それに対する適切な対策案、事業計画の見直し案を策定することとしております。

取締役会では、サステナビリティ委員会より報告・提案を受けた内容について精査し、対策の意思決定を行うこととしております。

④指標及び目標

当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、女性管理者の育成と任命について目標設定をしております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（女性管理者数及び構成比）

※管理者は課長、施設長、副施設長、センター長、ホーム長、店長、料理長の役職以上の者。