人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数770名（単体） 779名（連結）
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平均年齢39.2歳（単体）
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平均勤続年数5.3年（単体）
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平均年収3,849,350円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
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2024年12月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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バリューカフェテリア事業 |
545 |
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ＨＲマネジメント事業 |
206 |
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報告セグメント計 |
751 |
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全社（共通） |
28 |
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合計 |
779 |
（注）１．従業員数は就業人員であります。
２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。
３．従業員数が前連結会計年度末に比べ103名増加した主な理由は、業容の拡大と健康管理に関する事務代行サービスの強化に伴い期中採用が増加したことによるものであります。
(2）提出会社の状況
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2024年12月31日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（円） |
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770 |
39.2 |
5.3 |
3,849,350 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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バリューカフェテリア事業 |
536 |
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ＨＲマネジメント事業 |
206 |
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報告セグメント計 |
742 |
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全社（共通） |
28 |
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合計 |
770 |
（注）１．従業員数は就業人員であります。
２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。
４．従業員数が前連結会計年度末に比べ104名増加した主な理由は、業容の拡大と健康管理に関する事務代行サービスの強化に伴い期中採用が増加したことによるものであります。
(3）労働組合の状況
当社グループには、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は、円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、有給休暇取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①連結会社
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当事業年度 |
補足説明 |
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管理職に占める 女性労働者の割合（％） （注）２ |
有給休暇取得率 （％） （注）３ |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）２ |
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全労働者 |
正規雇用 労働者 |
パート・ 有期労働者 |
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29.9％ |
88.2％ |
62.8％ |
61.3％ |
58.4％ |
（注）４ |
（注）１．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。
２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
３．有給休暇の平均取得日数は15.8日です。
４．正規雇用労働者における男女間の差異が生じている主な要因は、営業職・専門職と事務職の賃金差と、管理職の女性比率が29.9％に留まっているためであります。賃金制度における性別による処遇の差はございません。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
当社グループは、「健康情報のデジタル化と健康管理のインフラ」企業として、事業活動を通じて社会課題の解決に寄与し、あらゆる人が生き生きと活動できる、サステナブルな社会の実現に貢献できるよう取り組んでおります。
(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理
当社グループのサステナビリティ管理体制においては、当社取締役会を最高意思決定機関としたうえで、そのサポートを当社経営企画部が担っております。グループ全体の方向性の議論、決定をはじめ、方針決定、施策内容等を総合的に勘案し、必要に応じて取締役会へ付議・報告し、中長期的な企業価値向上につながるよう議論を重ねております。
リスク管理につきましても、当社取締役会を最高意思決定機関としたうえで、経営層と各部門長が連携し、外部環境の変化に応じ、リスクの洗い出し、リスクの再検討や具体的な対応策について議論を行っております。
(2）重要なサステナビリティ項目
上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は
以下のとおりであります。
・気候変動への取り組み
・人的資本への取り組み
それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
①気候変動への取り組み
当社グループは持続可能な社会の実現に貢献する企業として、気候変動を重要な経営課題のひとつとして認識し、環境負荷の低減と事業活動の効率性の向上に取り組んでおります。
当社は気候変動対応の適切さを検証したうえで、TCFD提言（４つの開示推奨項目である「ガバナンス」「リスク管理」「戦略」「指標と目標」）を組織内外に開示する為のガイドラインとして活用し、TCFD提言に基づき、気候関連のリスクと事業機会について分析を進め、事業戦略への影響を把握し対策を検討するとともに、情報開示の充実に取り組んでまいります。
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ガバナンス |
当社経営企画部、管理本部で検討・協議された方針や課題等は、社外取締役も出席する経営会議及び取締役会へ付議または報告され、取締役会はこのプロセスを定期的に監督し、必要に応じて対応の指示を行っております。 |
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戦略 |
気候変動による世界的な平均気温の4℃上昇が社会に及ぼす影響は甚大であると認識し、2℃以下シナリオへの対応力を強化すべく、戦略の策定を進めております。当社グループの事業において、温室効果ガス排出量が少量であることから事業への財務的影響は軽微であると認識しております。今後も定期的に分析し、戦略の見直しと情報開示の充実を進めます。 |
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リスク管理 |
当社経営企画部、管理本部において、当社グループにおける温室効果ガス排出リスクを評価・特定しております。評価を行った上、影響度が大きいことが見込まれる場合は、議論を重ね実行計画を策定し、経営会議及び取締役会へ報告します。取締役会は、気候変動に関するリスクについて報告を受けたのち、監督を行っております。 |
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指標と目標 |
当社グループは、事業成長と環境負荷低減の両立を重要な経営課題と認識し、気候関連リスク・機会を管理するための指標として、温室効果ガス排出量を設定しています。 2024年12月期のScope2排出量は13,838t-CO2（対2023年12月期比16.4％増）となりましたが、事業規模の拡大に伴う影響を踏まえつつ、当社グループ全体で毎年平均5％の削減を目指します。 削減のための具体的施策として、 ・再生可能エネルギーの利用拡大 ・省エネルギー設備の導入 ・業務のデジタル化・ペーパーレス化 などに取り組んでいます。さらに今後、Scope1およびScope3の排出実態把握を進めてまいります。 |
②人的資本への取り組み
当社は、社員を会社の最も重要な資産と考えており、社員の一人ひとりの成長とさらなる健康維持・増進を図るとともに、より働きやすい職場環境を創出することが企業価値を高める重要な要素であると考えております。
2-1．戦略
当社における、人材育成に関する方針と社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。
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個別戦略 |
主な取り組み |
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①人材採用 |
・社外セミナー、会社説明会やSNSを活用した広報活動の強化 ・エージェントとの連携を強化し、専門人材やＩＴ技術者の採用強化 ・ジェンダーや人種、文化の多様性を尊重し、インクルーシブ採用を推進 |
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②人材育成 |
・研修体系を見直し、外部研修やE-learningを活用したスキルアップ ・ジョブローテーションの導入、キャリアパスの明確化によるキャリアアップの促進 ・女性リーダー育成、次世代管理職候補育成、ジェネラリスト人材育成 ・従来の目標管理制度を職種別に見直し、適切なフィードバックおよび評価制度を通じて、従業員の成長を支援 |
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③エンゲージメント向上 |
・上司や同僚とのコミュニケーションを支援し、情報の共有と連携を促進 ・ワークライフバランスの改善に向けて、自社サービスを活用した福利厚生の充実化や、ライフサポート制度の導入（育児・介護休暇制度の拡充など）、そしてフレックスタイム制度の導入による働き方改革を推進 ・社内イベント（同好会や事業報告会など）やチームビルディング活動を通じて、従業員同士の関係強化やチームの結束力の向上 ・従業員の意見を収集し、組織の改善に反映する仕組みの構築 |
2-2．指標及び目標
当社では、上記「１．戦略」において記載した、人材育成に関する方針と社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。
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注力すべき指標 |
実績 （2024年度） |
目標数値 （2025年度） |
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人材採用 |
年間採用人数（正社員） |
169名 |
100名 |
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人材育成 |
管理職に占める女性労働者の割合 |
29.9％ |
35％以上 (2026年度末までに達成) |
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エンゲージメント向上 |
社員一人あたりの売上高（千円） |
10,396 |
10,916 （5％以上アップ） |
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ワークエンゲージメント ※ |
88.2％ |
88％以上維持 |
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※従業員満足度調査内の設問「今後もバリューHRで働き続けたい」の回答（「思う」「やや思う」「あまり思わない」「思わない」）から、「思う」「やや思う」の回答割合を算出
2-3．ガバナンス及びリスク管理
「(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」をご参照ください。
(3）健康経営に関する取り組み
バリューＨＲ健康経営宣言やバリューＨＲクレドに掲げているとおり、私たちは「健康情報のデジタル化と健康管理のインフラ」を目指す企業として、自社開発した健康支援サービスを通じて、自社を超えた健康経営の推奨と支援を幅広く提供し、当社及び当社グループ会社で働く社員の健康維持・増進を積極的に支援し、働きやすい職場環境を提供することを健康経営戦略として掲げて活動を続けております。
①健康経営推進体制
経営のトップが健康経営推進における最高責任者として、健康経営推進委員会を中心に、主に従業員を主体とした三つの分科会を設置し、社内外の関係者と専門家が一体となって、現場の声を反映させた実効性の高い施策を検討・実施を行っています。各分科会での活動を通じて、従業員一人ひとりの健康意識を高め、より働きがいのある職場環境の実現を目指しています。
また、当社の社長が加入しているトーマツ健康保険組合の理事を兼務していることから、健康保険組合との連携が一段と強化され、健康診断の結果やレセプトなどのデータ共有、データに基づいた施策の検討や効果検証などを通じて、より充実したコラボヘルスを推進しています。
②健康経営戦略
健康経営で解決したい経営上の課題・期待する効果・目指す姿を設定し、それに対する各施策と個別目標を設定しております。
・健康経営全体目標
要治療判定以上の健康リスクを保有している社員が一定数存在することから、2028年度までに「健康リスクゼロ率※」を38％まで引き上げることを健康経営全体の目標としております。
※「健康リスクゼロ率」：血圧・糖質・脂質のいずれにもリスクが無い者の割合
・施策投資額
各施策の合計投資額は約3,050万円となります。（前年度合計投資額3,500万円）
③健康経営に関する注力すべき指標及び目標
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注力すべき指標 |
現在値 |
目標数値 |
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健康リスクゼロ率の向上 |
33.5％ |
38％ |
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健診受診率 |
100％ |
100％維持 |
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ストレスチェック受検率 |
100％ |
100％維持 |
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有給休暇取得率 |
89.6％ |
80％以上維持 |
健康経営に関する具体的な取り組みや指標につきましては、当社ウェブサイトをご参照ください。
（https://www.valuehr.com/healthcare_company.html）