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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、「明るい変化の積み重なる暮らしを、誰にでも。」というパーパスの実現に向け、業界をリードし得るチャレンジングな人材を確保し、成長と活躍を支援することを人材戦略の中核と位置付けて取り組んでいます。

当社の競争優位性の源泉であるビッグデータの活用、コンテンツ制作力、及びリテールメディアの構築を支え、事業成長を牽引できる人材の獲得を重視するとともに、マネジメント合宿やクロスメンター制度等をはじめとする自律的なキャリア形成の機会提供と、正当な評価及びフィードバックを行うことで、従業員一人ひとりが活躍できる環境づくりを継続的に推進しています。

当社は、役割・職責の大きさに応じて従業員を区分する等級制度を導入し、公正な処遇と透明性のある評価の仕組みを実現しています。給与は、当該等級に基づく給与レンジの範囲内で、個人の役割・職責及び成果と、会社業績を総合的に勘案のうえ水準を決定しています。給与調整は年２回、目標達成度とValues（行動指針）の体現度の２軸による評価の結果に基づき実施しており、評価と報酬の連動性・公正性の向上に向けた制度改定を継続的に行っています。

優秀な人材の獲得競争が激化する中、当社は報酬水準を業界水準に照らして継続的に引き上げるとともに、優秀な人材に選ばれ、活躍し続けてもらえる会社であることを目指してまいります。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（正社員、契約社員、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（人材会社からの派遣社員、アルバイト）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、メディアプラットフォーム事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

②労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容について、「１　株式等の状況　(2）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の
　差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

（１）ガバナンス

　当社は持続的な成長による企業価値向上のためにはコーポレート・ガバナンスの強化を通じた経営の透明性・公正性の維持・向上が重要であると認識しております。
　当社では、経営の透明性・公正性の維持・向上を図るため、代表取締役による意思決定に関する諮問機関として、全社経営会議を設けるとともに、リスクマネジメント及びコンプライアンスの観点から、代表取締役に直属する組織としてリスクマネジメント委員会を設けております。なお、全社経営会議及びリスクマネジメント委員会ともに、監査役がその意思に基づき参加及び意見陳述することができる組織としており、リスク管理や経営上の重要事項に関する意思決定に対して外部からの牽制が機能する体制を構築しております。

（２）人的資本に関する戦略並びに取り組み

　当社では、人的資本を持続的な企業価値向上のための最も重要な経営資源の一つであると認識しており、多様な人材が最大限のポテンシャルを発揮し、安心して働ける職場環境や教育制度の整備に注力しております。

　当社にて実施している具体的な施策は次のとおりであります。

① バリュー評価制度

　全社的な行動規範として、５つのバリュー（「360°誠実。」「ユーザーの半歩先を形に。」「数字と感性を往復する。」「多彩な視点をつなぐ。」「100％の愛とこだわりを込める。」）を策定し、それらに沿った人材を評価するための定性評価基準を全社的な人事評価基準に組み込むことで組織文化の醸成を図っております。

② 人材育成

　新入社員からマネジメント層までの各階層に応じた研修を実施しております。具体的には、新入社員・中途入社社員向けのオリエンテーション研修やマネジメント層を対象とする外部講師によるマネジメント研修などを通じて、早期のオンボーディングやスキルアップを支援しております。

③ キャリア形成支援

　若手社員向けのクロスメンター制度やマネジメント層向けのキャリア面談を通じて、従業員の目標やスキル、課題を明確にし、それらに合わせた育成や配置を行うことで中長期的な従業員のキャリア形成を支援しております。

④ 社内コミュニケーション活性化

　外部ツールを利用したピアボーナス制度の導入や社内懇親会への費用補助制度などを通じて、従業員同士のコミュニケーションの活性化並びに一体感のある組織文化の醸成を図っております。

⑤ 組織サーベイの実施

　全社員を対象に、仕事への意識やモチベーションなどに関するアンケート調査を毎月実施することで、組織の状態を適切に把握するとともに、それらデータから得られる示唆を人事施策の立案や改善に活用しております。

（３）リスク及び機会

　当社は全社的なリスク管理体制の構築を目的に、リスクマネジメント規程を制定するとともに、リスクマネジメント規程に則り、代表取締役直轄のリスクマネジメント委員会を設置し、当社が直面するリスク及び機会又は将来発生する可能性のあるリスク及び機会を識別し、識別したリスク及び機会に対して組織的かつ適切な対応策を講じております。

　また、経営の透明性の向上とコンプライアンス遵守の経営を徹底するため、内部統制システム構築の基本方針を策定しており、当該方針に基づき、内部通報システムの構築や内部監査などを実施しております。

（４）指標及び目標

　当社では、本書提出日現在において、人材の多様性の確保を含む人材の育成及び社内環境整備の実効性を評価するための具体的な指標や目標は設定しておりませんが、施策を進めるなかで、関連指標のデータ収集と分析を進め、適切な指標及び目標を設定し、その進捗に合わせた開示項目を検討してまいります。