ウィルグループ

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

　①人材戦略に関する基本方針

　当社グループは、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組み」に記載した人材育成方針及び社内環境整備方針を踏まえ、中期経営計画「WILL-being 2029」において、AIに代替されにくいエッセンシャル領域を重点戦略領域と位置付け、正社員派遣/請負・外国人雇用支援・人材紹介等の正社員・外国人HRビジネスを通じた高収益事業への転換を推進しています。

　これらの実現に向け、人材を最重要の経営資本と捉え、従来の属人的・事業部最適型の人材マネジメントから、グループ横断で人材を採用・育成・配置する戦略的人材マネジメントへの転換を進めています。特に、重点戦略領域を支える中核人材については、グループ全体で最適配置を行い、既存事業で培った人材・ノウハウを活かしながら、重点戦略領域で活躍できる人材の育成・登用・配置を進めています。

　その推進役となるのが、当社独自の組織体制として各事業に配置するHRマネジメントパートナー（HRMP）です。HRMPは、一般的なHRBPが担う事業部門への人事支援機能に加え、事業責任者と連携しながら、事業計画から逆算した人材要件の定義や組織課題の解決を主導しています。すでに国内主要子会社の主要８部門についてHRMPを配置済みであり、今後は採用・育成・配置・登用を一体的にマネジメントし、将来の事業成長に必要な中核人材の確保・育成・配置を推進しています。

　人的資本経営の重要指標として、以下の指標をモニタリングしていきます。

　　・重点戦略領域における人材充足状況

　　・専門職・技術社員から総合職への登用者数

　　・成長機会を伴う戦略的アサインメントを通じた次世代中核人材の育成状況等

　これらの重要指標は、重点戦略領域を支える中核人材の確保・育成・配置の進捗を示す先行指標であり、国内Working事業戦略における以下の主要KPIの実現を支える人的資本基盤の状況を把握するための指標として位置づけています。今後は、主要KPIの実績を継続的に開示し、重点戦略領域における人的資本の拡大状況を可視化していきます。

＜国内Working事業戦略の主要KPI＞

　最後に、これらの重点戦略を下支えする従業員数においても採用と育成、定着のバランスを踏まえつつ、重要指標として継続的にモニタリングしています。

＜連結会社の従業員数の推移＞

　②従業員給与等の決定方針

　当社グループでは、持続的な企業価値向上に向け、役割の大きさ、成果への貢献度および市場競争力、物価上昇率を踏まえた、公正かつ透明性の高い報酬体系を構築することを基本方針としています。

　従業員給与等は、人材戦略および事業戦略を支える重要な人的資本投資と位置づけており、国内においては中長期的な能力向上や価値創出への貢献を重視した処遇を行っています。海外においては、各国・地域の市場環境や役割特性を踏まえ、成果との連動性を重視した報酬設計としています。

　また、給与等の決定にあたっては、役割価値、成果、外部市場水準等を総合的に勘案し、評価制度に基づく客観的なプロセスを通じて決定しています。今後も、人材への適切な投資を通じて、従業員の成長と企業価値向上の好循環を目指していきます。

（2）【従業員の状況】

　①連結会社の状況

（注１）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しています。なお、当社グループ雇用の人材派遣社員及び業務請負社員については、従業員数及び臨時雇用者数には含まれていません。

（注２）全社（共通）として記載されている従業員数は、当社及びグループ会社の管理部門に所属しているものです。

（注３）前連結会計年度末に比べ従業員数が1,076人増加しています。主に、国内Working事業において、正社員派遣の採用による増加と2025年10月1日付で、株式会社HR CAREERを連結子会社化したことによるものです。

　②提出会社の状況

（注１）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しています。なお、当社グループ雇用の人材派遣社員及び業務請負社員については、従業員数及び臨時雇用者数には含まれていません。

（注２）平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

　③最大人員会社の状況

　株式会社ウィルオブ・ワーク

（注１）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しています。なお、当社グループ雇用の人材派遣社員及び業務請負社員については、従業員数及び臨時雇用者数には含まれていません。

（注２）前連結会計年度末に比べ従業員数が570人増加しています。主に、正社員派遣の採用によるものです。

（注３）平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。正社員派遣における平均年間給与の対前事業年度増減率は、正社員派遣/請負等の専門職の採用を強化し、当期において当該区分のおよそ35％にあたる1,500名を新規採用したことで従業員構成が変化したことの影響を受けています。

　④労働組合の状況

　当社グループの労働組合は結成されていませんが、労使関係は安定しています。

　⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　当連結会計年度における多様性に関する指標は以下の通りです。

　提出会社及び連結子会社のうち、公表義務のない対象会社についても主要な指標として任意記載しています。

　なお、該当者が存在しない又は女性労働者のみが存在する区分は、「－」と表示しています。

（注）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しています。

（注１）男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しています。

（注２）契約社員及び派遣スタッフは、労働契約法（2007年法律第128号）の規定に基づき、期間の定めのない雇用契約を締結している者を含みます。

（注３）正社員派遣は、「期間の定めのない雇用契約を締結し、派遣先又は請負事業所で業務を行う者」、派遣スタッフは、「期間の定めのある雇用契約を締結し、派遣先又は請負事業所で業務を行う者」です。

（注１）労働者の男女の賃金の額の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しています。

（注２）当社グループは多数の派遣スタッフを雇用しており、多種多様な雇用形態がありますが、労働者の男女の賃金の額の差異については、短日短時間勤務制度の適用者、産前産後休業や育児休業の取得者、当事業年度中の退職者なども通常の労働者と同様に１人として算出しています。

（注３）契約社員及び派遣スタッフは、労働契約法（2007年法律第128号）の規定に基づき、期間の定めのない雇用契約を締結している者を含みます。

（注４）正社員派遣は、「期間の定めのない雇用契約を締結し、派遣先又は請負事業所で業務を行う者」、派遣スタッフは、「期間の定めのある雇用契約を締結し、派遣先又は請負事業所で業務を行う者」です。

（参考情報）

　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率に関する目標や取組みについて、「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」を厚生労働省の女性の活躍推進企業データベース及び当社ホームページに掲載しています。（人材への取組み：https://willgroup.co.jp/sustainability/social/humanresources/）

　また、連結会社の管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は以下の通りです。

（注）「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（1976年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象とし、海外子会社を含めた指標を記載しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組み】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、以下の通りです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

（1）サステナビリティ全般

　当社グループは「個と組織をポジティブに変革するチェンジエージェント・グループ」をミッションに掲げ、ひとりでも多くの人を、ひとつでも多くの組織をポジティブに変革していくことを目指し、持続的な成長を実現してきました。これからも世の中にポジティブな変化を生み出し、持続的に成長し続けていくために、社会の変化を的確に捉え、ステークホルダーの皆さまとともに未来に向けてサステナブル（持続可能）な社会の実現に貢献していきます。

①ガバナンス

　当社グループはサステナビリティへの対応を経営の重要課題の一つと位置付け、グループ全体の持続的な成長と社会課題の解決を両立させるために「サステナビリティ委員会」を設置し、2022年10月に第１回サステナビリティ委員会を開催しました。委員長は代表取締役社長が務め、委員は当社社内取締役、当社執行役員及び国内主要子会社の取締役で構成され、原則年２回開催しています。サステナビリティに関する方針、重点課題やKPIの設定・モニタリング・見直し等を協議・策定し、重要事項は取締役会で審議されます。また、経営企画本部内にサステナビリティ推進組織を設け、全社横断的な推進体制を敷いています。

＜当連結会計年度におけるサステナビリティに関する主な活動＞

②戦略

　当社グループは、サステナビリティへの対応を、事業活動を通じた社会課題の解決と、持続的な成長を支える企業基盤の強化の両面から推進しています。

　事業活動においては、人材サービスを中心とする当社グループの強みを活かし、一人ひとりの能力発揮やキャリア形成を支援するとともに、企業における人材課題の解決に取り組むことで、職のミスマッチ（求められるスキルと持っているスキルのギャップ）の解消に貢献していきます。

　また、企業基盤においては、「人的資本の強化」「災害レジリエンスの強化」「強固なガバナンス体制の構築」を重点課題と位置付けています。特に人的資本については、当社グループの事業戦略を支える重要な経営資本と捉え、人材の採用・育成・配置等を通じて、持続的な成長を支える組織基盤の強化に取り組んでいきます。

　これらの取り組みを通じて、当社グループで働くすべての人のWell-being※の向上を実現します。

※当社グループでは、Well-beingを「身体的、精神的、社会的に良好な状態」と定義しています。

③リスク管理

　環境、社会、ガバナンス等サステナビリティを巡るリスクと機会の双方に対応することは、持続的な成長と企業価値の向上に不可欠であると認識しています。

　当社グループは国際的なガイドラインを参考に、社内外のステークホルダーとの対話や事業活動の分析を通じて、当社グループにとっての重点課題を特定し、それぞれに対するリスクの低減及び機会の活用に向けた取り組みを推進しています。

　具体的には、サステナビリティに関するリスクや機会の識別・評価・管理については、サステナビリティ委員会を中心に運用しており、当該委員会では定期的に気候変動や人権尊重等、関連テーマの議論を行っています。対応状況は定期的にモニタリングし、必要に応じて取り組み方針や体制の見直しを実施しており、サステナビリティ課題に対する機動的かつ実効的な対応を図っています。

④指標及び目標

　当社グループはサステナビリティに関する重点課題について、あるべき姿、指標及び目標を設定・モニタリングし、外部環境の変化に伴う社会の課題や期待に応えられるよう、適宜見直しをしています。

　特に人的資本については、人材サービスを中心とする当社グループの事業特性上、持続的な成長と企業価値の向上に直結する重要な経営資本であると認識しています。そのため、人的資本に関連する指標及び目標については、本章「（3）人的資本に関する戦略、指標及び目標」に記載しています。その他の指標及び目標は、統合報告書等において継続的に開示しており、社会や投資家からの要請を踏まえ、有価証券報告書における開示内容についても必要に応じて見直しを行っていきます。

　進捗については、当社ホームページに掲載の統合報告書2025をご確認ください。なお、統合報告書2026については、2026年10～11月頃の公開を予定しています。

（ウィルグループ統合報告書2025：https://willgroup.co.jp/integrated_report/2025/ ）

（2）気候変動に関する取組み

　当社グループは、気候変動に関する環境方針を定め、脱炭素社会実現に貢献する取り組みを進めています。また、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の最終提言に賛同し、気候変動による事業へのリスクと機会をTCFDの枠組みに基づいて情報開示を行っています。

　気候変動に関する取組みの詳細については、当社ホームページに開示しています。今後も段階的に情報開示を進め、全体的な開示内容の質と量についても、充実させていきます。

（環境への取組み： https://willgroup.co.jp/sustainability/environment/ ）

（3）人的資本に関する戦略、指標及び目標

（人材育成方針及び社内環境整備方針）

　当社グループは、「すべての人に居場所と舞台を創り続ける」を人材育成方針の中核に据え、人的資本の強化を通じた持続的な企業価値の向上に取り組んでいます。私たちは、人材をコストではなく競争優位の源泉と捉え、事業部・国・雇用形態の枠を超えた一体的な人材マネジメントを通じて、事業成長と個人の成長の好循環を創出することを目指しています。

　新中期経営計画「WILL-being 2029」においては、AIに代替されにくく、今後も高い人材需要が見込まれるエッセンシャル領域を重点戦略領域と位置付け、正社員派遣/請負・外国人雇用支援・人材紹介等の正社員・外国人HRビジネスを展開し、生産性向上と高収益事業へのシフトを推進しています。その実現に向けて、社員一人ひとりのWell-beingと働きがいを高め、多様な個の能力と志向を活かしながら、「適所をつくる」「適材をつくる」「適所に適材をあてる」という考え方のもと、戦略的人材ポートフォリオの構築を推進しています。多様な人材が安心して能力を発揮できる「居場所」をつくるとともに、挑戦や成長機会を通じて活躍できる「舞台」を提供することで、個人と組織がともに成長できる環境整備を進めています。

　また、Well-beingスコア、職場の幸せ力スコア、働きがいスコア等を通じて「居場所」の状態を、女性の管理職比率や男性の育休取得率等を通じて「舞台」の広がりを継続的にモニタリングし、多様な個が活躍できる組織基盤の強化を図っています。さらに、男女の賃金格差等についても継続的に確認し、「適所」と「適材」の実現状況を可視化することで、人的資本経営の高度化に取り組んでいきます。開示する各指標や目標値は、当社および国内主要子会社に優先すべき課題があると考えているため、在外子会社を含めず、当社及び国内Working事業に含まれる連結子会社を対象とし、また中期経営計画の進捗に応じて目標水準や開示内容を見直していきます。

　なお、当社グループの人材戦略に関する基本方針、従業員給与等の決定方針及び従業員の状況については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」に記載しています。

＜「居場所」関連の指標＞

当社では社員が安心して働き続けることのできる、力を発揮し続けることのできる環境（居場所）を創ります。

①Well-beingスコア

　当社グループでは、2019年４月からサーベイを活用しWell-beingスコアの計測をしています。Well-beingが高まることは生産性と創造性の向上につながると考えており、当社グループで働くすべての人がWell-beingであること、ひいては企業価値の向上を実現していきます。

②職場の幸せ力スコア

　Well-beingの一要素に「安心安全な風土」「信頼関係のある職場の雰囲気」「チャレンジを推奨する雰囲気」「職場オススメ度」で構成される「職場の幸せ力」と定義される項目があります。職場の幸せ力が高まることは社員の『働きやすさ』につながると考えており、自走できる“強い組織”づくりをしていきます。

③働きがいスコア

　当社グループが考える働きがいとは「働きやすさ」と「仕事のやりがい」の掛け合わせであると考えているため、いずれも大切にしつつ、当社グループで働く社員の働きがいを高めることで“個の活躍”を最大化していきます。

（注）働きがいスコアとは当社が年に一度実施するアンケートの「Q.今の組織や仕事において働きがいを感じているか」の問に対し、５段階評価にて「強く感じている」又は「感じている」と回答した社員の割合を示したものです。

＜「舞台」関連の指標＞

　当社では多様な人材に挑戦と成長の機会が開かれている状態（舞台）を創ります。

①女性の管理職比率

　ミッションやビジョンの実現に向けて、世の中にポジティブな変化を生み出すためには、社会によって作り上げられた男性像や女性像に捉われない、多様な人材の活躍は必要不可欠です。女性の管理職比率を高め、新たな価値創造に向けて進化していきます。女性の管理職比率については、決算年月の翌日４月１日時点の数値を算出しています。

②女性の管理職昇格希望割合

　多様な人材の活躍に向けては、多様な人材の“意志”は欠かせません。特には当社グループで働く女性社員の管理職昇格希望割合を高め、彼女たちの作りたい未来、生み出したい価値、提供したいサービスを顕在化させ、イノベーティブな組織づくりにつなげていきます。

③男性の育休取得率

　ジェンダー平等の追求は企業の社会的責任ともいえ、男性の育休取得率はその一つの証左であると考えています。女性の更なる活躍を後押しする重要なポイントは『男性の家庭での活躍』であり、男性の育休取得率向上を実現します。

＜「適所×適材」関連の指標＞

　当社では「適所×適材」を支える基盤である機会と処遇の公正性を追求します。

①男女の賃金の差異

　男女の賃金の差異の是正に取り組むことはジェンダー平等に向けた重要な取組みテーマであり、公正な評価と報酬システム確立が欠かせません。男女の賃金格差をなくすことはもちろん、昇進や異動などの機会格差さえもなくし、多様性に富む組織へと進化していきます。

（注）前連結会計年度末に比べ従業員の男女の賃金格差は1.8％改善しています。差異が生じている主な理由は、男女の管理職比率、短時間勤務の社員割合、中途社員の初任給設定の偏りによるものです。詳細の分析を進め、格差の是正に向けて女性活躍推進に取り組んでいます。