ウィルグループ

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注１）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しています。なお、当社グループ雇用の人材派遣社員、業務請負社員については、従業員数及び臨時雇用者数には含まれていません。

（注２）全社（共通）として記載されている従業員数は、当社及びグループ会社の管理部門に所属しているものです。

（注３）前連結会計年度末に比べ従業員数が925人増加しています。主に、国内Working事業において、正社員派遣の採用が増加したことによるものです。

（2）提出会社の状況

（注１）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しています。なお、当社グループ雇用の人材派遣社員、業務請負社員については、従業員数及び臨時雇用者数には含まれていません。

（注２）平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

（3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は結成されていませんが、労使関係は安定しています。

（4）管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

　当連結会計年度における多様性に関する指標は以下の通りです。

　提出会社及び連結子会社のうち、公表義務のない対象会社についても主要な指標として任意記載しています。

（注）管理職に占める女性従業員の割合については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しています。

（注１）男性従業員の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しています。

（注２）契約社員及び派遣スタッフは、労働契約法（2007年法律第128号）の規定に基づき、期間の定めのない雇用契約を締結している者を含みます。

（注３）正社員派遣は、「期間の定めのない雇用契約を締結し、派遣先又は請負事業所で業務を行う者」、派遣スタッフは、「期間の定めのある雇用契約を締結し、派遣先又は請負事業所で業務を行う者」です。

（注４）該当者が存在しない又は女性従業員のみが存在する区分のため、「－」としています。

（注１）従業員の男女の賃金差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しています。

（注２）当社グループは多数の派遣スタッフを雇用しており、多種多様な雇用形態がありますが、従業員の男女の賃金差異については、短日短時間勤務制度の適用者、産前産後休業や育児休業の取得者、当事業年度中の退職者なども通常の従業員と同様に１人として算出しています。

（注３）契約社員及び派遣スタッフは、労働契約法（2007年法律第128号）の規定に基づき、期間の定めのない雇用契約を締結している者を含みます。

（注４）正社員派遣は、「期間の定めのない雇用契約を締結し、派遣先又は請負事業所で業務を行う者」、派遣スタッフは、「期間の定めのある雇用契約を締結し、派遣先又は請負事業所で業務を行う者」です。

（注５）該当者が存在しない又は女性従業員のみが存在する区分のため、「－」としています。

（参考情報）

　管理職に占める女性従業員の割合及び男性従業員の育児休業取得率に関する目標や取組みについて、「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」を厚生労働省の女性の活躍推進企業データベース及び当社ホームページに掲載しています。（人材への取組み：https://willgroup.co.jp/sustainability/social/humanresources/）

　また、連結会社の管理職に占める女性従業員の割合は以下の通りです。

（注）「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（1976年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象とし、海外子会社を含めた指標を記載しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組み】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、以下の通りです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

（1）サステナビリティ全般

　当社グループは「個と組織をポジティブに変革するチェンジエージェント・グループ」をミッションに掲げ、ひとりでも多くの人を、ひとつでも多くの組織をポジティブに変革していくことを目指し、持続的な成長を実現してきました。これからも世の中にポジティブな変化を生み出し、持続的に成長し続けていくために、社会の変化を的確に捉え、ステークホルダーの皆さまとともに未来に向けてサステナブル（持続可能）な社会の実現に貢献していきます。

①ガバナンス

　当社グループはサステナビリティへの対応を経営の重要課題の一つと位置付け、グループ全体の持続的な成長と社会課題の解決を両立させるために「サステナビリティ委員会」を設置しています。委員長は代表取締役社長が務め、委員は当社社内取締役、当社執行役員及び国内主要子会社の取締役で構成され、原則年２回開催しています。サステナビリティに関する方針、重点課題やKPIの設定・モニタリング・見直し等を協議・策定し、重要事項は取締役会で審議されます。また、経営企画本部内にサステナビリティ推進組織を設け、全社横断的な推進体制を敷いています。

＜サステナビリティに関する主な活動＞

②戦略

　当社グループで働くすべての人がWell-being※であることにより、世の中にポジティブな変化を生み出し、企業価値の向上につながると考えています。

　事業における重点課題として、中期経営計画で掲げている「働く人をエキスパートにするキャリアパスの“最大化”と“最適化”」を通じて「職のミスマッチ」を解消していきます。また、企業基盤における重点課題として、「人的資本の強化」「災害レジリエンスの強化」「強固なガバナンス体制の構築」を土台に、「Well-beingの向上」を実現します。

　※当社グループでは、Well-beingを「身体的、精神的、社会的に良好な状態」と定義しています。

③リスク管理

　環境、社会、ガバナンス等サステナビリティを巡るリスクと機会の双方に対応することは、長期的な成長と企業価値の向上に不可欠であると認識しています。

　当社グループは国際的なガイドラインを参考に、社内外のステークホルダーとの対話や事業活動の分析を通じて、当社グループにとっての重点課題を特定し、それぞれに対するリスク低減及び機会活用の取り組みを推進しています。

　具体的には、サステナビリティに関するリスクや機会の識別・評価・管理については、サステナビリティ委員会を中心に運用しており、当該委員会では定期的に気候変動や人権尊重等、関連テーマの議論を行っています。対応状況は定期的にモニタリングし、必要に応じて取組方針や体制の見直しを実施しており、サステナビリティ課題に対する機動的かつ実効的な対応を図っています。

④指標及び目標

　重点課題である「Well-beingの向上」「職のミスマッチの解消」「人的資本の強化」「災害レジリエンスの強化」「強固なガバナンス体制の構築」において、あるべき姿、指標及び目標を設定し、外部環境の変化に伴う社会の課題や期待に応えられるよう、適宜見直しをしています。

　人的資本に関する指標及び目標については、本章「（３）人的資本に関する戦略、指標及び目標」に記載しています。その他の指標及び目標は、統合報告書等において継続的に開示しており、社会や投資家からの要請を踏まえ、将来的には有価証券報告書でも段階的な情報拡充を予定しています。

　進捗は、当社ホームページに掲載の統合報告書2024及び2025年10月に発行予定の統合報告書2025をご確認ください。

（ウィルグループ統合報告書2024：https://willgroup.co.jp/integrated_report/2024/ ）

（2）気候変動に関する取組み

　当社グループは、「2031年３月期までに2020年３月期比でCO2の排出量を総量20％削減」を環境目標として定め、脱炭素社会実現に貢献する取り組みを進めています。また、当社は「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明するとともに、2023年１月にTCFD コンソーシアムへ加入し、枠組みに則った関連情報の開示をしています。

　気候変動に関する取組みの詳細については、当社ホームページに開示しています。今後も段階的に情報開示を進め、全体的な開示内容の質と量についても、充実させていきます。

（環境への取組み： https://willgroup.co.jp/sustainability/environment/ ）

（3）人的資本に関する戦略、指標及び目標

（人材育成方針及び社内環境整備方針）

　当社では現在の中期経営計画において、人材サービスを通じて「働く人をエキスパートにするキャリアの“最大化”と“最適化”を実現していく」ことを標榜し、「人的資本の強化」を取り組むべき重点課題と位置付けています。持続可能な成長を実現するためには、社員一人ひとりのWell-beingや働きがい、多様性を育む必要があると考えるため、以下７つの指標に関する取組みを強化するとともに、積極的に開示していきます。

　なお、各指標は当社及び国内連結子会社に優先すべき課題があると考えているため、在外子会社を含めず、当社及び国内Working事業に含まれる連結子会社を対象としています。

①Well-beingスコア

　当社グループでは、2019年４月からサーベイを活用しWell-beingスコアの計測をしています。Well-beingが高まることは生産性と創造性の向上につながると考えており、当社グループで働くすべての人がWell-beingであること、ひいては企業価値の向上を実現していきます。

②職場の幸せ力スコア

　Well-beingの一要素に「安心安全な風土」「信頼関係のある職場の雰囲気」「チャレンジを推奨する雰囲気」「職場オススメ度」で構成される「職場の幸せ力」と定義される項目があります。職場の幸せ力が高まることは社員の『働きやすさ』につながると考えており、自走できる“強い組織”づくりをしていきます。

③働きがいスコア

　当社グループが考える働きがいとは「働きやすさ」と「仕事のやりがい」の掛け合わせであると考えているため、いずれも大切にしつつ、当社グループで働く社員の働きがいを高めることで“個の活躍”を最大化していきます。

（注）働きがいスコアとは当社が年に一度実施するアンケートの「Q.今の組織や仕事において働きがいを感じているか」の問に対し、５段階評価にて「強く感じている」又は「感じている」と回答した社員の割合を示したものです。

④女性の管理職比率

　ミッションやビジョンの実現に向けて、世の中にポジティブな変化を生み出すためには、社会によって作り上げられた男性像や女性像に捉われない、多様な“個の活躍”は必要不可欠です。女性の管理職比率を高め、新たな価値創造に向けて進化していきます。

　女性の管理職比率については、決算年月の翌日４月１日時点の数値を算出しています。

⑤女性の管理職昇格希望割合

　多様な“個の活躍”に向けては、多様な人材の“意志”は欠かせません。特には当社グループで働く女性社員の管理職昇格希望割合を高め、彼女たちの作りたい未来、生み出したい価値、提供したいサービスを顕在化させ、イノベーティブな組織づくりにつなげていきます。

⑥男性の育休取得率

　ジェンダー平等の追求は企業の社会的責任ともいえ、男性の育休取得率はその一つの証左であると考えています。もはや女性活躍なくして日本の労働社会は成立せず、女性の更なる活躍を後押しする重要なポイントは『男性の家庭での活躍』であり、男性の育休取得率向上を実現します。

（注）男性の育休取得率については、2025年３月期より集計方法を変更しました。従来の正社員・契約社員のみを対象とした集計から、正社員派遣及び派遣スタッフも含めた全従業員を対象とした集計に変更したため、過去年度の数値を再集計しています。これに伴い、2026年３月期の目標値についても、従来の70%から50%へ見直しを行っています。

⑦男女の賃金格差

　男女の賃金格差の是正に取り組むことはジェンダー平等に向けた重要な取組みテーマであり、公正な評価と報酬システム確立が欠かせません。男女の賃金格差をなくすことはもちろん、昇進や異動などの機会格差さえもなくし、多様性に富む組織へと進化していきます。

（注１）男女の賃金格差については、2025年3月期より集計方法を変更しました。正社員・契約社員について、勤続期間を問わず全社員を対象とした集計から、正社員派遣及び派遣スタッフと同様に勤続８か月以上を対象とした集計に変更したため、過去年度の数値を再集計しています。これに伴い、2026年３月期の目標値についても、従来の76.6％から73.0％へ見直しを行っています。

（注２）前連結会計年度末に比べ従業員の男女の賃金格差は0.6％縮小しています。格差が生じている主な理由は、男女の管理職比率、短時間勤務の社員割合、中途社員の初任給設定の偏りによるものです。詳細の分析を進め、格差の是正に向けて女性活躍推進に取り組んでいます。