オークマ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員(当グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当グループへの出向者を含んでおります)であります。

２．従業員数欄の[外書]は臨時従業員数(嘱託社員、パートタイマー等を含んでおります)であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります)であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の[外書]は臨時従業員数(嘱託社員、パートタイマー等を含んでおります)であります。なお、平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与には臨時従業員は含めておりません。

(3) 労働組合の状況

当グループの労働組合は、オークマ労働組合（組合員数1,664名）、オークマ興産労働組合（組合員数184名）、及び大隈技研労働組合（組合員数46名）と称し、日本労働組合総連合会を構成する産業別労働組合であるJAMに加盟し、これを上部団体としております。

なお、労使関係については、相互信頼を基調として極めて良好であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金や処遇に係る制度・体系において性別による差異はありません。現状の男女の賃金差異は、男女間の管理職比率及び勤続年数の差によるものです。正規雇用労働者の内、総合職・非管理職の基準内賃金（家族手当除く）及び賞与を合わせた額で比較すると、主任級相当では100.0%、係長相当では97.2%の差異となります。

　　当社は、女性管理職の人数拡大に向けた人材育成を推進しており、また男女を問わず正規雇用の労働者に対し、子が小学校を卒業するまでの間、短時間勤務を可能とするなど、中長期のキャリア形成を見据えた働きやすい環境づくりを進めています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当グループが判断したものであります。

(1) 全般的なサステナビリティ課題への対応

　ガバナンスとリスク管理

当グループは、安全保障、情報セキュリティに関する組織及び会議体、そして社会・環境に関する会議体を設け、サステナビリティに関する重要事項はこれらの組織、会議体での議論を経て、執行役員会で審議、決定され、必要に応じて取締役会に報告又は付議されます。またESG推進室は、カーボンニュートラル、人権尊重など環境や社会に関わる課題を見出し、提言を行うと共に、課題対応の取組みを企画しその推進を図ります。

サステナビリティ体制

(2) 事業戦略を通じた社会課題の解決

世界が多岐にわたる環境・社会課題に直面する中、当グループは、企業理念やPurpose、そして事業活動をSDGsのゴールや課題に整合させることによって、当グループの「持続的成長」を図りながら「持続可能な社会」の実現に貢献していく考えです。

持続可能な社会の実現に向け、当グループはイノベーションの創出を通して、少子高齢化に伴う労働力不足や脱炭素社会の実現等の社会課題の解決に貢献してまいります。またイノベーションを生み出す源泉は人材と考え、先端技術の研究・熟練技術の習得促進、ダイバーシティの推進、働きやすい環境づくり等、人的資本の強化を進めています。

マテリアリティ分析のプロセス

Step １　課題と機会の抽出

国連グローバルコンパクトが発行するSDG Com-passなどのフレームワーク、グローバル・レポーティング・イニシアティブ（GRI）などが発行する報告基準を参照しながら、バリューチェーン全体（材料調達から製品の廃棄まで）を見渡して、当グループの技術・製品、販売、生産活動などが環境や社会へ与える、あるいは与える可能性のある正と負の影響について、また社会情勢や自然環境が当社の事業に与える影響について、各本部の事業計画の取組みをSDGsのゴールに紐づけながら分析し、課題や機会を抽出しました。

Step ２　優先課題（マテリアリティ）の選択

抽出した課題に対して、「当グループが経済、環境、社会に与えるインパクトの大きさ」、「ステークホルダーや社会、環境にとっての重要度」、「コスト増加やリスクになる可能性」、「競争力強化や企業成長の機会」の観点から重要性を評価し、「マテリアリティ」を評価しました。

労働人口減少、省エネルギー・脱炭素化など、ものづくりを巡る社会課題に直面する中、その課題解決を自社の工場、Dream Siteで実証し、そこで得られたナレッジを製品と共にソリューションとして提供しています。このような当グループのビジネスモデルは、自社における課題解決の取組みが社会課題の解決につながるものであり、また当グループの工作機械は、お客様のもとで長期に亘り使用される生産財であることから、人や環境へ大きなインパクトをもたらすと共に、当グループの発展にとって強く財務的な影響を及ぼすものとして最も重要な課題は、「ものづくりを通じた脱炭素社会の実現への貢献」であり、高効率生産、省エネルギー、省資源など気候変動、環境負荷低減に向けた技術、製品、加工技術、生産システム、ソリューションの開発、そのための人材育成と考えました。

Step ３　課題に対する施策の立案、KPIの設定

選択した重要課題は、「イノベーションの創出を通して、ものづくり産業の持続的な成長に貢献する」、「イノベーションの源泉となる人材を育成する」という方針のもと、より具体的なテーマに落とし込み、KPIを定めて推進しています。

半期ごとに定める各本部の事業計画では、施策とマテリアリティやSDGsのゴールとの関連性が示され、各本部の事業計画は執行役員会で承認後、取締役会で報告が行われます。

(3) 気候変動への対応と脱炭素社会の実現への貢献

当グループは、低環境負荷の製品を開発し提供することは、お客様のニーズに応えることであると共に、脱炭素社会の実現に資するものと考え、2021年９月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に賛同し、TCFDのフレームワークを踏まえた気候変動への対応を進めています。

①ガバナンス

当グループは、気候変動への対応をマテリアリティに位置づけています。具体的な目標や計画、施策は、当社の環境マネージメントシステムを統括する安全・環境会議、及び機会管理を行うESG推進室の提言を踏まえて、半期に１回、当社の全部門が参加する会議にて事業計画として策定しています。同計画は執行役員会での承認を経て、その内容や進捗は取締役会に報告しています。また施策の進捗状況は全ての部門が参加して毎月開催される当社の経営会議で報告・議論され、必要に応じて追加措置や強化策などを施しています。

②リスク管理

「環境委員会」は毎月１回開催され、環境に関するリスクを評価・管理しています。評価結果は当社の各本部の担当役員及び本部長で構成する「安全・環境会議」で審議され、特に重要とされたリスクについては、社長を議長とする執行役員会で審議しております。

③戦略、リスクと機会

当グループは主要生産拠点である国内の本社、可児、江南工場について、４℃シナリオと２℃シナリオの２つのシナリオにより気候変動が及ぼすリスクと機会について評価を行いました。その結果、物理リスクは軽微であると判断しております。移行リスクにつきましては、主にはScope２に相当する電力消費に伴うCO2の間接的な排出に伴うものであり、自社内において温暖化ガスが大量に発生する機器、工程はないことを確認いたしました。

また、気候変動への対応は、製品を生産する際のCO2排出量削減はもとより、お客様の工場で稼働する際の消費電力の削減が重要であることを認識し、高い生産性と高エネルギー効率を併せ持つ環境負荷の技術・製品を提供することでお客様の脱炭素化のニーズに応え、脱炭素社会の実現に貢献すると共に、気候変動、脱炭素化の対応は当グループの成長の機会としています。

移行リスク・物理リスク

機会

④指標と目標

当グループは、気候変動における指標をCO2排出量と定め、カーボンオフセット等を活用しながら2030年度までにScope１、Scope２におけるカーボンニュートラルの達成を目標として掲げています。そして2050年までにバリューチェーン（Scope１、２、３）全体でのCO2排出量の実質ゼロを目指します。

⑤移行計画

a. 省電力の取組み

当社のCO2排出量のうち生産工程の電力消費が約60%を占めており、CO2排出量の削減には国内工場の電力消費の抑制が重要となります。生産における電力消費を抑制するため、加工時間を短縮する加工技術を開発するなどさらなる生産性向上を図り、あわせて加工機及びその周辺機器のアイドリング時間を削減するなど機械の運転制御も一段と高度化します。また当社の加工設備の大半は自社製工作機械であることから、さらなる省エネ化を進めた工作機械の開発を進め、それを製品として提供することで、お客様の工場での電力消費の削減に貢献していきます。

b. 照明のLED化、太陽光パネルの設置など

省電力の取組みと共に、照明のLED化、太陽光パネルの設置、省エネ型空調機器への切り替えなど、ハード面からのCO2排出削減の取組みも計画的に、費用対効果を見極めて適切に判断して進めていく考えです。

c. 再生可能エネルギー由来の電力導入

当グループは、CO2を多く排出する鋳物、鋼材などを外部から調達していることからCO2排出量はScope２が大半です。従ってカーボンニュートラルの達成には、生産性向上や省エネ機器への切り替えを図った上で、再生可能エネルギー由来の電力の導入が不可欠となります。

Scope１、２におけるカーボンニュートラルの達成に向けて、製造技術の革新、独自の省エネ技術の適用により生産効率の大幅向上を図った上で、再生可能エネルギー由来の電力の導入も進めており、2022年10月より国内の生産拠点（本社、可児、江南）はカーボンニュートラル工場とし、2024年４月から当社の国内拠点及び国内連結子会社のScope１、２はカーボンニュートラル化を達成しました。

⑥CO2排出量

当社と国内外の連結子会社を合わせた2023年度のCO2排出量は13.4千t-CO2でした。このうち当社の排出量は7.2千t-CO2であり、全体の54%を占めています。また、当社の本社、可児、江南、群馬の各工場及び国内拠点において、Scope１をカーボンニュートラル化するため、6.7千t-CO2分のJ-クレジットを調達いたしました。

(注) １．国内の本社、可児、江南工場を対象としています。

　　 ２．国内の本社、可児、江南、群馬工場を対象としています。

　　 ３．2024年１月よりカーボンニュートラル化をいたしました。

　　 ４．J-クレジットによるオフセット（△6.7千t-CO2）を含みません。

(4) サプライチェーンを含めた人権尊重の取組み

当グループは工作機械のグローバルメーカーとして、多岐にわたるサプライチェーンとつながりを持ち、また製品は幅広い産業分野、顧客層のユーザーに及んでいます。サプライチェーンにおける人権尊重は当グループの事業を営む上で重要な基盤のひとつと考え、人権リスクの把握と低減を図っております。また取引先をはじめとするビジネスパートナーに対しても人権尊重を働きかけてまいります。

当グループは、国際的に認められた人権（「国際人権章典」で表明されたもの、及び、「労働における基本的原則及び権利に関するILO（国際労働機関）宣言」に挙げられた基本的権利に関する原則等）を尊重し、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」等のガイドラインに沿って、人権尊重に取り組んでおります。また、事業活動を行うそれぞれの国や地域で適用される法令を遵守し、国際的に認められた人権と各国や地域の法令の間に矛盾がある場合には、国際的な人権の原則を可能な限り尊重するための方法を追求してまいります。

(5) 人材戦略

当グループの果たす役割は、工作機械のサプライヤーという従来の位置づけに加えて、お客様のバリューチェーンの一員として、お客様と共に新たな価値を創り出すことにあると考えています。「総合ものづくりサービス企業」としてこの使命を達成するプロセスでは、社員の成長こそが競争力の源泉になると考えており、当社では「人づくり」に重きをおいています。そして、「総合ものづくりサービス企業」としての組織機能の高度化を目指し、その組織を動かす多様な人材の育成と多様な人材がその能力を最大限発揮できる環境づくりを進め、Purposeの実現を進めてまいります。

中期ビジョンの実現に向けた人材・組織

①多様な社員が最大限能力を発揮できる環境づくり

企業価値向上に繋がる新たな価値創造を実現するには、多様な個人が最大限能力を発揮することが不可欠と考え、当グループでは、異なるバックグラウンドを持つ人材の採用・登用、そして活躍できる仕組み・環境の整備を進めています。女性活躍の促進としては、育児をしながら働き続けられる環境整備として、短時間勤務制度の拡充や時間単位有休制度の導入等、柔軟な働き方を推進しています。また部門横断の活発なコミュニケーションにより新たな気づきやイノベーションの創出を促進するため、談話スペースを設ける等、オフィスフロアの改装、リノベーションも段階的に進めております。

ダイバーシティの推進の重点指標（当社（提出会社））

女性が働きやすい環境づくりの重点指標（当社（提出会社））

②人材育成

当グループの事業領域は、「ものづくり」から「コトづくり」、即ち工作機械単体の販売からお客様の生産や加工の課題を解決するソリューションの提供へと拡大しています。「コトづくり」を強化するためには、ものづくりのプロフェッショナルとして、自身の専門領域だけではなく、幅広い領域で知識・スキルを吸収・応用することが重要と考え、「コトづくり」を含めた人材育成を強化するため、2019年に社内教育の機関として「Okuma University」を設立いたしました。Okuma Universityは、「創発と熟練」、「ものづくり教育」、「オークマウェイ」といった３つの柱を軸に、部門ごとの必修科目を定めつつ、本部の垣根を越えて学ぶ場としております。 Okuma Universityを通じて「多角的な視点を持ったプロフェッショナル人材」の育成を推進してまいります。