アマダ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略

当社グループの人材戦略に関する基本方針等については、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本について」をご参照ください。

② 給与等の決定に関する方針

当社における従業員給与決定の基本的な考え方及び人材への投資の実績と今後の方針は以下のとおりです。

a. 給与決定の基本的な考え方

当社は、中長期的な企業価値向上のためには、従業員への継続的な投資が不可欠であると認識しています。柔軟な勤務形態の推進とともに、社員一人ひとりがやりがいと誇りを持てる適正な評価・給与制度の構築を重視しています。

b. 人材への投資の実績と今後の方針

当社は、前中期経営計画の成長戦略に連動し、人的資本経営の一環として継続して賃金引き上げ（ベースアップ）を実施しています。

今後におきましても、中長期的な持続的成長を支える基盤として、継続的な賃金の引き上げと体系的な人材育成を両輪とした「人材への投資」を推進してまいります。これにより、多様な優秀層の獲得・定着と組織能力の強化を図り、当社の成長戦略の実現へとつなげてまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) (イ)従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

(ロ)その他の従業員数は、ビアメカニクス株式会社及び子会社７社の従業員数であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) (イ)従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

(ロ)平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

労使関係については円滑に推移しており、特記すべき事項はありません。

④ 提出会社及び連結子会社における管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合

(注) (イ)連結子会社は、主要事業を担う国内５社を対象としております。

(ロ)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

⑤ 提出会社及び連結子会社における男性労働者の育児休業取得率及びその復職率

(注) (イ)連結子会社は、主要事業を担う国内５社を対象としております。

(ロ)「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

⑥ 提出会社及び連結子会社における労働者の男女の賃金の額の差異

 男性の賃金に対する女性の賃金の割合(％)

(注)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものです。

(1) サステナビリティに関する基本的な考え方

アマダグループの経営理念はサステナビリティの考え方と軌を一にするものであり、理念の実現に向けてこれまでもESGの取り組みを推進してきました。こうした中、Ｍ＆Ａなどによる事業拡大や組織の多様化、さらにはサステナビリティの重要性が一層高まる環境変化を踏まえ、当社グループを新たなステージへと進化させるべく、企業文化の核となるグループ理念体系を再整理しました。

社会やお客さまに対して果たす役割を「ミッション」として明確化し、新たな価値への挑戦を通じた、人・社会・地球のより良い未来の創造を目指します。また、社員一人ひとりが大切にする価値観を「バリュー」として定義し、創造と挑戦、誠実と公正、自己成長の追求を掲げました。さらに、「長期ビジョン」においては、生産革新と先端技術によってモノづくりの課題を競争力へ変え、持続可能な社会の実現に貢献する、当社グループの目指す姿を明確にしています。

2026年度を初年度とする「中期経営計画2030」において、社会課題の解決を当社の存在意義と捉え、新しい理念体系のもと、サステナビリティ基本方針に則りグループ一体となってサステナビリティの取り組みを推進していきます。これにより、持続的な企業価値の向上を目指します。

〔参照〕経営理念

　https://www.amada.co.jp/ja/corporate/philosophy/management_philosophy/

〔参照〕行動規範

　https://www.amada.co.jp/ja/corporate/philosophy/code_of_conduct/

〔参照〕サステナビリティ基本方針

　https://www.amada.co.jp/ja/sustainability/basicsustainabilitypolicy/

①　ガバナンス

当社は、長期ビジョンの実現と持続的な成長を目指して、サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別し、当社グループが優先的に取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を特定して、その課題に体系的かつ戦略的に取り組んでいます。顧客、従業員、取引先、株主・投資家等のステークホルダーからの要請や期待に応え、事業機会の最大化とリスクの最小化を図るために、以下のとおり推進体制を整えております。

（サステナビリティ推進体制）

監督体制については、取締役会がサステナビリティ関連のリスク及び機会の監督を行います。取締役会はサステナビリティに関するマテリアリティと指標・目標、取り組み方針を承認するとともに、それらの推進状況について定期的に報告を受け、取り組みの実効性や指標の進捗について監督しております。2025年度は、サステナビリティ推進の進捗と課題に関する定期報告を行い実行状況の評価を受けたほか、中期経営計画の策定の中で、マテリアリティの見直しに関してリスク及び機会の重要性評価の内容や特定したマテリアリティについて議論を行いました。

執行体制については、代表取締役をサステナビリティ最高責任者とし、サステナビリティに関するマテリアリティと指標・目標、重要方針や施策の決定機関としてサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会で議論、決定した事項は、経営会議を通じて取締役会に報告され、承認、監督を受けるとともに、サステナビリティ委員会が目標や実行計画の進捗管理を行います。また、サステナビリティ委員会の下に実務レベルで取り組みの企画、推進を担うプロジェクト組織を編成しています。プロジェクトでは、マテリアリティごとに推進責任者を任命して実行計画の立案と推進、目標の達成状況を管理しています。海外については、地域を統括するリージョナル・サステナビリティ・コミッティを通じてグローバルで一体となった活動を推進しています。サステナビリティ推進室はグループ全体のサステナビリティを統括するとともに、推進体制の事務局の役割を担っています。

②　戦略

サステナビリティに関する課題を長期ビジョンの実現に向けた価値創造の基盤と位置づけ、2026年度を初年度とする「中期経営計画2030」において、グループ全体で体系的かつ戦略的に推進しています。その一環として、2025年度は重要課題（マテリアリティ）の再評価を実施し、５つの領域における11のマテリアリティを特定しました。

特定のプロセスにおいては、サステナビリティ情報開示に関する国内外の規制動向を鑑み、SSBJ基準に準拠した手順を採用するとともに、各種ガイドラインを参照しました。これらを踏まえ、ダブルマテリアリティの考え方に基づき、当社グループが環境や社会に与える影響（インパクト）、並びに環境や社会が当社グループにもたらす財務的なリスク・機会の両側面から再評価を行いました。その結果、2025年度まで掲げていたガバナンス領域の「コンプライアンスの強化」を「企業文化」へと再定義するとともに、「サーキュラーエコノミ―」、「人権の尊重」、「品質・製品安全」、「情報セキュリティ」、「持続可能なモノづくり」を新たに追加し、11のマテリアリティを特定しました。そして特定した各マテリアリティについて目指す姿を明確化するとともに、その実現に向けた実行計画を立案し、進捗を把握・管理するための指標及び目標を設定しています。

今後はマテリアリティに対する目標の達成を通じて、持続的な成長と企業価値の向上を図るとともに、環境及び社会と調和した持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

（重要課題（マテリアリティ））

③　リスク（機会）管理

＜サステナビリティに関する重要なリスク（機会）の特定＞

2025年度に中期経営計画を策定する中で、サステナビリティの重要課題（マテリアリティ）の評価プロセスを全面的に見直し、ダブルマテリアリティの考え方で再評価を行いました。

まず、当社グループの主要４事業について活動状況を整理し、評価対象とする製品群及びバリューチェーン上の主要かつ重要なステークホルダーを特定しました。次に、サステナビリティ開示基準（SSBJ）、GRIスタンダード、欧州サステナビリティ報告基準（ESRS）を参照し、影響を受けるステークホルダーと関連するサステナビリティトピックを抽出しました。それらのサステナビリティトピックについて、当社グループが環境や社会に与える影響（インパクト）、並びに環境や社会が当社グループにもたらす財務的なリスク・機会を考えうる限り抽出しました。そして、各々について重要性評価を行い、重要性の高いインパクト、リスク・機会を含むトピックをマテリアリティとして絞り込みました。評価方法は、インパクトについては影響の深刻度と発生可能性、リスク・機会については財務影響と発生可能性の２軸で閾値を定め、短・中・長期の期間を設定したうえで定量的に評価を行いました。その後、主要グループ会社に対して、絞り込んだマテリアリティの妥当性に加えて当該会社の活動や地域において考慮すべき特有のインパクト、リスク・機会の有無を確認するとともに、SASBスタンダード、IFRSサステナビリティ開示基準における開示トピックを考慮したうえで、経営会議、取締役会の決議・承認を得て当社グループマテリアリティを特定しました。

＜リスク（機会）管理＞

サステナビリティに関するリスク・機会の管理については、サステナビリティ推進体制の統制の下で、マテリアリティに対する実行計画並びに指標・目標について定期的に進捗管理を行うとともに、取締役会に報告を行います。また、このたび変更した評価プロセスに則して、今後定期的にインパクト、リスク・機会の再評価、マテリアリティの見直しを行い、リスクの最小化と機会の最大化に努めてまいります。なお、当社グループの経営成績及び財務状況等に影響を及ぼす主要なリスクとして識別している、品質・製品安全、気候変動、情報セキュリティ、人的資本については、全社的なリスク管理プロセスに従い管理を行っています。

〔参照〕　第２ 事業の状況　３　事業等のリスク

④　指標及び目標

  前中期経営計画の非財務目標においては、概ね計画を達成いたしました。

  一方で、一部目標に未達の項目があり、今後の課題として認識しております。

*国内主要グループ会社は、㈱アマダ、㈱アマダマシナリー、㈱アマダプレスシステム、㈱アマダツールの４社を指します。

また、当社グループは、2026年度から適用する重要課題（マテリアリティ）に関して、下記のとおり指標及び目標を設定しました。

対象範囲：女性管理職比率は国内主要グループ会社、エンゲージメントスコア、休業災害度数率は国内、

          サステナブル調達ガイドライン調査は国内主要サプライヤー、その他の指標は連結

基準年：GHG排出量は2013年度（基準値811,635t-CO₂）、リバース商品成長率は2024年度、休業災害度数率は

　　　　2022～2024年度平均（基準値0.97）、その他の指標は2025年度

※1　eNPS：従業員ネット・プロモーター・スコア (Employee Net Promoter Score)  

※2　100万延べ時間実労働時間当たりの休業災害発生率（LTIFR）  

※3　NIST CSF：米国標準技術研究所によるサイバーセキュリティフレームワーク   

※4　サステナブル調達ガイドライン調査基準点：５点満点中３点  

※5　新領域売上：新領域（新市場、成長市場）における売上収益

(2) 気候変動への対応をはじめとする環境への貢献について

①　ガバナンス

当社グループでは、代表取締役を委員長としたサステナビリティ委員会においてサステナビリティ全般の対応を行っており、そのうち気候変動を含む環境問題への対応はサステナビリティ委員会の管理の下でアマダグループ環境エコ委員会において実施しています。当委員会では、事業所における環境施策を立案する「工場分科会」「施設分科会」及び商品における環境施策を立案する「商品分科会」などの組織を設置し、国内外の各事業所より環境に関する情報を集約するとともに、進捗管理を行っています。

アマダグループ環境エコ委員会において決定した気候変動を含む環境のリスク・機会及びそれらに対応するための目標・計画、進捗状況などについては、サステナビリティ委員会を通じて取締役会に定期的に報告し、経営の意思決定に活用しています。

②　戦略

当社グループでは、気候変動がもたらす事業への影響を把握し、リスクと機会を踏まえた経営戦略の策定及びシナリオ分析を実施しています。気候変動に関するリスクと機会には、大きく分けてカーボンニュートラルに対応する法規制や技術の変化や市場の製品選好の変化などの「移行」によるものと、平均気温の上昇そのものやそれに伴って起こる異常気象や慢性的な気象の変化による「物理的」なものの２種類があります。当社グループでは、この２種類のリスクと機会の枠組みに応じて、それらの内容及び事業活動へのインパクト、影響を受ける期間などについて評価し、以下の一覧のとおり特定しました。さらに、リスクと機会を特定するにあたり、複数のシナリオ分析を行い、その結果を反映させています。

③　リスク管理

気候変動のリスク管理は、アマダグループ環境エコ委員会において管理・対応を図っております。特定されたリスク・機会は内部統制・リスク管理委員会に報告され、統合的なリスク管理プロセスの中で管理されます。

④　指標及び目標

当社グループでは、気候変動に関するリスクと機会をマネジメントするための目標として「2030年度までに全事業所・工場（Scope1+2）を2013年度比でCO₂排出量75％削減」及び「2030年度までに全商品のCO₂排出量（Scope3-C11）を2013年度比で50％削減※」というグループ目標を設定し、達成に向けて取り組みを進めてきました。

環境に関する2030年度に向けた指標・目標、及び2024年度の実績については以下をご参照ください。

また、2025年度の実績は７月中に当社ウェブサイトにおいて開示する予定です。

※2025年度までは全商品のCO₂排出量（Scope3-C11）の2030年度目標値は2013年度比で50％削減でしたが、

　2026年度にGHG排出量（CO₂を含む）削減目標値を75％に変更しています。

（アマダグループ2030中期環境計画「AMADA GREEN ACTION PLAN 2030」の重要課題と指標・目標及び実績）

※1 2026年度から、2030年度目標を△75％に変更

※2 廃棄物の2019年基準値の一部関連会社データに2020年度データを使用（該当データがないため）

※3 ゼロエミッション率＝(埋立廃棄物重量／全排出物重量)

※4 グリーンインフラ＝社会資本整備や土地利用などのハード・ソフト両面において、自然環境が有する多様な機能を活用し、

　　持続可能で魅力ある国土づくりや地域づくりを進める取り組み

また、当社グループは2022年11月に「SBT（科学と整合する温暖化ガス削減目標）」の認証を取得し、CO₂排出量削減目標を設定しました。「2030年度までに全事業所・工場（Scope1+2）のCO₂排出量を2019年度比で46.2％削減」及び「2030年度までにScope1+2以外の間接活動（Scope3＝製品の原材料調達、販売、消費、廃棄に至るまでの過程）のCO₂排出量を27.5％削減」というグループ目標を設定し、達成に向けて取り組みを進めています。

その他、当社グループは、2023年８月にグループ会社を含む全拠点の事業活動で使用する電力を100％再生可能エネルギーでまかなうことを目指す国際的な環境イニシアチブ「RE100」に加盟しました。「RE100」への加盟は国内の工作機械業界では初となります。

(3) 人的資本について

①　人的資本への投資について

  当社グループ経営理念の１つである「お客さまとともに発展する」は、創業時から現在に至るまで事業活動の原点として共有されています。そして、世界のお客さまのモノづくりに貢献することが地域社会や人々の生活の発展につながるとの考えが、総合加工機械メーカーとして成長の礎となってきました。成長の原動力は人材にほかならず、「創造と挑戦を実践する人を育て、多様な人材が能力を発揮できる環境を作り、価値創造にチャレンジし続けること」を当社グループの人材に関するあるべき姿に掲げています。

  前中期経営計画では、「まだないモノをアマダとつくる」をスローガンに掲げ、脱炭素、労働力不足、技能伝承などのお客さま課題や社会課題を技術で解決することを目指し、その実現に向けて、重要な項目を「人材能力開発」「ダイバーシティ推進」「働きがいある職場づくり」と定め、戦略的に人材投資を行ってきました。

ⓐ　人材育成方針

  前中期経営計画におけるレーザをはじめとする技術開発、ＤＸ推進、グローバルビジネス強化といった成長戦略を実現するためには、多様な価値観、背景、環境にある人材が自ら成長し、活躍することが重要です。人材育成方針として、多様な人材の能力開発と自律的なキャリア形成支援を柱に取り組みを推進してきました。

  本人のキャリア意向を踏まえたジョブローテーション、キャリアステージに応じた教育研修の機会を提供し、能力開発や成長のスピードアップを図りました。加えてビジネスリーダー（経営幹部・女性リーダー）、グローバル人材、先端・専門分野における技術人材の育成に注力してきました。

ⓑ　社内環境整備方針

  当社グループ経営理念の１つである「人と地球環境を大切にする」を基に、性別や年齢、国籍や人種、宗教、性的指向、障がいの有無などに関わらず、すべての人の対等・平等、人権を尊重し多様な価値観を受け入れる風土や環境づくりに役員・社員全員で取り組むことが重要です。社内環境整備方針として、当社グループで働く社員一人ひとりが働きやすさと仕事のやりがいを実感できる活力ある職場づくりを軸に施策を推進していきます。

  社員が心身ともに安全・健康に働ける環境づくりを進め、長期に渡り安心して働ける基盤強化を図ります。加えて、社員が置かれている環境や状況に応じた多様な働き方を整備するとともに、業務の適正な評価とそれに基づく処遇を定める人事制度改革を行い、働きがいの向上を図ります。

  このような取り組みを統合的に進めることにより、社員の自律的なキャリア形成と成長への挑戦を後押しし、会社並びに社員双方にとっての価値創造を目指してきました。

②　戦略（重要な項目への取り組み）

  ３つの重要な項目である「人材能力開発」「ダイバーシティ推進」「働きがいある職場づくり」に応じた指標とその目標を設定し、改善を図るための施策を計画し実行してきました。

  社員一人ひとりが働きやすさと仕事のやりがいを実感できる活力ある職場づくりを目指し、毎年社員意識調査を行っています。調査結果は経営層に報告するとともに社員に公開、共有しており、社員の意識改革や施策の浸透度などを測り、課題の抽出と対策の立案に活用しています。

ⓐ　人材能力開発

  多様な人材の能力開発の一環として、グローバル人材及び若手から中堅層社員の育成に注力しています。

  海外現地法人への赴任や海外関連業務への従事を希望する社員をプールし、配置や育成に活用しています。若手の育成を目的とした海外研修制度では、海外現地法人に毎年研修生を派遣しています。また、新入社員に対しては職務や業務に関わらず、商品、技術、ビジネスの流れを一定レベル理解した人材として配属部署で業務を執り行えるように、国内グループで統一したカリキュラムで実施しています。上述の取り組みを含めて育成対象や領域を拡充した結果、一人当たり教育研修時間は、2025年度の目標40時間に対し51.9時間（国内主要グループ４社）となりました。今後もさらなる人材能力開発の強化を図っていきます。

ⓑ　ダイバーシティ推進

  人権の尊重と女性活躍推進を重点テーマに取り組みを進めています。

  当社グループに従事するすべての役員及び従業員が人権を尊重する責任を示した「人権方針」を策定し、2024年２月に公表しました。人権に関する国際規範を理解したうえで、経営理念にある「お客さまとともに発展する」及び「人と地球環境を大切にする」や、サステナビリティ基本方針の「人権の尊重」並びに「社内環境整備方針」を踏まえ、あらゆる企業活動において人権侵害等を防止、軽減、救済することを宣言しています。2024年12月には人権デューディリジェンスを実施し、当社グループを取り巻く人権課題の全体把握・課題対応策の検討をしました。引き続き当社グループとして取り組むべき優先課題を特定していきます。

  女性活躍推進については、女性管理職の登用が課題と認識しており、女性のリーダー育成と母集団形成に注力してきました。具体的には、女性管理職候補とその上司を対象とした研修プログラムを継続実施し、女性社員が持続的に活躍できる環境の整備を積極的に進めています。2025年度の女性管理職目標24名に対し19名（国内主要グループ４社）でした。また、女性社員比率が低いことから、新卒の学卒採用者における女性比率の目標を毎年25％以上としており、2025年度は26.4％（国内主要グループ４社）でした。今後は、キャリア採用を含めた女性採用の強化に加え、女性リーダー候補者に対する研修等の教育カリキュラムを継続的に実施することで早期の育成と登用を引き続き図っていきます。

ⓒ　働きがいある職場づくり

  働き方改革の推進を重点テーマに掲げ、有給休暇の取得と男性の育児休業取得を推進しています。

  有給休暇取得推進では「時間単位有休制度」や半期ごとに一定日数の有給休暇の取得を事前申請する「個人計画有休」を設定し、また有給休暇の推奨日の案内や「プラス１休暇」として連休取得を促進した結果、有給休暇取得率は2025年度の目標80.0％に対し82.2％（国内主要グループ４社）となりました。

  男性の育児休業については、対象者に個別に制度の周知を図るほか、対象者の上長にマネジメントフローを案内し、上長から本人への取得奨励を必須化しています。役職者研修においては制度案内に留まらず育休期間中の引継ぎの具体例を示すなど、円滑な組織運営が図れるよう働きかけを行っています。対象者には「子育てプランシート」の活用や円滑な職場復帰を実現するため上長とのコミュニケーションをサポートする「育休復帰支援面談シート」を活用し、休業から復帰までの流れや具体的な役割、業務内容をお互い明確に理解できるよう働きかけています。また「長期取得を検討している男性社員」や「取得事例の少ない営業・サービス職の社員」をターゲットとして、取得者のモデルケースを社内報で周知することで、男性の育児休業を受け入れやすい風土の醸成を図っています。2025年からは社員が安心して仕事と家庭の両立を図れるよう、業務内容や職場環境に対する配慮を検討するために「仕事と育児の両立に関する意向聴取」を開始しました。結果、男性の育児休業取得率は2025年度の最終目標70.0％を大きく上回る86.7％ （国内主要グループ４社）となりました。

  こうした取り組みの結果、2024年12月には、土岐事業所が岐阜県ワーク・ライフ・バランス推進エクセレント企業の認定、2025年７月には、子育てサポート企業の証である「プラチナくるみん認定」を受けました。

  2023年７月、従業員一人ひとりの健康保持・増進、活力向上を「長期に渡り安心して働く上での基盤」と捉え、健康経営に取り組むため「健康経営宣言」を公表し、健康経営推進体制を整備し、アマダ健康保険組合とコラボヘルスに取り組んでいます。また健康経営優良法人認定制度においては、2024年から継続して「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定されました。

③　リスク管理

  人的資本の重要性が増す一方で、労働人口の減少、人々の働き方や生活スタイルに対する価値観の変化に伴い労働市場の流動化が進んでいます。これらは、当社グループにとって多様な人材の確保と維持、あるいは成長戦略の推進にマイナス影響を与えるものと認識しております。こうしたリスクに対して、定期的な新卒採用や戦略に応じたキャリア人材の採用を行うとともに、職種ごとに能力開発の体系化を行い社員の着実な成長を促します。また、働きがいのある職場づくりをより一層推し進めることによって、多様な人材から選ばれ、その人材が長期にわたり活躍ができる企業となることを目指します。

  リスク管理においては、当社グループ内部統制・リスク管理委員会のリスクマネジメント部会にヒト関連の部会を設置し、人的資本に関する対応を行っています。当部会は人事、総務部門が中心となり、安全・衛生、労務、人材育成、働き方などの項目について、リスクの洗い出しと評価を行い、対応策や目標、期限などを記した基本計画を策定します。半期ごとにリスクマネジメント部会に対して活動内容と評価を報告し、対応策の改善などにつなげています。

④　指標及び目標

  人的資本に関する2025年度の実績と2030年度に向けた指標及び目標は以下をご参照ください。

  〔参照〕　第２ 事業の状況　2　サステナビリティに関する考え方及び取組

　　　　  　(1)サステナビリティに関する基本的な考え方　④指標及び目標